Природа мотивации ( на листике)

Основные функции мотивов поведения человека (на листике)

Анализ мотивов поведения работников в организации Хекхаузена (на листике)

На листике

На листике

На листике

Личность в организации

Психологический анализ управленческой деятельности каждой организации (в широком смысле этого слова) требует рассмотреть каждого работника в тесной взаимосвязи с теми группами, организациями, в состав которых он принадлежит. Каждый работник, будучи членом какой-то социальной группы, организации, занимает ту или иную позицию в управленческих отношениях. Социальная позиция работника обусловлена прежде всего его профессионально-квалификационными характеристиками и функциональными обязанностями.

Итак, в каждой организации (например, предприятия) четко выделяется позиция директора, начальника цеха, мастера, бухгалтера, сотрудника отдела технического контроля и простого рабочего.

В зависимости от того, какое участие личность - работник берет в общественной жизни, в зависимости от выполняемых функций в общественных организациях, можно выделить также соответствующие определенные позиции.

Понятие "позиция личности" предложил известный австрийский психолог А. Адлер, основатель индивидуальной психологии. Он называет свое учение "позиционной психологией".

Понятие "позиция личности" употребляют в отечественной и западной литературе, однако описывают его по-разному.

Очень часто это понятие отождествляют с понятием "роль", "статус" "отношения", "установка", "ценностные ориентации".

Можно выделить два наиболее общие подходы к пониманию позиции.

Согласно первому подходу (социологическим), под позицией понимают нечто внешнее к личности, то место, которое она занимает в системе отношений определенной социальной структуры.

Чешский психолог Ф. Якубчак пишет, что позиция характеризует место личности, класса или категории людей в общественной структуре отношению к другим людям.

И. Кон рассматривает позицию как социальное положение личности, ее место в социальной структуре (В. Селиванов, А. Глоточкин употребляют понятие позиции в смысле роли).

Во втором подходе (психологическом) позицию рассматривают как внутренний компонент, который входит в структуру личности. В частности, Б. Ананьев исходит из того, что позиция личности является сложной системой отношений личности, установок и мотивов, целей и ценностей.

В. Мясищев связывает понятие "позиция" с системой отношений личности, указывая, что психологическое отношение выражает активное избирательное позицию личности, определяет индивидуальный характер деятельности и отдельных поступков.

По мнению Л. Божович, позиция системой внутренних мотивов, потребностей, стремлений ("внутренняя позиция"), которые обусловливают определенную структуру отношение человека к действительности, к окружающим и к самому себе.

Именно с позиции, считает Б. Парыгин, начинается тот структурный пласт психики, характеризует личность уже не как объекта, а как субъекта социальных отношений (собственной жизни).

Каждую позицию личности в том или ином производственном коллективе организации всегда анализируют в соответствии с иных позиций. Итак, имеется соответствующий взаимосвязь между людьми, которые находятся в связанных между собой позициях (например, нет позиции генерала без армии, директора без предприятия и т.п.).

Понятие "позиция" тесно взаимосвязано с понятием "социальная роль". В процессе их анализа нужно обратиться к ролевой теории, которую разрабатывали А. Бодалев, И. Кон, Е. Кузьмин, Б. Парыгин.

Определим, что такое "социальная роль". В психологической литературе можно найти много интерпретаций этого понятия.

Мы будем рассматривать социальную роль как нормативную систему действий, которая ожидается от индивида в соответствии с его социальной позиции (положения), места в конкретной системе социальных отношений.

Как отмечает Р. Шакуров, ожидания или образцы поведения обусловлены как организационно-техническими, так и социальными факторами производства: "Организационно-технические требования непосредственно диктуются орудиями, технологии и конечным продуктом деятельности организации, в которой находится работник. Социальные требования исходят от людей, окружают индивида. Они являются как бы отражением в общественном сознании организационно-технических условий деятельности и представляют собой идеальную модель социальной роли ".

Например, работник какой-то бригады или отдела, будучи членом этого коллектива, должен выполнять определенные обязанности, то есть должен действовать в соответствии с тем правам и обязанностям, которые составляют образец его поведения. Эти ролевые требования исходят не только от первичного коллектива (бригады, отдела), а от всего коллектива предприятия и от общества в целом.

Заметим, что на ролевых требованиях, которые исходят от конкретных людей, групп или общностей, ярко проявляются их социально-психологические особенности. Например, на групповом уровне эти требования будут зависеть от соответствующих групповых ценностей, традиций, интересов и могут отличаться даже в пределах одного предприятия. В соответствии с этим осуществляется ролевое взаимодействие в системе неформальных отношений в коллективе.

В системе формальных отношений работник не должен нарушать технологию производства, правила безопасности, дисциплину труда. Если его деятельность соответствует ожидаемым образцам, то считается успешной и работник выполняет свою профессионально-функциональную роль.

Подробнее рассмотрим официальную функциональную роль личности в коллективе.

Как замечает В. Афанасьев, управление людьми означает решение следующих задач:

- Правильное определение социальной роли каждого работника и его места в производстве, коллективе;

- Усвоение каждым работником предназначенной ему социальной роли;

- Обеспечение выполнения каждым работником своей социальной роли.

Функциональная роль каждого участника трудового коллектива определяется должностными инструкциями, в которых указывается цель и цель определенной работы, обязанности и права работников "виды их официальных взаимодействий с другими членами коллектива (мастером, директором).

Понятная и четкая должностная инструкция обеспечивает основу для понимания своей функциональной роли каждым работником. А нечеткость инструкции приводит к негативным последствиям в деятельности работающих.

В то же время в должностной инструкции должна предусматриваться и некоторая самостоятельность, чтобы предоставить творчества процесса работы.

В целом ученые отмечают оптимальном уровне детализации различных должностных инструкций, поскольку от качества этих инструкций зависят производственные показатели работников и межличностные отношения.

По словам Г. предвечно и Ю. Шерковина, ролевое поведение личности можно рассматривать как функцию двух переменных - социальной роли и "образа Я".

Качество выполнения той или иной социальной роли зависит от того, насколько человек понимает ее специфику и в какой степени эту роль она принимает и усваивает, то есть интернализуе. Как отметил И. Кон, "интернализована роль - это внутреннее изучение индивидом своего социального положения и его отношение к этому положения в соответствии с его обязанностей".

В аналогичном смысле Б. Парыгин употребляет понятие "вовлечение в деятельность". Он отмечает, что это привлечение "характеризуется определенной степени соответствия или несоответствия внутреннего психического состояния, настроения личности в целом тем требованиям, которые к ней ставят".

Интернализация работниками своих официальных ролей в производственном коллективе предполагает прежде всего понимание и принятие целей определенного коллектива; согласование с этими целями собственных целей.

Эффективность выполнения социальной роли работником обусловлена также и особенностями самооценки собственной ролевого поведения в системе управления. Бывают ситуации, когда субъективное понимание и оценка личностью отдельных элементов своей функциональной роли не вполне соответствуют требованиям коллег (т.е. не совпадают).

С. Бессонов проводил исследования, сопоставляя две оценки:

- Субъективное представление работников о чертах, которые необходимы им для успешного выполнения должностной роли;

- Соответствующие ролевые "эталоны" (эталон менеджера, руководителя отдела и т.п. и их черты).

В результате исследований было выявлено, что совпадение этих двух оценок колеблется в пределах 60-ЗО%. Анализ особенностей, понимание личностью своей должностной роли и ее коррекция могут быть использованы с целью оптимизации управления.

Важна также проблема влияния роли психологические особенности. Согласно главных принципов психологии о единстве сознания и деятельности, психологические свойства личности одновременно оказываются и развиваются в процессе ее деятельности. Социальная деятельность человека является стержневой, ведущей характеристикой личности. Особенности трудовой деятельности и индивидуального стиля работы, влияя на свойства личности, могут привести к так называемой профессиональной деформации.

Как показывают экспериментальные данные, иногда те или иные профессиональные роли настолько входят в сознание человека, становятся преградой для принятия других ролей, даже в воображаемой ситуации. В частности, в экспериментах М. Гомелаури исследуемые (прокуроры и адвокаты, то есть лица с противоположными профессиональными ролями) сначала должны были оценить правонарушения с позиции своей роли, а затем с противоположной. Оказалось, что некоторые испытуемые не могли воспринять задачи, которое заключалось в оценке поступков с позиции противоположной роли.

Чтобы успешно выполнять профессиональные роли, необходимо не только знание и понимание должностных инструкций, а также важна моральная готовность принять определенную роль и активность по Ее выполнение. Тогда официальные ролевые требования подкрепляются соответствующими требованиями человека к самому себе. Следует особо акцентировать внимание на значении ответственности как свойства личности, определяет ее отношение к своим функциональным обязанностям.

Ответственность личности всегда имеет социальный характер, поскольку представляет собой ориентацию на выполнение определенных социальных требований, норм и образцов поведения в соответствии с ее места в системе общественных отношений.

Ответственность является средством внутреннего контроля (самоконтроля) и внутренней регуляции (саморегуляции) деятельности личности, выполняет необходимое по своему усмотрению, "сознательно и добровольно", отмечал К. Муздибаева.

К. Муздибаева проводил интересные исследования. С помощью специальной шкалы были отобраны "рабочие более ответственные" (196 человек) и "менее ответственные" (161 человек). Оказалось, что "рабочие более ответственные" лучше осознают выполнения производственных обязанностей, чем "менее ответственные". Это сказывается и на их поведении. В частности, случаи невыполнения своих обязанностей характерные для "менее ответственных". Они меньше проявляют готовность помочь коллегам, не проявляют заинтересованности в делах коллектива, чаще нарушают дисциплину.

В целом была установлена положительная корреляция между социальной ответственностью и их поведением как в сфере производства, так и в повседневной жизни.

Исследования К. Муздибаева обнаружили также разные уровни осознания работниками отдельных видов должностных обязанностей. Одни из этих обязанностей субъект осознает как неразделимы с их социальной ролью и собственным "Я", а другие - как периферические, которые не затрагивают их "Я". Отсюда и разная степень реализации обязанностей: то, что лучше осознается, лучше и выполняется.

Отсюда можно выделить различные модели ответственности работников (от высокого осознания и выполнения производственных функций к осознанию и реализации только части из них).

Отметим, что основы ответственности закладываются и формируются в детском (подростковом) возрасте.

Материалы исследования Н. Бахаревой и Е. Ширяева показывают, как особенности семьи (трудовые нормы, ролевая структура, стиль руководства, характер взаимоотношений) влияют на формирование у школьников разных типов отношения к труду.

И подводя итог, заметим, что для формирования работника нового типа (ответственного, дисциплинированного, творческого) необходимо прежде всего создание возможностей для эффективного выполнения своих ролей, которые определяются особенностями производственной и общественной деятельности. Решение задач оптимизации взаимодействия личности и этих ролей начинается с профориентационной работы и профотбора. Далее - управление процессами трудовой адаптации личности. На всех этих этапах необходимы соответствующие управленческие стимулы, которые способствовали бы производственной и общественной активности работающих.

Сделаем выводы. Слово "роль" взято из театра. Здесь оно означает своеобразный распорядок действий, характерных для тех, кто занимает определенную социальную позицию. В этом случае понятие "позиция" мы употребляем в социологическом смысле, как нечто внешнее для личности; это место, которое личность занимает в системе отношений определенной социальной структуры (это социальное положение личности, ее место в социальной структуре).

Есть и психологический подход к определению понятия "позиция". Это внутренний компонент, который входит в структуру личности, это избирательность, которая определяет индивидуальный характер деятельности в отдельных поступках.

Итак, социальная роль - это набор норм, которые определяют, как должна вести себя человек определенного социального положения или которая занимает определенную социальную позицию.

Социальную роль нужно понимать как способ реализации социальной деятельности через определенные поступки личности, ее поведение (отвечает на вопрос "как она это делает?").

Роль - это характеристика личности как члена коллектива, социальной организации, общества в процессе общения. Прежде всего она отражает привлечение личности к деятельности конкретной организации, выполнения в ней определенных функций и обязанностей.

Учитывая это мы говорим о важности усвоения функциональных ролей, которое осуществляется в процессе усвоения должностных инструкций. Также очень важным для эффективности выполнения той или иной роли является ее усвоения, то есть интернализация. Эффективность выполнения социальных ролей работников обусловлена также и особенностями их самооценки собственной ролевого поведения в системе управления. Не всегда эта самооценка отвечает требованиям коллег. Важна также проблема влияния профессиональных ролей на психологические особенности личности (может привести к профессиональной деформации). Для успешного выполнения профессиональных ролей также важное значение имеет моральная готовность принять определенную роль и ее активность, когда соответствующие ролевые требования подкрепляются соответствующими требованиями человека к самому себе.

Особое значение, как утверждают исследователи, имеет такое свойство личности, как ответственность.