Тема 11 Этика менеджера и организационная культура

 

11.1 Сущность и понятие организационной культуры. Элементы культуры управления.

11.2 Типология организационной культуры.

11.3 Деловой этикет менеджера.

 

Организационная культура – это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности.

Организационная культура выполняет такие функции как:

- охранная

- интегрирующая

- регулирующая

- адаптивная

- ориентирующая

- мотивационная

- формирующая имидж (образ) организации в глазах окружающих

Организационная культура состоит:

1) из субкультур подразделений и отделов, сотрудники которых могут ее развивать, существовать параллельно или разрушать ее;

2) из субкультур направлений деятельности, которые выбраны данной организацией.

По степени влияния на организацию организационная культура может быть:

- бесспорная

- слабая

- сильная

Культура организации состоит из отдельных элементов. Эти элементы могут быть объективными и субъективными.

Субъективные элементы основываются на разделяемых всеми членами коллектива организации ценностях и восприятии организационного окружения, существующего вне личности. В нее входит духовная символика в виде объектов, людей и действий, обладающих привлекательностью для окружающих.

Субъективная организационная культура включает в себя:

1) определение ценностей и норм поведения сотрудников;

2) осознание каждым членом трудового коллектива себя и своего места в организации;

3) создание и поддержание доброжелательных отношений между сотрудниками;

4) создание системы коммуникаций внутри предприятия;

5) осознание важности времени и выработку отношения к нему членов коллектива;

6) создание непрерывного процесса развития членов трудового коллектива;

7) развитие этики, системы мотивации и создания соответствующих условий на рабочих местах.

Объективная организационная культура обусловлена физическим и материальным окружением, создаваемым в организации.

Культура управления включает четыре взаимосвязанных и взаимозависимых элемента: культура работников управления, культура процесса управления, культура условий труда и культура документации.

Культура работников управления является определяющим и самым важным элементом и зависит от многих факторов. Она характеризуется уровнем общей культуры, наличием деловых качеств, необходимых для выполнения должностных обязанностей, всесторонними знаниями особенностей управленческого труда, умением общаться с персоналом, руководствуясь при этом общепринятыми правилами общения между людьми. Основные пути достижения высокой культуры работников аппарата управления: основательное овладение наукой управления, методами современного менеджмента, систематическое повышение квалификации и общей культуры, анализ и обобщение результатов своей работы.

Культура процесса управления определяется тем, насколько широко в организации применяются современные прогрессивные методы управления. Это значит:

– что каждый работник аппарата управления четко знает цель, содержание, организацию и составные части своей работы, методы и порядок ее выполнения;

– рационально организован труд управленцев (распределение, кооперация и регламентация труда);

– используется механизация и автоматизация процессов управления;

– на высоком уровне проводятся совещания, собрания, прием посетителей и разговоры по телефону.

Культура условий труда является важным элементом культуры управления. Она проявляется в том что созданы удобные, соответствующие санитарно-гигиеническим требованиям помещения и рабочие места, их оборудование и оформление.

Культура документации – неотъемлемый элемент культуры управления, поскольку процесс управления немыслим без обмена информацией, основным носителем которой являются документы. Эффективность управления в значительной мере зависит от оформления документов, организации их движения и хранения, удобства пользования, надежности и долговечности. Обеспечение высокого уровня культуры документации способствует экономии средств, поскольку использование информации, содержащейся в документах, сопровождается выполнением большого объема работ и операций. Если не обеспечена достаточная культура документации, то объем необязательных или даже вовсе ненужных операций возрастает.

Организационную культуру можно описать на языке ценностей, норм и артефактов.

Ценности — это мнения о том, что является наилучшим или хорошим для данной организации и чему следует быть. Может быть так, что «набор ценностей» какой-то организации признан только на самом верхнем ее уровне или же его могут разде­лять все участники организации. В последнем случае можно говорить об «управля­емых ценностях».

Чем прочнее ценности, тем более сильное влияние они оказывают на поведение. Это не зависит от того, сформулированы они или нет. Подразумеваемые ценности, которые глубоко укоренились в культуре данной организации и закрепляются поведением руководства, могут очень серьезно влиять на людей, в то время как провозглашенные ценности, которые остаются идеальными и не находят воплощения в поведении менеджеров, могут иметь очень слабое влияние или вообще его не оказывать.

Некоторые наиболее типичные сферы, в которых ценности могут прямо или косвенно отражаться, это:

· показатели работы;

· компетентность;

· конкурентоспособность

· инновации;

· качество;

· обслуживание заказчика;

· работа в команде;

· забота о людях.

Ценности воплощаются в реальность через нормы и артефакты (см. об этом ниже) Они могут быть также выражены средствами языка («организационный жаргон»), в ритуалах, преданиях и мифах.

Нормы — это неписаные правила поведения, «правила игры», которые неофициально направляют поведение. Нормы сообщают людям о том, что, как предполагается, они должны делать, говорить, как поступать, даже, какую одежду носить. Нормы никогда не формулируются в письменном виде — если бы это произошло, они стали бы политикой или процедурами. Они могут передаваться из уст в уста или через поведение и закрепляться реакцией людей на их нарушение. Благодаря этим реакциям они могут очень сильно воздействовать на поведение — мы управляем другими посредством своих реакций на них. Нормы распространяются на такие аспекты поведения:

· как менеджеры относятся к членам своей команды (стиль управления), и как последние относятся к своим менеджерам;

· преобладающая рабочая этика, например «усердно работать, вести себя чест­но», «приходить рано, уходить поздно», «если ты не можешь выполнить свою работу за отведенное время, ты, очевидно, неспособный», «постоянно выгля­деть занятым», «все время выглядеть раскованным»;

· статус — его важность; наличие или отсутствие очевидных символов статуса;

· амбиции — неприкрытое проявление амбиций и одобрение такого поведения или же более утонченный подход;

· показатели работы — высокие стандарты выполнения своей работы; самая высокая похвала, которую можно получить в этой организации, — это когда тебя называют профессионалом высочайшего класса;

· власть — признается как способ жизни; реализуется политическими сред­ствами, в зависимости от опыта и способностей, а не от должности; концентри­руется в верхних эшелонах; находится на разных уровнях в различных час­тях данной организации;

· политика — распространена по всей организации и воспринимается как обыч­ное поведение; открыто не признается в качестве допустимого поведения;

· лояльность — предполагается в качестве опоры для продвижения по служебной лестнице; не принимается во внимание, акцент делается на краткосрочных результатах и вкладе;

· раздражение — выражается открыто; скрывается, но выражается другими, возможно, политическими средствами;

· доступность — предполагается, что менеджеры находятся на виду и доступны; все происходит за закрытыми дверями;

· официальность — холодный официальный подход является нормой: обращение по имени принято/не принято на всех уровнях; существуют неписаные но четкие правила относительно одежды.

Артефакты — это видимые и осязаемые аспекты организационной культуры люди их слышат, видят или ощущают. Артефакты могут включать в себя такие вещи, как рабочая среда, тон и язык, используемые в письмах и служебных записках, манера в которой люди обращаются друг к другу на совещаниях или даже по телефону", гостеприимство (или его отсутствие), оказываемое посетителям и манера телефонистики отвечать на внешние звонки. Артефакты могут говорить о многом.

Взаимодействие менеджмента и культуры организации может осуществляться несколькими способами.

Во-первых, менеджеры могут действовать строго в соответствии с организационными ценностями. Во-вторых, руководители могут игнорировать сформировавшуюся культуру и идти напролом к своим целям. И, в-третьих, управление деятельностью может осуществляться частично в соответствие с организационной культурой, а частично – наперекор ей. В данном случае необходимо следить, чтобы противоречия с культурой оставались в допустимых рамках.

Для того чтобы создать основу для анализа организационной культуры и принимать меры для ее поддержки или изменения, было предпринято множество попыток классифицировать организационные культуры. Большая часть таких классификаций имеет четыре измерения, и ниже приведены некоторые из наиболее широко известных.

Харрисон (Harrison, 1972) классифицировал то, что он называл «идеологами организаций». Это:

· ориентированные на власть — конкурентные, реагирующие скорее на личные качества, чем на опыт;

· ориентированные на человека — согласованные, отвергающие контроль руководства;

· ориентированные на задачу — делающие акцент на компетентности динамичные;

· ориентированные на роли — делающие акцент на приверженности

букве закона, законности и бюрократии.

Основой типологии, предложенной С. Ханди (Handy, 1981), была классификация Харрисона, хотя Ханди предпочитал слову «идеология» слово «культура», поскольку оно лучше передает ощущение распространяющегося способа жить или набора норм. Типология организационной культуры по С. Ханди представлена в таблице 4.

 

Таблица 4 - Типы культуры организации по С.Ханди

 

Параметры	Культура власти	Культура роли	Культура задачи	Культура личности
Тип организации, размер	Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес)	Крупная организация с механистической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху	Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструктор­ские фирмы)	Небольшая, существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы)
Основа системы власти	Сила ресурсов, сила личности	Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями	Силы специалиста, эксперта. Дух команды. Важнее командный дух, а не индивиду-альный результат	Сила личности, сила специалиста, влияние распределено поровну
Процесс принятия решения	Решения принимаются быстро в результате баланса влияний	Формализованные решения принимаются наверху	Решения принимаются на групповом уровне	Формализация и процедуры отсутствуют
Контроль за исполнением	Централизованный контроль по результатам через контролеров	Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами	Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры	Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия
Отношение к людям	Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе — личная преданность	Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность	Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды	Специалисты — одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных целей

 

Шейн {Schein, 1985) выделял следующие четыре типа культуры:

Культура власти — это культура, при которой власть сосредоточена в руках нескольких людей и основана на их способностях, такая культура, как прави­ло, имеет тенденцию к предпринимательству.

Ролевая культура — это культура, при которой власть уравновешена между лидером и бюрократической структурой. Окружающая среда, как правило, стабильна, и роли и правила строго определены.

Культура достижений — это культура, при которой делается акцент на мотива­ции и приверженности, и высоко ценятся действие, энтузиазм и порыв.

Поддерживающая культура — это культура, при которой люди вносят свой вклад в общее дело из чувства приверженности и солидарности. Для взаимо­отношений характерны доверие и взаимность.

Уильяме идр. (Williams et al, 1989) дали новые определения тем четырем категориям, которые выделили Харрисон и Ханди. Вот они.

· Ориентация на власть — организации стараются господствовать над средой, и те, кто наделен властью, стремятся поддерживать абсолютный контроль над подчиненными.

· Ролевая ориентация — организации подчеркивают приверженность букве закона, законность и бюрократию. Важны иерархия и статус.

· Ориентация на задачу — организации делают акцент на выполнении задачи. Основой авторитета являются соответствующие знания и компетентность.

· Ориентация на людей — организация существует, прежде всего, для того, чтобы служить своим членам. Предполагается, что отдельные члены будут влиять друг на друга, показывая пример и помогая.

Для менеджера немаловажное значение имеет знание дело­вого этикета - сложившихся в определенной социальной среде привил поведения, а также следование им.

Этикет - это также одна из форм регуляции человеческого поведения. Но правила этикета носят сугубо формальный харак­тер и не ставят человека перед проблемой свободного выбора. Их надо знать и соблюдать. Язык этикета преимущественно выража­ет требования общечеловеческой вежливости, но при этом он регламентирует иерархию возрастных, служебных, половых раз­личий людей, в нем заранее оговаривается ситуация и предлага­ются уже готовые модели конкретного действия.

Особенностью этикета является его диалогичность, т. е. этикет предполагает, что все общающиеся между собой люди знают его правила и говорят, что называется, "на одном языке".

Общая культура человека складывается из многих компо­нентов, в том числе ее составляет и внешнее проявление воспи­танности.

Костюм делового человека должен учитывать его положе­ние в обществе, комплекцию, возраст и то, куда он направляется.

Культура речи - один из существенных показателей обра­зованности, воспитанности и общей культуры человека. Успеш­ная деятельность фирмы, ее имидж в определенной степени зави­сят от того, насколько правильным языком разговаривают ее pyководители и служащие, насколько грамотно и литературно они ведут переписку.

Имеются общие признаки речевой культуры человека: пра­вильность речи; богатство (оригинальность) языка; краткость; ясность и точность; эмоциональность.

Важное значение имеют деловые отношения менеджера с подчиненными, коллегами. Сюда относится прежде всего пове­дение человека в лифте, на улице, в офисе, т. е. все, что создает его имидж. Поэтому руководителю необходимо знать правила поведения в обществе.

Важным правилом делового этикета, на которое нужно об­ратить внимание, является соблюдение точности во времени и в обещаниях. С позиции морали непунктуальность, недисциплинированность - это проявления неуважения или пренебрежения ко времени или интересам партнера или другого человека.

Важное значение имеет стиль переговоров. Следует заме­тить, что любые переговоры уникальны: каждый раз новый пред­мет для обсуждения, новые условия, новые участники. Но есть нечто общее, что отличает их от других видов деятельности: про­цесс переговоров, его организация, соблюдение всех условий, принятых в деловом мире для ведения переговоров, взаимоотно­шения участников.

Один из важнейших этапов переговоров - подготовка к ним. Именно на этом этапе во многом закладывается успех пере­говоров.

Подготовка включает два основных направления работы: решение организационных вопросов и проработка основного процесса переговоров.

К организационным вопросам относятся:

- составление программы приема партнеров;

- формирование группы (делегации) участников;

- определение места и времени;

- составление повестки дня каждого заседания;

- согласование с заинтересованными организациями ка­сающихся их вопросов и т. д.

При подготовке к основному процессу переговоров:

- анализируются проблемы и заинтересованность участ­ников в их разрешении;

- формируется общий подход к переговорам;

- определяются собственная позиция на них и возможные варианты результатов.

Для того чтобы спокойно реагировать на непредвиденные обстоятельства, а главное - чтобы на переговорах были рассмот­рены все вопросы, касающиеся сотрудничества, необходимо со­ставить план.

Важное значение имеет и оформление офиса. Дело в том, что имидж фирмы, как и образ каждого ее сотрудника, складыва­ется из профессионально-деловых, нравственных и внешне эсте­тических характеристик. Именно благодаря их гармоничному сочетанию у клиентов и партнеров создается впечатление надеж­ности и кредитоспособности фирмы, что гарантирует ей длитель­ный успех и процветание.

Подобно тому, как ваша речь и внешний вид должны соот­ветствовать представлениям об образе перспективного сотрудни­ка, так и интерьер рабочего помещения относится к области де­лового этикета. Устройство офиса определяет ряд факторов, и прежде, всего:

- тип выполняемой работы;

- размер помещения;

- число занятых в офисе людей;

- правила охраны труда и условия работы.

Следует заметить, что имеются национальные особенности делового этикета. В связи с этим для налаживания устойчивых деловых контактов с зарубежными партнерами необходимо не только соблюдать элементарные правила делового этикета, но и вести себя в соответствии с обычаями той страны, с которой устанавливается контакт.

Стресс (от англ. stress - давление, напряжение) - термин, используемый для обозначения обширного круга состояний че­ловека, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия. Согласно теории стрессов Г. Селье, стресс рассматрива­ется как постоянное состояние напряженности человеческой психики, вызванное большим или меньшим несоответствием стиля жизни человека способам реагирования на него нервной системы.

Первоначальное понятие "стресс" возникло в физиологии для обозначения неспецифической реакции организма в ответ на любое неблагоприятное воздействие, т. е. обеспечения мобилизации психофизиологических ресурсов организма для адаптации в трудных условиях. Позднее понятие "стресс" стало использо­ваться для описания состояния индивида в экстремальных усло­виях на физиологическом, психологическом и поведенческом уровнях. Особенно популярным термин "стресс" стал в начале 40-х гг. XX в., после того как его употребил в своих работах врач-физиолог Г. Селье (1936 г.).

Менеджер постоянно находится в состоянии нервного на­пряжения, что разрушающе действует на его здоровье. Согласно исследованиям психологов частота возникновения стрессовых ситуаций в его деятельности составляет примерно 6-7 баллов по десятибалльной шкале.

Исследования показывают, что стресс вызывает в орга­низме нежелательные сдвиги, которые ведут к изменениям в психике: люди отказываются от активной деятельности, уходят в себя. Такое поведение усугубляет их физиологическое со­стояние. Однако организму вреден не сам по себе стресс (в конце концов положительные эмоции человека тоже связаны со стрес­сом), а его чрезмерная интенсивность. Вредоносность воздейст­вий отмечается только при чрезмерном напряжении. В этом слу­чае говорят о дистрессе. Именно дистресс несет человеку всякие неприятности.

Вместе с тем стресс во многом даже полезен. В связи с этим Г. Селье назвал стресс "универсальным феноменом жизни, своего рода спасительной реакцией, подающей сигнал "тревоги", когда организму нужно в доли секунды мобилизовать физические силы на отражение опасности. Реакция на стресс во многих слу­чаях заставляет работать эффективнее, предпринимать большие усилия, направленные на достижение поставленной цели, т. е. преодолевать его. Пассивность же может обернуться такими рас­стройствами, как гипертония, сердечные приступы, нарушения психики и т. д. Г. Селье в 1936 г. говорил, что отсутствие стресса равнозначно смерти.

Таким образом, стресс может оказывать как положитель­ное, мобилизующее, так и отрицательное влияние на деятель­ность (дистресс), вплоть до ее полной дезорганизации. Однако граница межу стрессом и дистрессом очень подвижна, она зави­сит от многих факторов, среди которых главным является эмо­циональная устойчивость человека.

Стрессы, которые имеют отношение к руководителям, ха­рактеризуются чрезмерным психическим или физиологическим напряжением.

Факторами физиологического стресса являются: чрезмер­ная физическая нагрузка, голод, шум, высокая или низкая температура, огонь, травма, болевые стимулы, операция, беспорядки, затрудненное дыхание, собственная болезнь.

Исследования показывают, что к физиологическим прояв­лениям стресса относятся язвы, гипертония, мигрень, боль в спи­не, артрит, астма, боли в сердце.

Психический стресс может быть двух видов: эмоциональ­ный и информационный.

Для менеджеров наиболее характерным является информа­ционный стресс, который возникает в ситуациях информацион­ных перегрузок, когда человек не справляется с задачей, с пото­ком обрушивающейся на него информации, не успевает прини­мать верные решения в требуемом темпе при высокой степени ответственности за последствия принятых решений.

Психологические стрессы вызываются, как правило, не ка­ким-нибудь одним раздражителем, а серией мелких постоянных, каждодневных волнений. Психологические проявления включа­ют раздражительность, потерю аппетита, депрессию и понижен­ный интерес к общению и сексуальным отношениям.

Существует весьма большое количество факторов, способ­ствующих возникновению стрессов. Их можно условно разделить на три группы.

Внешние факторы. К ним относятся, например, усиление экономической и политической нестабильности в обществе, ин­фляция, рост безработицы и т. п.

Факторы, зависящие от организации. Среди них выделяют такие, как: характер выполняемой работы (сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, ус­ловия труда и т. п.), нечеткое распределение ролей и функций работников, неблагоприятные взаимоотношения и психологиче­ский климат в коллективе, определенная организационная струк­тура (например, двойное подчинение), стиль управления, связан­ный с неоправданным систематическим давлением, угрозами и т. п.

Факторы, связанные непосредственно с самим человеком (особенности нервной системы, характера, личностные проблемы и т. п.).

По степени устойчивости к стрессам все люди подразделя­ются на специфические типы, а именно: тип "А" и тип "Б".

Тип "А" характеризуется тем, что испытывает постоянное стремление быть впереди; непременно хочет достичь своей це­ли, но часто не знает, в чем заключается эта цель; чувствует по­требность соревноваться и одерживать верх; всегда занят сразу многими делами; обычно спешит; стремится форсировать дела; находится в состоянии сильного беспокойства. Такой человек относится к коронарному типу, он очень сильно подвержен стрессу.

Тип "Б" прямо противоположный типу "А". Стрессы на не­го влияют меньше.

Следует также заметить, что люди с теми или иными соционическими темпераментами в разной степени подвержены стрессам в такой последовательности (по мере возрастания под­верженности стрессам):

- флегматики;

- сангвиники;

- холерики;

- меланхолики.

Управление стрессами требует выявления актуальных для конкретного человека стрессоров, т. е. неблагоприятных факто­ров, вызывающих в организме человека состояния напряжения - стрессов. Для этих целей служат перечни стрессоров. Один из таких перечней представлен ниже:

- высокая напряженность труда;

- нехватка времени;

- неблагоприятные гигиенические факторы;

- монотонность труда;

- отсутствие творчества;

- вынужденная бездеятельность;

- несогласованность планов;

- неудовлетворенность правами и обязанностями;

- длительное пребывание на работе;

- неудовлетворенность трудом;

- ощущение своей бесполезности;

- бремя ответственности;

- неблагоприятные ситуации на работе;

- тревога о должностном продвижении;

- конфликты с сотрудниками;

- неблагоприятная атмосфера в семье;

- волнение в связи с перемещениями;

- неприятности с родственниками;

- неудовлетворенность должностью;

- трудности взаимоотношений с руководством;

- раздвоенность между семьей и работой;

- плохое самочувствие;

- конфликт ролей, когда к работнику предъявляются про­тиворечивые требования;

- неопределенность ролей в будущем;

- неинтересная работа.

Со временем под влиянием прогрессирующей напряженно­сти труда у каждого человека складывается "своя" группа сигна­лов, свидетельствующих о наличии стрессового состояния:

- кратковременные сигналы (раздражительность, усилен­ная тяга к курению, "говорливость", периодические боли в за­тылке, изжога, икота);

- долговременные сигналы (длительные боли в какой-то области головы, сердца, депрессия, полная потеря аппетита, зату­хание жизненного тонуса, лихорадочный блеск в глазах).

Управление стрессами предполагает также применение ме­тодов профилактики стресса. Наиболее распространенным сред­ством профилактики является отдых (но не ничегонеделание).

Важным методом профилактики стрессовых состояний яв­ляется применение упражнений по созданию и поддержанию ма­жорного настроения. Для этого следует приучить себя включать психорегулирующие упражнения в свой режим дня. Начать с подъема и утренних процедур. Проделывать некоторые упражне­ния в течение дня. Данные специальные упражнения можно раз­делить на следующие группы:

- утренняя физзарядка;

- дыхательная гимнастика;

- микропаузы.

Профилактика и нахождение путей преодоления стресса должны осуществляться как на уровне организации, так и на уровне отдельного индивида. На уровне организации профилак­тика стресса и стрессовых ситуаций может осуществляться за счет правильного подбора и расстановки кадров, постановки кон­кретных и реально выполнимых задач, верного проектирования работ, взаимодействия с членами коллектива и группового при­нятия решений, а также реализации программы оздоровления ра­ботников. На уровне отдельного индивида справиться со стрес­сом и сохранить психическое здоровье можно, следуя определен­ным психологическим рекомендациям:

- научиться планировать свою жизнь и верно определять приоритетные задачи;

- правильно соотносить свои возможности и потребности и ставить перед собой достижимые цели;

- иногда отвлекаться от жизненных проблем и находить для себя приятные, интересные занятия;

- избегать критики других и стараться хвалить людей за те качества, которые вы в них цените;

- научиться понимать, прощать и принимать других;

- стараться избегать излишней ненужной конкуренции;

- регулярно заниматься спортом или выполнять физиче­ские упражнения;

- овладевать методами снятия психического напряжения (медитация, релаксация, аутогенная тренировка и т. п.).

В настоящее время специалистами в области психологии разработано огромное количество тестов, анкет, которые должны помочь человеку определить уровень раздраженности, возможно­сти нервного срыва, угрозы стресса.

Можно привести рекомендуемые канадским ученым Г. Селье пути преодоления стрессов:

1. Если человек будет руководствоваться правилом: "Посту­пай так, чтобы завоевать любовь других, вызвать расположение и доброжелательное отношение окружающих", он создает для себя максимум психологического комфорта и возможность успеха.

2. Стремясь к хорошим отношениям с окружающими, все же не заводите дружбы с "трудными", несдержанными людьми.

3. Цените радость подлинной простоты жизненного уклада: напыщенная искусственность вызывает неприязнь у окружаю­щих.

4. С какой бы жизненной ситуацией вы ни столкнулись, по­думайте, стоит ли сражаться.

Другие специалисты по преодолениям последствий стрессов рекомендуют:

- использовать физические упражнения, заряжающие ор­ганизм бодростью и энергией;

- в каждом виде достижений есть своя вершина, поэтому следует стремиться к ней и довольствоваться этим;

- постоянно сосредоточивать внимание на светлых сторо­нах жизни и на действиях, которые могут улучшить ваше состоя­ние. Лучший способ уменьшить стресс - это отвлечься;

- если предстоит удручающе неприятное дело, не откла­дывать его;

- не забывать, что нет готового рецепта успеха, пригодно­го для всех. Мы все разные, и наши проблемы тоже;

- возможен и такой подход к сложившейся ситуации: я не принимаю общество, в котором живу, однако не воюю с ним, а отгораживаюсь от него или учусь реализовывать свои жизненные программы в тех условиях, в которых живу и которые не могу изменить;

- "профилактика радостью". Предполагается овладение тренингом самовнушения "радости дня", радости выполняемой работы;

- разработать систему приоритетов в своей работе;

- научиться говорить "нет", когда нет больше сил для дальнейшей работы;

- наладить хорошие отношения с руководителем;

- не занимать обвинительно-агрессивной позиции.

Контрольные вопросы:

1. Объясните, что такое организационная культура и как она возникает.

2. Перечислите особенности взаимодействия менеджмента и культуры.

3. Проанализируйте ситуацию в своей учебной группе: сформировалась ли здесь культура, какие характерные признаки она имеет.

4.. Что включает в себя деловой этикет руководителя?

5. Что такое деловая этика?

6. Каким требованиям должен отвечать костюм делового человека?

7. Какой должна быть речь менеджера?

9. Каковы основные правила деловых переговоров?

10. Что такое стресс?

11. Какие существуют методы профилактики стрессовых состояний менеджеров?