Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)

В ст. 189 ТК РФ указывается, что правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Кроме того, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников для принятия локальных нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Отметим в этом отношении и постановление Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций»[124], которое применяется в части, не противоречащей ТК РФ.

Важным обстоятельством является то, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 66 ТК РФ).

 

Положение о защите персональных данных работников

В ст. 86 ТК РФ формулируется, что работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также с их правами и обязанностями в этой области.

В практике правоприменения в качестве подобных актов выступают положения о защите персональных данных работников.

Примерная структура этого документа включает следующие разделы:

— общие положения;

— состав персональных данных работника;

— порядок создания, обработки, хранения персональных данных;

— доступ к персональным данным;

— защита персональных данных[125].

График отпусков

Следует отметить, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Кроме того, график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Важно и то, что о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

В постановлении «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»[126] закрепляется форма № Т-7 («График отпусков»).

Подчеркнем, что график отпусков применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков — сводный график. При его составлении учитываются положения действующего законодательства Российской Федерации, специфика деятельности организации и пожелания работников.

Следует отметить, что график отпусков подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации об очередности предоставления оплачиваемых отпусков.

Существенно, что при переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения с разрешения лица, утвердившего график, или лица, уполномоченного им на это. Перенос отпуска производится в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, на основании документа, составленного в произвольной форме.

Положение об оплате труда

В ст. 135 ТК РФ отмечается, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как правило, такие локальные нормативные акты называются положениями об оплате труда.

Структура положения об оплате труда может быть следующей:

— общие положения;

— системы оплаты труда;

— порядок начисления заработной платы;

— порядок выплаты отпускных и пособий по временной нетрудоспособности;

— порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в выходной день и в ночное время);

— порядок оплаты труда при выполнении дополнительных обязанностей (выполнение обязанностей отсутствующего работника, совмещение должностей, увеличение объема работ, расширение зоны обслуживания);

— порядок выплаты премий (если положение о премировании не выведено в отдельный локальный нормативный акт);

— порядок начисления иных выплат, установленных работодателем исходя из своих финансовых возможностей и специфики организации (материальная помощь, выдача подарков, северные надбавки, районные коэффициенты, доплаты за характер работы, за вахтовый метод работы, за работу во вредных условиях и др.);

— порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

— порядок осуществления выплат в случае наступления срока в нерабочий день;

— утверждение формы расчетного листка;

— индексация заработной платы;

— заключительные положения[127].

Положение о премировании

В ст. 129 ТК РФ указывается, что в заработную плату входят стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Премии назначаются и выплачиваются на основании такого локального акта, как положение о премировании.

Отметим, что законодательно установленных требований к составу положения о премировании нет. Однако, исходя из практики, можно выделить элементы, которые должны содержаться в этом документе: показатели премирования; условия премирования; круг премируемых работников; размеры премиальных выплат; порядок расчета премии; периодичность премирования; источники премирования; перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается; перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется[128].

График сменности

В соответствии со ст. 103 ТК РФ сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Важно, что при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Подчеркнем, что при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Кроме того, графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Скользящие графики работы (ГРВ)

В постановлении Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30 мая 1985 г. «Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства»[129] указывается, что режимы ГРВ, основным элементом которых являются скользящие (гибкие) графики работы, устанавливаются по соглашению между администрацией и работниками как при приеме их на работу, так и с уже работающими, если по каким-либо причинам (бытовым, социальным и др.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда переход на режимы ГРВ обеспечивает более экономное использование рабочего времени, повышает эффективность труда, улучшает социально-психологическую обстановку в коллективе, способствует более слаженной его работе.

Кроме того, составными элементами режимов и графиков ГРВ являются: переменное (гибкое) время — в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; фиксированное время — время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности это основная часть рабочего дня.

9. Штатное расписание (форма № Т-3) [130]

В ст. 57 ТК РФ отмечается, что обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Отметим, что оно применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Подчеркнем, что штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Важно и то, что изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.