Два решающих перехода на пути от мотивации к действию

Мотивация

Результирующая мотивационная тенденция

Образование намерения

Инициирование действия

Действие

 

Если попробовать коротко сформулировать различие между этими двумя состояниями сознания, то оно заключается в предмете сознания и типе переработки информации. Процесс мотивации ориентирован на реальность, волевой же процесс (инициирование действия) - на реализацию.

Процесс переработки исходных побудительных тенденций на этапе мотивации нередко начинает напоминать процесс решения задач. Здесь в первую очередь разыскивается, воспринимается и используется информация, позволяющая еще лучше прояснить аспекты ценности и ожидания. Разумеется, этот процесс имеет свои ограничения и разворачивается в полной мере лишь в том случае, когда действие имеет действительно большое значение. По мере удлинения процесса переработки полезный эффект дальнейшего поиска и обработки информации становится все меньшим и нарастает «стремление к завершению».

После образования намерения (в ходе волевого процесса) задача специалиста состоит, прежде всего, в том, чтобы спланировать и подготовить реализацию намерения в действии, особенно с той точки зрения, чтобы не упустить подходящей ситуации или даже подготовить ее и продумать адекватные шаги по осуществлению действия. Поэтому на этом этапе преимущественно разыскивается, воспринимается и перерабатывается соответствующая этим задачам информация. Аспекты же ценности и ожидания, особенно если они могут снова поставить под сомнение уже сформировавшееся намерение, будут игнорироваться или отсекаться.

Для того чтобы понять и разобраться с мотивами, которые лежат в основе инициативного и ответственного поведения (волевое качество, являющееся показателем силы воли личности) – нужно их рассмотреть, и проанализировать.

Эффективность труда непосредственно зависят от того, насколько инициативно и ответственно человек относится к тому, что он делает на предприятии. Формирование и развитие такого поведения осуществляются посредством социолого-психологических методов управления мотивацией человека, т.е. методов воздействия и преобразования побуждений личности в сфере трудовой деятельности.

В повседневной, обычной деятельности мы отмечаем - что если человеку интересно какое-то дело, если оно глубоко его затрагивает, то он проявляет к нему особое отношение, он стремится в этой деятельности получить высокий результат - он уделяет ей больше сил и внимания, испытывая при этом чувство удовлетворения.

Важно также и то, что в такой деятельности у него интенсивно развиваются профессиональный опыт и мастерство. Таким образом, то, к чему личность проявляет устойчивый интерес, становится, как правило, объектом ее инициативного и ответственного отношения.

Другими словами, мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к деятельности. Мотив интереса выступает, как правило, в виде интереса к процессу трудовой деятельности и в виде мотива к результату деятельности. Какой из этих мотивов более надежен для повышения инициативы и ответственности? Несомненно, более надежен мотив, ориентированный на результаты деятельности, хотя мотив, направленный на процесс деятельности, тоже может быть использован с целью повышения инициативы.

Мотив, направленный на результат деятельности, как правило, более устойчив. Кроме того, он в большей мере соответствует объективным целям деятельности, т. е. достижению результата, выраженного в материальном или идеальном продукте. Ориентация в мотивации на результат деятельности в большей мере соответствует объективной цели деятельности.

Мотивация, ориентированная на процесс деятельности, менее устойчива, потому что цель здесь - именно способы и методы выполнения деятельности и то удовлетворение, которое человек испытывает, от самого процесса деятельности, а это недостаточно надежно для того, чтобы быть единственным мотивом, на который можно было бы опираться в целях повышения инициативы и ответственности личности.

Мотив, ориентированный на процесс деятельности, будет надежным, когда имеет место процесс овладения каким-либо навыком или способом действия в трудовой деятельности, например, процесс овладения новым двигательным навыком. В этом случае, действительно, ориентация на сам процесс выполнения деятельности будет результативна.

Кроме мотивов, связанных с инициативой и ответственностью, следует отметить мотив достижения успеха в собственной деятельности. Он также проявляется через процесс и результаты деятельности, т.е. мы узнаем о существовании этого мотива в поведении также по процессу и результату деятельности. Его особенность состоит в том, что результат и процесс деятельности выступают для личности исключительно как - субъективно значимые, порой не ориентированные на общественно полезное значение. Поведение в этом случае может быть инициативным, но безответственным, а и результат, и процесс выступают только как показатели, собственных личных достижений человека. Этот мотив будет способствовать формированию инициативного и ответственного отношения только в том случае, если общественно полезную трудовую деятельность человек будет считать сферой своих личных достижений. Инициатива и ответственность в этом случае будут проявляться ситуативно, только в тех случаях, когда человек хочет продемонстрировать, доказать свой высокий профессиональный уровень, получить признание, высокую награду. Его отношение к производственным заданиям будет высоко избирательным, непостоянным, он будет характеризоваться одновременно и высокой продуктивностью в работе, и определенными спадами, срывами. Кроме того, поведение человека, обусловленное мотивацией достижения успеха, порой входит в противоречие с целями и задачами трудового коллектива, так как деятельность в организации есть деятельность коллективная, суть которой во взаимодействии работников в получении коллективного результата. Взаимодействие такого работника с другими будет нарушаться из-за того, что он будет в первую очередь ориентирован на личное достижение, а не на групповой результат, не на совместный результат деятельности. Следовательно, основное управляющее воздействие на мотивацию достижения успеха в связи с формированием инициативного и ответственного поведения должно осуществляться в таком направлении, чтобы общественно полезная деятельность, трудовая деятельность в коллективе стала определенной областью личных достижений работников.

Среди мотивов, на которых основано инициативное и ответственное поведение, есть также мотив значимости выполняемой работы. Нередко, когда работникам поручается какое-либо совершенно новое, уникальное задание, важное для данного производства, то инициативность и ответственность исполнителей резко повышаются. То есть осознание значимости выполняемой работы, ее необходимости мобилизует человека, он становится инициативным, ответственным. Несмотря на то, что действие такой мотивации кратковременно, эффективность ее очень велика.

Из этого следует, что управляющее воздействие на мотивацию человека может осуществляться в направлении формирования сознания значимости выполняемой работы, что, безусловно, приведет к появлению инициативного и ответственного поведения.

Наряду со всеми перечисленными мотивами, которые лежат в основе инициативного и ответственного поведения, может также иметь место мотивация самовыражения, самореализации, выражающаяся в естественном стремлении личности полностью раскрыть свои возможности, навыки, умения, знания в конкретных условиях трудовой деятельности.

2.4 Профессиональные требования к психологическим характеристикам диспетчера УВД

Для решения задач по управлению движением диспетчер должен предугадывать будущую воздушную обстановку. Сопоставление, оценка положения самолетов и предугадывание возможного пересечения их курсов происходят также в образной форме.

Требования к имажинитивным свойствам.

В оптимальном режиме работа диспетчера не требует рассмотренных имажинитивных навыков в полном объеме. В автоматизированной системе УВД многие задачи управления движением воздушных судов решаются с опорой на первичные образы -- восприятие ситуации на экране обзорного локатора. В экстремальном режиме роль образов воображения повышается, прогнозирование воздушной обстановки, создание программы действий в образной форме приобретают по-видимому особое значение. Это предположение подлежит экспериментальной проверке. Если оно подтвердится, то будет основание считать требования к яркости, точности, динамичности зрительно-пространственных образов специфическими для деятельности диспетчера УВД.

Требования к мыслительным свойствам.

Непрерывные изменения воздушной обстановки предъявляют повышенные требования к скорости протекания мыслительных процессов. Человек, именуемый в просторечии тугодумом, едва ли справится с задачами управления воздушным движением. Скорость протекания мыслительных процессов связана с природными типологическими особенностями и не поддается * изменениям под влиянием тревиров1КИ.

Несомненное значение имеет взаимодействие первой и второй сигнальных систем (образного и понятийного мышления). В связи с тем значением образного мышления для диспетчера УВД, о котором говорилось выше, вероятно, предпочтительно их равновесие или преобладание образного мышления. Однако это предположение подлежит экспериментальной проверке.

Для работы в оптимальном режиме важна аналитическая функция мышления (анализ, сопоставление, оценка ситуаций). В экстремальных ситуациях для создания плана действия, построения новой концентуальной модели первостепенное значение приобретает синтетическая функция.

Необходимо подчеркнуть также особую роль такого свойства, как критичность мышления (лежащая в основе самоконтроля).Важнейшая и ответственнейшая задача диспетчера УВД -- принятие решений -- возникает преимущественно при работе в экстремальном режиме и для выводов, касающихся психических свойств, необходимых для успешного принятая решения, следует провести дополнительный анализ деятельности диспетчера УВД в экстремальных ситуациях.

Для выработки правильного решения имеют значение не только мыслительные, но и эмоционально-волевые свойства личности. С помощью специального обучения и оптимизации способов предъявления информации можно повысить эффективность подготовки к принятию и реализации решений.

Требования к психомоторным свойствам.

Для работы в оптимальном режиме не требуется, чтобы скорость и точность психомоторных реакций (работа с тумблерами, кнопками, и другими органами управления) превышали средние значения. Вероятно, в экстремальном режиме требования к скорости и точности движений повышаются, приобретает большую роль устойчивость психомоторики к эмоциональным воздействиям.

Требования к речевым и коммуникативным свойствам.

Обязательным условием является отсутствие дефектов речи. Важна выносливость голосовых связок. К громкости, выразительности речи нет повышенных требований.

Умение вести радиообмен и другие служебные переговоры формируется в процессе профессиональной подготовки. Способность четко, лаконично формулировать сообщения, распоряжения--речемыслительное свойство, имеющее определенные природные предпосылки, однако индивидуальные различия в этом плане могут быть значительно сглажены под влиянием профессиональной подготовки.

Важны также такие коммуникативные свойства, как легкость вступления в контакт, доброжелательность.

Эмоционально-волевые свойства.

Они приобретают первостепенное значение при работе диспетчера УВД в экстремальном режиме. Выдержка, самообладание, инициативность, решительность, смелость оказывают существенное влияние на успешность решения оперативных задач, особенно в условиях дефицита времени или неполноты информации.

В оптимальном режиме важной эмоционально-волевой функцией является сохранение активности и трудоспособности в условиях недогрузки информацией (вызывающих скуку, сонливость) и в условиях развивающегося утомления. Подводя итоги проведенного анализа, следует отметить, что окончательные выводы о требованиях к психическим свойствам диспетчера УВД могут быть сделаны лишь после дополнительного исследования его деятельности в экстремальном режиме.

3 глава

 

Для того чтобы анализ и изучение, по избранной теме, было более продуктивным, пришлось разбить структуру работы на ряд частей, каждая из которых содержит несколько пунктов.

Каждая из глав дала нам возможность подробного анализа различных аспектов - неразрывно связанных с нашей темой. Позволила нам взглянуть на интересующие нас вопросы с разных сторон, разобраться в основных моментах.

Первая глава дала нам возможность разобраться и расширить свои познания в области трудовой психологии, профориентации. Дала нам представление о том какую роль играет профпригодность в отборе персонала.

Были рассмотрены основные понятия профессионально важных психологических характеристик диспетчера УВД. А так же были рассмотрены ряд моментов, непосредственно связанных с данной проблемой, к ним относятся следующие:

-система профессионально ценных качеств состоящая из пяти основных слагаемых: гражданские качества; отношение к труду; дееспособность общая; единичные, частные, специальные способности; навыки;

- основные степени профпригодности: непригодность, соответствие, годность, призвание;

Огромное значение уделялось изучению основным этапам в процессе трудовой деятельности. Были выявлены следующие этапы:

- психологическое изучение профессии с целью выявления требований

к человеку, завершающееся, подробной характеристикой профессии

Были выявлены и изучены основные критерии профессионально важных психологических качеств. После выяснения основных критериев психологии работника были изучены и рассмотрены основные этапы профпригодности.

Во второй главе особое внимание, уделялось изучению основных методов диагностики профессионально важных психологических характеристик, основным принципам оценки и особенностям эффективности диагностических методов, рассмотрены и изучены основные методики - использующиеся в ходе определения наиболее весомых психологических характеристик специалиста.

Были выявлены четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности и представлены общие данные по приведенному списку и рекомендуемым методикам их оценки.

Для оценки ПВК качеств были рекомендованы следующие методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Были подробно изучены психологические подсознательные и сознательные состояния специалиста, включающие в себя: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств и др.

После изучения основной теоретической базы, ход работы перешёл на второй этап работы – практическую часть.

Практическая часть работы представлена в виде аналитического размышления во второй главе.

Данная часть работы раскрывает объект, предмет, цели, методы исследования. Последовательность основных моментов, позволяет нам анализировать полученные данные и подводит нас к главнейшим выводам данной работы, которые заключаются в подтверждении предполагаемой гипотезы.

Было выяснено, что высокий показатель мотивации к достижению, и высокий показатель направленности к этому достижению, т.е. высокий показатель силы воли, инициативности непосредственно влияет на личность в целом. И даёт нам ответ на интересующий нас вопрос, что все вышеперечисленные факторы являются неотъемлемой частью профессионально важных психологических характеристик диспетчера УВД.

Гипотеза о том что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности» - доказана.

Так как, в работе были подняты такие вопросы как: «проблема личного и профессиональное самоопределение в профессии», следует дать некоторые рекомендации и пути их разрешения.

Этот вопрос является одним из значимых т.к. если мы упустим становление молодой личности, то мы вряд ли сможем получить высокие показатели благотворных профессиональных психологических характеристик у того кто трудится не на своём месте, кто, потеряв много времени, а порой и многие годы - поймет своё предназначение, свое предназначение.

Что бы этого избежать - нужно не упустить становление личности в начале и конечно же поддерживать благотворное психологическое состояние работника в процессе труда.

Для этого необходимо в каждом предприятии иметь квалифицированного психолога работать с работниками по данной проблеме, используя при этом технологии: психологические практикумы, профессиональное консультирование, психологическая диагностика, психотренинги обращены к личностным механизмам, регулирующим активность субъекта, формирующим позитивное самоотношение, готовность к изменениям и способность видеть альтернативы, принятие на себя ответственности, ориентацию изменение в направлении будущего.

Таким образом, психологическая работа с работниками призвана развить у них интегральные характеристики личности, создать возможность продуктивного решения центральных профессиональных задач, психологически грамотно ввести их в смысл, назначение, ценности, содержание разных типов профессиональной деятельности и обеспечить превращение работника из объекта педагогических воздействий в субъекта общего и профессионального роста, а значит, обеспечить условия развития конкурентоспособной личности, которая изначально будет знать и представлять свои способности, своё предназначении, свою пригодность.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Аверченко Л.К., Удальцова М.В. и др. «Психология управления»: Курс лекций. М.: ИНФРА, 1997. 150 с.

2. Беляцкий Н.П. «Менеджмент. Основы лидерства»: Учеб. пособие. М.: Новое знание, 2002. 250 с.

3. Беляцкий Н.П. и др. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. Мн.: ИП «Экорерспектива», 2000. 320 с.

4. Бодалёв А.А., Деркач А.А. «Рабочая книга практического психолога»: Пособие для специалистов работающих с персоналом. М.: Из-во Института Психотерапии, 2002. 640 с.

5. Веселов В.С. «Маркетинг в рекламе»: Часть -1. Учеб. для студентов вузов. М.: Международный институт рекламы, 2002. 316 с.

6. Винокуров Л.В. «Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов». СПб.: Питер, 2001. 512 с.

7. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. «Организационная психология». СПб.: Питер, 2001. 512 с.

8. Генкин Б.М. и др. «Основы управления персоналом»: Учеб. для вузов. М.: Высш. шк., 1996. 383 с.

9. Глухов В.В. «Менеджмент»: Учеб. 2-е изд., испр. и доп. СПб.: «Лань», 2002. 528 с.

10. Гончаров В.И. «Менеджмент»: Учеб. пособие. Мн.: Мисанта, 2003. 624 с.

11. Джордж М., Джоунс Г. «Организационное поведение. Основы управления»: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 436 с.

12. Джуэлл Линда «Индустриально-организационная психология»: Учеб. для вузов. СПб.: Питер, 2001. 720 с.

13. Журнал: «Отдел кадров» - № 6,8,9,10,11,12 (2004), № 3,4, 5, 10 (2005).

14. Зайцева Г.Г. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. СПб.: «Северо-Запад», 1998. 310 с.

15. Кабинова А.Я. «Управление персоналом организации»: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1997. 512 с.

16. Казаринова Н.В., Погольши В.М. «Межличностное общение». СПб.: Питер, 2001. 512 с.

17. Карданская Н.Л. «Основы принятия управленческих решений»: Учеб. пособие М.: Русская Деловая Литература, 1998. 288 с.

18. Киселёв И.Е. «Основы социальной психологии»: Учеб. пособие. Мн.: «Экоперспектива», 2000. 214 с.

19. Климов Е.А. «Как выбирать профессию»: кн. для учащихся ст. классов сред. шк. 2-е изд. доп. и дораб. М.: Посвящение, 1990. 159 с.

20. Климов Е.А. «Психология профессионала: Избранные психологические труды». М.: Воронеж, 1996. 348 с.

21. Климов Е.А. «Психология профессионального самоопределения»: Учеб. пособие для вузов. Ростов н/д, 1996. 512 с.

22. Кочеткова А.И. «Введение в организационное моделирование»: Учеб. пособие. М.: Дело, 2003. 944 с.

23. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки)». М.: 1995. 492 с.

24. Лукашук И.И. «Искусство деловых переговоров»: Учеб. практическое пособие. М.: БЕК, 2002. 208 с.

25. Маничев С.А. «Психология менеджмента» / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000. 460 с.

26. Митина Л.М. (ред.) Проблемы профессиональной социализации личности. Кемерово, 1996. 260 с.

27. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии, № 4, 1997, с. 28-30.

28. Митина Л.М. Психологическая диагностика эмоциональной устойчивости учителя. Москва, 1992. 358 с.

29. Морозов А.В. «Деловая психология»: Курс лекций, СПб.: «Союз», 2002. 576 с.

30. Мучинский П. «Психология, профессия, карьера»: 7-е изд. СПб.: Питер, 2004. 539 с.

31. Мэт Р. Искусство психологического консультирования. М.: Независимая фирма «Класс», 1994. 326 с.

32. Осницкий А.К. Проблемы исследования субъектной активности // Вопросы психологии, № 1, 1996 г. С. 5- 19.

33. Пивоваров В.И., Усов В.В. «Практические основы предпринимательства»: М.: ИВЦ «Маркетинг», 1998. 108 с.

34. Пугачёв В.П. «Руководство персоналом организации»: Учеб. М.: Аспект Пресс, 1999. 279 с.

35. Смоленская Е.Н. Социальный параметр школьной среды в условиях психокоррекционной работы. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1993. 420 с.

36. Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом». СПб.: Питер, 2000. 416 с.

37. Столяренко Л.Д. «Основа психологии»: практикум. Изд-е. 5-е. Ростов н/д.: «Феникс», 2004. 704 с.

38. Столяренко Л.Д. «Психология»: Учебник для вузов. СПб.: Лидер, 2004. 592 с.

39. Сухов А.Н., Бодалёв А.А., Казанцев В.Н. и др. «Социальная психология»: 2-е изд., испр. М.: «Академия», 2002. 600 с.

40. Тарасов В.К. «Персонал – технология: отбор и подготовка менеджеров». Л.: Машиностроение. Ленинград. отд-ние, 1989. 368 с.

41. Толочек В.А. «Проблемы современной психологии труда»: Учеб. пособие. М.: Изд-во РАГС при Призеденте РФ, 2000. 385 с.

42. Травин В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия»: Учеб. прак. пособие 3-е изд. М.: Дело, 2000. 272 с.

43. Тутушкина М.К. «Практическая психология»: Учеб. 4-е изд., перер. дополн. СПб.: Из-во «Дидактика Плюс», 2001. 368 с.

44. Фефеняк А.К. «Организация производства и управление предприятием»: Учеб. пособие. Мн.: Тетра-Системс, 2004. 192 с.

45. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М.: Педагогика, 1996. 216 с.

46. Хомутова М.А. Особенности познавательных интересов школьников, связанных с выбором профессии /Вопросы психологии. 1998, № 1, с. 117-131.

47. Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. Психотренинг: игры и упражнения. М., 1999. 272 с.

48. Чебышева В.В., Галкина О.И., Зюбина Л.М. О подготовке учащихся средней школы к выбору профессии /Вопросы психологии. 1989, № 5, с. 29 – 39.