Программа прикладного социологического исследования «Отношение работников МБДОУ детский сад № 162 г. Твери к кадровой политике организации»

 

Тема прикладного социологического исследования: «Отношение работников детского сада № 162 г. Твери к кадровой политике организации»

Актуальность:

Эффективность развития предприятий различных организационно-правовых форм собственности во многом определяется стабильностью кадров. Кадровое управление бюджетной организации несомненно имеет свои особенности в сравнении с предприятиями коммерческого профиля. Особенности кадровой политики бюджетных организаций обусловлены, прежде всего, особенностями и задачами деятельности таких предприятий. Среди всех инструментов ведения дел предприятия, именно правильно подобранный штат сотрудников задает наибольший вектор, положительный или отрицательный.

Бюджетные учреждения отличают жесткие нормативы и регламенты деятельности, лимитированное финансирование, в том числе на развитие и повышение кадрового потенциала, длительность согласования управленческих решений, намного медленнее поддаются новшествам и совершенствованию кадрового управления. Вышеперечисленные моменты служат обоснованием того, что данная тема актуальна.

Проблема.

Качество кадровой работы в бюджетном учреждении позволяет говорить о том, что тезис о персонале как основном стратегическом ресурсе современной организации, поддержанный руководителями бюджетных учреждений, не находит своей практической реализации. Это проявляется в том, что кадровая работа отличается бессистемностью и слабой подчиненностью целевым задачам управления. Низкий уровень управленческой культуры проявляет себя во взглядах руководителей на отдельные стороны кадровой политики, которые не соответствуют объективным задачам деятельности бюджетного учреждения.

Цель прикладного исследования: изучить отношение сотрудников работников детского сада № 162 г. Твери к кадровой политике организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- проанализировать уровень осведомленности сотрудников о кадровых вопросах и способах их решения в рамках организации;

- выявить методы поощрения сотрудников, которые применяет руководство детского сада № 162;

- проанализировать уровень удовлетворенности работников занимаемой ими должности в детском саду № 162

- определить отношение работников к своему коллективу;

- рассмотреть представление сотрудников о перспективах дальнейшей деятельности в детском саду № 162;

- выявить причины текучести кадров в детском саду № 162, по мнению респондентов;

- проанализировать мнение респондентов об основных проблемах кадровой политики в детском саду № 162;

- выявить основные направления совершенствования кадровой политики детского сада № 162, по мнению респондентов.

Объект исследования: работники детского сада № 162 г. Твери.

Предмет исследования: отношение работников детского сада № 162 г. Твери к кадровой политике организации.

Операционализация

Семантическая операционализация

Кадровая политика – это стремление к развитию каждого отдельного рабочего до максимального уровня, то есть до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния, применяя подбор, обучение и расстановку персонала по тем рабочим местам и заданиям, где они могут принести наибольшую пользу и т.п.

Активная кадровая политика характеризуется своевременной диагностикой кадровой ситуации, разработкой обоснованных прогнозов, программ развития персонала организации

Пассивная политика характеризуется тем, что в организации нет программы действий в отношении персонала, кадровая работа сводится к ликвидации наступивших негативных последствий, отсутствует диагностика кадровой ситуации, прогноз.

Принципы подбора и расстановки кадров — правила, нормы, положения, которыми руководствуются или которых фактически придерживаются при подборе и расстановке людей в данной структуре.

Подбор персонала — выявление и оценка работников для назначения на определенную должность.

Расстановка кадров — распределение работников в данной оргструктуре, в том числе назначение на первую (для данного человека) должность; выдвижение на вышестоящую.

Перевод на другую, но одноуровневую должность; перемещение на нижестоящую; переход в другую сферу деятельности.

Оценка кадров — сбор, анализ и систематизация информации о качествах (способностях) человека, результатах его работы за определенный период времени; содержании выполняемой им работы; общении с людьми и др..

Ротация персонала — периодическая смена занимаемых должностей. Ротация соединяет принцип стабильности (работа в течение какого-то времени в одной должности) и принцип перемещения (смена должности по истечении какого-то срока).

Селекция работников — процесс и определенная технология отбора нужных кадров по критериям.

Повышение квалификации — периодическая учеба кадров с отрывом или без отрыва от работы, предусматривающая пополнение, обновление и совершенствование знаний и умений.

Карьера персонала (служебная карьера) — продвижение работников снизу вверх по служебной лестнице с помощью определенной системы.

Социально-психологический климат – преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности.

Текучесть кадров – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Бюджетное учреждение является некоммерческой организацией, созданной РФ, субъектом РФ или муниципальным образованием для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством РФ полномочий соответственно органов государственной власти или органов местного самоуправления в сфере науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта, а также в иных сферах.

Структурная операционализация

Структурная операционализация объекта:

а) Пол:

1) мужской;

2) женский.

б) Возраст:

1) 18-24;

2) 25-30;

3) 31-45;

4) 46-55;

5) старше 56.

в) Занимаемая должность:

1) руководящая должность;

2) непедагогический работник

3) воспитатель.

г) Стаж работы

1) менее 3-х лет

2) от 4 до 9 лет

3) от 10 до 14 лет

4) от 15 до 24 лет

5) более 25 лет

Структурная операционализация предмета:

а) Источники подбора кадров:

1) внешние (объявление в СМИ; сотрудничество с учебными заведениями, трудоустройство через кадровые службы, через знакомых, т.п.)

2) внутренние (кадровый резерв организации);

б) Порядок подбора кадров:

1) оценка внешних данных;

2) оценка образования претендента на должность, опыта работы в данной сфере;

3) организация собеседований;

4) анкетирование;

5) тестирование.

в) Методы поощрения сотрудников:

1) материальные;

2) нематериальные.

г) Определение социально-психологического климата:

1) психологический настрой участников коллектива, проявляющийся в многообразных формах их деятельности;

2) состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность ее членов;

3) отношения между членами трудового коллектива;

4) механизм, позволяющий сплотить всех работников организации, а также ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели.

д) Составляющие социально-психологического климата:

1) культура общения;

2) традиции компании;

3) бесконфликтное взаимодействие при решении проблем;

4) доброжелательные и уважительные отношения между сотрудниками и руководством;

5) удовлетворенность работой в организации.

е) Перспективы работы в организации:

1) карьерный рост;

2) повышение квалификации;

3) приобретение необходимого опыта;

4) повышение стажа работы.

ж) Расстановка кадров:

1) количество работников соответствует количеству необходимых штатных единиц;

2) распределение трудовых обязанностей осуществляется согласно должностным инструкциям;

3) занимаемая должность соответствует уровню квалификации и образованию работника.

з) Причины текучести кадров:

1) неконкурентоспособные ставки оплаты;

2) отсутствие возможности карьерного роста;

3) отсутствие удовлетворения от труда;

4) условия работы, не соответствующие ожиданиям сотрудника;

5) взаимоотношения с руководством и коллегами;

6) социально-психологический климат.

и) Проблемы кадровой политики

1) некачественный подбор кадров;

2) отсутствие перспектив работы в организации;

3) недостаточная разработанность системы мотивации сотрудников;

4) отсутствие четкой регламентации должностных обязанностей;

5) несформированность корпоративнй культуры.

к) Направления совершенствования кадровой политики

1) проведение системы оценки сотрудников и формирование кадрового резерва работников;

2) разработка программ ротации персонала (как горизонтальной, так и вертикальной);

3) разработка системы мотивации персонала;

4) формирование благоприятного социально-психологического климата;

5) формирование и внедрение корпоративной культуры;

6) изменение стиля руководства.

Факторная операционализация

Факторы, влияющие на кадровую политику организации:

- внешние факторы: ситуация на рынке труда, определяемая демографическими факторами, политикой в области образования и т.п.;

- цели организации, которые лежат в основе кадровой политики;

- стиль управления: организации либо жестко централизована, либо основана на принципе децентрализации, от этого зависит потребность организации в разных специалистах;

- финансовые ресурсы, влияющие на возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом;

- кадровый потенциал организации, опирающийся на оценку возможностей сотрудников организации, на правильное распределение обязанностей между ними, что лежит в основе эффективной и стабильной работы;

- стиль руководства влияет на проведение той или иной кадровой политики;

- психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента;

- оптимальные условия труда и организации трудовых процессов на предприятии;

- возрастная структура коллектива. Для большей стабильности коллектива желательно комплектовать его разными по возрасту работниками;

- групповые нормы и правила диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения;

Гипотезы исследования:

- по мнению большинства сотрудников детского сада № 162 основным источником подбора кадров является служба занятости г. Твери;

- по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, при приеме на работу учитывается уровень образования, квалификация претендента, с ним проводится собеседование;

- по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, по отношению к сотрудникам за успехи в работе применяется материальное поощрение;

- по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, работа в данной организации на занимаемой ими должности вполне устраивает работников;

- по мнению большинства сотрудников, коллектив детского сада № 162 дружелюбный, и в нем сотрудники комфортно себя чувствуют;

- по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, в процессе своей трудовой деятельности в данной организации можно продвинуться по карьерной лестнице, достичь руководящих должностей;

- по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, организация нуждается в квалифицированных кадрах, поскольку не все штатные единицы заполнены, работникам приходится выполнять помимо своих обязанностей и ряд других;

- по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, текучесть кадров предприятия находится в пределах нормы, ее причинами является невысокий уровень заработка;

- по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, основными проблемами кадровой политики являются недостаточно развитая система мотивации и несформированность корпоративной культуры;

- по мнению большинства сотрудников детского сада № 162, основные направления совершенствования кадровой заключаются в разработке системы мотивации персонала; благоприятного социально-психологического климата; корпоративной культуры.

Метод сбора социологической информации: интервью.

Тип исследования: исследование пилотажное.

Выборочная совокупность: работники детского сада № 162 в количестве 10 человек. Тип выборочной совокупности – случайная выборка.