Тема 10 Управление персоналом. Оплата и стимулирование труда

 

10.1Современное содержание понятия «Управления персоналом». Подходы в управлении кадрами.

10.2 Цели и задачи управления персоналом

10.3 Понятие, содержание и задачи кадровой политики

10.4 Стратегия управления персоналом

10.5 Система управления персоналом

 

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

Сущность управления персоналом заключается в системном воздействии с помощью экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств рабочих в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых на нем работников.

Содержание управления персоналом составляют:

- определение потребности в кадрах, исходя из стратегии развития предприятия;

- комплектация и расстановка кадров;

- разработка реализации кадровой политики;

- общая и профессиональная подготовка кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда;

- оценка деятельности и аттестация кадров;

- развитие персонала.

Можно выделить следующие типичные подходы к управлению персоналом:

- административно-технологический (основатель Тейлор). В этой концепции не человек выступает в качестве объекта управления, а только выполненный им труд.

- ресурсный, получил развитие в условиях плановой экономики. На ее формирование оказали влияние три фактора: низкая ценность человека вообще, остаточный принцип финансирования социальной сферы, ориентация на развитие общественных фондов потребления.

- программно-отраслевой, данная концепция, являясь продолжением предыдущей концепции, базировалась на положении о преимущественном развитии тяжелой промышленности по отношению к легкой.

- ментально-традиционный, для него характерен приоритет национальных форм отношений в сфере труда.

- патриархально-покровительственный. Этот подход характерен для предприятий малого бизнеса.

- антропоцентрический, его основная цель состоит в развитии всех способностей человека как социального субъекта.

Цели управления персоналом:

- повышение конкурентоспособности на предприятии,

- повышение эффективности производства и труда,

- обеспечение высокой социальной эффективности коллектива.

Задачи управления персоналом:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимом количестве и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соответствия между структурой произведенного потенциала и трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работников;

- закрепление определенного работника на предприятии, формирование стабильного коллектива;

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий и занятости;

- согласование производственных и социальных задач.

Кадровая политика представляет собой главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

Кадровая политика представляет собой сознательную и целенаправленную деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим способом способствует совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Общие требования кадровой политики:

- кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия;

- кадровая политика должна быть гибкой;

- кадровая политика должна быть экономически обоснована;

- кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.

На процесс формирования кадровой политики оказывают влияние следующие факторы:

- требования производства;

- финансовые возможности предприятия;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала;

- ситуация на рынке труда;

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- требования трудового законодательства.

Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип стратегии развития предприятия.

Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны. Как известно, есть три базовых стратегических направления:

1) производство продукции с возможно более низкими издержками. Это направление приемлемо при производстве товаров массового спроса. Хотя оно и связано с инвестициями в новое оборудование, технологию, но предполагает достижение максимального эффекта от экономии на затратах, в том числе и на оплате труда, инвестициях в развитие рабочей силы;

2) диверсификация: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их подготовку;

3) ориентация на определенные рыночные ниши: сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор этого варианта практически ничего не меняет в кадровом обеспечении производства.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

2) формирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора;

3) определение основных источников поступления кандидатов;

4) выбор методик оценки и отбора кадров.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся:

- публикация объявлений о вакансиях в СМИ;

- обращение к агентствам по трудоустройству;

- заключение договоров с учебными заведениями по подготовке специалистов;

- организация ярмарки вакансий ит.д.

Внутренними источниками набора являются:

- уведомление всех своих служащих об открывающейся вакансии;

- обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомы;

- списки квалифицированных сотрудников и т.д.

Сами методы набора кадров можно поделить на активные и пассивные.

К активным методам относятся: вербовка персонала, презентации, ярмарки вакансий. К ним прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает предложение. Кроме того, такие методы применимы к работникам массовых специальностей среднего и низкого уровня квалификации.

К пассивным методам удовлетворения потребности в персонале относится размещение объявлений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Отбор кандидатов на вакантную должность проводится с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

- общественно-гражданская зрелость

- отношение к труду

- уровень знаний и опыт работы

- умение работать с людьми

- умение работать с документами и информацией

- морально-этические черты характера

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой.

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Ориентация - это деятельность, по введению новых работников в курс их новых задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами. Данный термин обычно используется при описании периода вхождения работника в должность.

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Карьера в организации – поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Планирование карьеры – это одно из направлений кадровой работы организации ориентированное на определение стратегии и этапов продвижения специалистов. Оно предполагает организацию планомерного продвижения работника по системе должности или рабочих мест.

В организации продвижение карьеры может осуществляться по следующим направлениям:

1) Специализированная

2) Неспециализированная

3) Вертикальная

4) Горизонтальная

5) Скрытая

Планирование карьеры – процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегиями и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованием, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:

• актуальность резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.

• соответствие кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

• перспективность кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д. Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

• руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;

• главные и ведущие специалисты;

• специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва кадров — все специалисты пред­приятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия (фирмы). Деловая оценка работника чаще всего проходит в форме аттестации.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием.

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами).

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Система вознаграждения состоит из финансовых вознаграждений (фиксированной и переменной оплаты) и льгот, предоставляемых работникам, которые вместе составляют суммарную оплату. Эта система включает в себя также поощрения нефинансового характера (признание, похвалы, достижения, ответственность и личный рост) и, во многих случаях, процессы управления показателями работы.

Элементы системы управления вознаграждением:

1) Базовая ставка — это фиксированный оклад или зарплата, которая зависит от тарифов для данного вида работы.

2) Дополнительные выплаты (прибавки к базовой оплате):

• выплаты, основанные на индивидуальных показателях работы;

• премии;

• поощрение;

• комиссия;

• выплаты, связанные со стажем работы;

• доплаты, связанные с квалификацией;

• оплата, связанная с компетенциями;

• прибавка;

• выплаты в соответствии с вкладом.

Прибавки к базовой оплате можно объединить в две группы: надбавка за производительность и выплаты из прибыли или чистых доходов фирмы.

3) Итоговая зарплата обычно рассчитывается как сумма базовой оплаты и дополнительных выплат. Эта та сумма, которая переводится в банк и выплачивается работнику

4) Косвенные выплаты, которые включают: пенсии, оплату больничных листов, страховые взносы и т.п.

5) Нефинансовые поощрения.

6) Уровни оплаты.

 

Контрольные вопросы:

1. Дайте характеристику подходов к управлению персоналом.

2. Объясните, в чем заключается отличие технологии управления человеческими ресурсами от традиционных технологий управления персоналом?

3. Сформулируйте основные цели и задачи управления персоналом в организации.

4. Что следует понимать под кадровой политикой? Перечислите типы кадровой политики.

5. Какие альтернативные варианты включает кадровая политика?:

6. Раскройте сущность стратегического управления персоналом.

7. Охарактеризуйте взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.

8. Дайте характеристику методам отбора и оценки персонала.

9. На каких принципах основывается подбор и расстановка кадров?

10. Раскройте содержание обучающей функции предприятия

11. Объясните содержание понятия карьеры, в чем особенности процесса планирования карьеры?

12. Объясните, с какой целью проводится деловая оценка персонала

13. Охарактеризуйте этапы проведения аттестации

14. Дайте характеристику элементов системы вознаграждения персонала