Тема. Эволюция теории управления

1.Научная и административная школы

Научное управление — 1885—1920 гг. Главные представители — Ф.У. Тейлор, Г. Гантт, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Форд, А.А. Бо­гданов, А К. Гастев и др.

Ключевые понятия — разделение труда, по­вышение производительности, «экономический» человек, научные подходы к управлению. Целью школы научного управления являлось осуществление производства с наименьшими затратами ресурсов (материальных, трудовых, финансовых) при достижении максимальных результатов.

Отцом научного менеджмента» по праву считается американский инженер Ф.У. Тейлор (1856—1915). Выход в свет в 1911 г. его книги «Принципы научного управления» оказал решающее влияние на про­гресс управленческой мысли.

Фредерик Тейлорпри изучении трудового процесса разбивал каждую операцию на составные части и определял с помощью хронометража наиболее прогрессивные способы их выполнения.

Б)Френк Гилбрет изучал рабочие операции с помощью изобретенного им сочетания кинокамеры с хронометром. Ф. Гилбрет, будучи учеником каменщика задумался о том, что люди, учившие его класть кирпичи, использовали несколько одинаковых связок движений. Он систематизировал и анализировал эти движения вместе с используемым инструментом. тат: количество движений при кладке одного кирпича сокращено с 18 до 5; производительность увеличена на 50%.

В дальнейшем с помощью метода стоп-кадров Гилбрет выявил и описал 17 основных движений руки. Он назвал их терблигами (своя фамилия наобо­рот);

в) Генри Гантт (инженер) - автор публикаций об использовании линей­ных графиков производства. Впервые обосновал отделение управленческих функций (например, планирования) от фактической работы (ранее рабочие са­ми планировали свою работу).

Г) Генри Форд – впервые организовал производство на основе принципов стандартизации, концентрации. Первым использовал конвейерный тип производства, который обеспечивал массовость производства продукции и снижение себестоимости.

Таким образом, создатели школы считали, что, используя наблюде­ния, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда.

Административная (классическая) школа - 1920-50 г.г. – А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик, Дж. Муни, М. Вебер, А. Слоун и др. Основная идея - существуют “универсальные” принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации.

Родоначальник данного направления — французский горный ин­женер А. Файоль (1841—1925) разработал подходы к совершенствова­нию управления организацией в целом, которые он изложил в опубли­кованной в 1916 г. книге «Общее и промышленное управление». По Файолю, для любой деловой организации характерно выполнение оп­ределенных видов деятельности (функций):

— техническая и технологическая — производство, изготовление, переработка;

— коммерческая — закупка, обмен, реализация;

— финансовая — привлечение капиталов и эффективное управле­ние ими;

— охранная — обеспечение безопасности и охраны собственности;

— учетная (эккаунтинг) — анализ, учет, статистика;

— административная (управленческая) — предвидение, организа­ция, распорядительство, координирование и контроль.

Файоль разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непо­средственно к управлению промышленным предприятием, и выделил пять обязательных общих функций менеджмента:предвидение (планирование), организация, распорядительство, координация и контроль. Он разработал правила и технику их осуществления.

Исследования Файоля позволили ему сформулировать 14 универ­сальных принципов управления, которые применимы к любой админист­ративной деятельности:разделение труда, полномочия, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчинение личных интересов обще­ственным, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, порядок, беспристрастность, стабильность рабочего места, инициативность, командный (корпоративный) дух.

Линдалл Урвик - консультант по вопросам управления в Англии.

Джеймс Муни совместно с А.К.Рейли работал под руководством А. Слоуна в компании «Дженерал Моторс».

Таким образом, эти авторы в основном исходили из личных наблюдений, рассматривали организацию с точки зрения широкой перспективы, пытались определить об­щие характеристики и закономерности построения и деятельности организаций. Наконец, они создали универсальные принципы управления.

 

2. Школы человеческих отношений и поведенческих наук

Школа человеческих отношений (1930-50г.г.) Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу - для эффективного работниками.

Главное достижение школы — принципиально новый взгляд на че­ловеческие ресурсы, представляющий личность работника как глав­ную ценность организации.

Доктрина человеческих отношений основана на следующих поло­жениях:

— система взаимных связей и информации;

— беседы психологических советников с рабочими («система ис­поведей»);

— участие рабочих в принятии решений (привлечение рабочих к управлению производством);

— организация неформальных групп и управление ими.

Поведенческая школа (1950-настоящее время), представители – К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.МакГрегор, Ф.Герцберг-“эффективность достижения целей организации требует максимального использования человеческого потенциала на основе данных психологии и социологии.

В рамках школы были исследованы аспекты социального взаимо­действия работников и менеджера, проработаны проблемы индивиду­альной и групповой мотивации, власти, лидерства, межгрупповых от­ношений, коммуникаций, социально-психологического климата и качества трудовой жизни. Была обоснована необходимость рассматри­вать каждую организацию как социальную систему, в центре которой находится человек, деятельность которого требует удовлетворения его потребностей.

 

3. Процессный, системный и ситуационный подходы

При процессном подходе (50е гг. ХХ -по наше время) менеджмент рассматривается как непрерывная серия вза­имосвязанных управленческих функций.

При системном подходе (конец 50х гг. ХХ -по наше время) упор делается на то, что менеджеры должны рассматри­вать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, в частности персо­нала, структуры, задач и технологий, нацеленных на достижение различных целей в условиях изменяющейся внешней среды.

При ситуативном подходе (60е гг. ХХ -по наше время) подчеркивается, что выбор различных управленческих методик должен быть обусловлен конкретной ситуацией. Поскольку и в самой орга­низации, и в окружающей среде существует множество факторов, единого "наилуч­шего" способа управления организацией не существует. Самым эффективным будет метод, наиболее подходящий для конкретной ситуации.

 

4. Прагматическая школа

Представители прагматической школы, утверждали, что управление - это не наука, а искусство. Поэтому надо изучать и обобщать накопленный опыт. Основатели школы: Э. Петерсен, Г. Саймон, Р. Дэвис и др. В развитии школы принимали участие представители крупного бизнеса. Специалисты этой школы не отрицали значения теоретических принципов и использования достижений конкретных наук, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления.

Вклад эмпирической (прагматической) школы связан с про­блемами профессионализации менеджмента. Эти проблемы в основном носили частный характер, но их решение было по­лезным для развития внутрифирменного управления, а также для подготовки профессиональных менеджеров. Основной вклад школы в развитие управленческой мысли может быть опреде­лен следующим образом:

Основной вклад школы в развитие управленческой мысли может быть определен следующим образом:

1. Развитие внутрифирменного менеджмента, в том числе разработка рекомендаций по управленческим структурам, по организации линейных и функциональных служб, систем технического и информационного управления и другим вопросам менеджмента.

2. Исследование и внедрение в практику управления новых,
эффективных приемов обучения менеджеров (пример: слоуновская школа менеджеров).

3. Идеологи школы предприняли попытку разработать ряд
проблем, которые стали особенно актуальными в 70-80-е годы
(вопросы централизации и децентрализации управления, введение целевого управления, классификация функций управления, организация труда руководителей и т.д.).

4. Профессионализация менеджмента.

 

5. Многофакторные (синтетические) теории управления

Многофакторные (синтетические) теории управлениязанимают особое место среди теорий управления. Это качественно новый этап в развитии управления с использованием системного подхода к организации и с учетом системного эффекта.

Одной из наиболее популярных в 1980-е г. является теория 7S,разработанная Томасом Питерсом, Робертом Утерменом,Ричардом Паскалем и Энтони Атосом. Суть теории 7 S в том, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых требует соответствующего изменения остальных шести. Составляющие 7S: стратегия, структура, системы, штат, стиль, квалификация, разделенные ценности.

Большую известность получила комплексная теория управления людьми Уильяма Оучи, который в 1981 г. обобщил опыт японского и американского управления и в развитие идей Мак-Грегора выдвинул теорию Z, утверждающую, что человек – основа и ключ к успеху любой организации.

Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему: долгосрочный наем кадров; групповое принятие решения; индивидуальная ответственность; медленная оценка кадров и их умеренное продвижение; неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о работниках.

 

Тема. Функции управления

Функции менеджментаможно представить как конкрет­ный вид управленческой деятельности, осуществляемый специальными приемами и методами, необходимыми для организации достижения поставленных целей.

Функции управления принято подразделять на две большие группы, позже получивших названия общих и специальных (конкретных).

Общие функции: планирование, организация, мотивация и контроль.

Специальные (конкретные) функции: управление закупками; управление финансами; управление качеством продукции; охрана труда и техника безопасности и др.

 

1.Общая функция – планирование

Планирование представляет процесс поэтапного приня­тия управленческих решений, направленных на определение и достижение целей организации, обеспечивающих ее сущест­вование и успех в длительном периоде.

ЦЕЛЬ ПЛАНИРОВАНИЯ – определение будущего состояния, тенденций и перспектив развития объекта управления.

Выполнение функции планирования включает формирование обоснованного ответа на 3 вопроса:

1.где мы находимся в настоящее время?

2.куда мы хотим двигаться?

3.как мы собираемся это сделать?

Принципы планирования: 1. Принцип единства. 2. Принцип участия. 3. Принцип непрерывности. 4. Принцип гибкости. 5. Принцип точности.

Стратегическое планирование лежит в основе целенаправленной деятельности организации. При стратегическом планировании решаются, в частности, организационные проблемы, проблемы стратегического прогнозирования, распределения ресурсов, адаптации к внешней среде, внутренней координации действий. Тактическое планирование неразрывно связано со стратегическим планированием, так как там, где используется стратегическое планирование, возникает потребность в тактическом планировании.

Процесс стратегического планирования в компании состоит из нескольких этапов:

1.Определение миссии и целей организации.

2.Анализ среды, включающий в себя сбор информации, анализ сильных и слабых сторон фирмы, а также ее потенциальных возможностей на основании имеющейся внешней и внутренней информации.

3.Выбор стратегии.

4.Реализация стратегии.

5.Оценка и контроль выполнения.

Тактическое планирование означает уточнение, коррекцию, дополнение, одним словом, конкретизацию стратегии. Под тактическим планированием понимают планирование действий, которые должны представлять наиболее эффективные способы достижения стратегических целей. Тактическое планирование – это детальное планирование, определение и разработка вопросов в рамках технических линий. Тактику можно рассматривать как определенные шаги по направлению к общей цели, предусмотренной стратегией.

Оперативное планированиезаключается в определении промежуточных целей и задач. При этом де­тально разрабатываются средства и способы решения за­дач, использования ресурсов, внедрения новых техноло­гий. Обычно это планирование осуществляется на год. Планы представляют собой детальную конкретизацию це­лей и задач, поставленных в перспективных и средне­срочных планах.

 

2.Общая функция – организация

Важной функцией управления является функция организации, которая заключается в установле­нии постоянных и временных отношений между всеми под­разделениями организации, определении порядка и усло­вий ее функционирования. Организация как процесс пред­ставляет собой функцию по координации многих задач.

Содержание функции организации сво­дится к трем основным направлениям:

1) формирование организационной структуры организа­ции, т.е. деления ее на подразделения и установление по­стоянных и временных взаимоотношений между ними;

2) определение диапазона контроля и нормы управляемо­сти,т.е. установление числа сотрудников, работой кото­рых эффективно может управлять менеджер;

3) установление взаимоотношений, полномочий и ответ­ственности,которые принимают на себя руководители раз­ных уровней и их исполнители.

Делегирование – это передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Диапазон контроля и нормы управляемости— это количество сотрудников (размер команды) находящейся в подчинении одного руководителя.

Централизация (децентрализация) – степень сосредоточения у менеджеров различных иерархических уровней полномочий по принятию и реализации управленческих решений.

 

 

3.Общая функция – мотивация

Мотивация — это процесс, с помощью которого побуждает­ся деятельность людей для достижения личностных целей и целей организации.

Задача функции мотивации состоит в том, чтобы ра­ботники выполняли работу в соответствии с возложен­ными на них обязанностями. Для этого необходимо соз­дать в организации условия материальной и моральной заинтересованности работников в выполнении работ. Мо­тив - это то, что вызывает определенные действия че­ловека. Мотив имеет личностный характер и зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мо­тивов.

Мотивация может быть внутренней и внешней. Дости­жение внутренних мотивовлюдей производится посредст­вом их личных качеств: отношение их к делу, создание соответствующих условий работы и точная постановка за­дачи, моральные обязательства и пр. Рычагами внешней мотивации выступают стимулы,кото­рые обеспечивают поведение человека путем расширения или ограничения его возможностей удовлетворять потребности.

Регуляторы мотивации: 1. Рабочая среда. 2. Вознаграждение. 3. Безопасность.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулиро­вания, которое по содержанию бывает экономическим и неэкономическим.

Процесс мотивации:1. Возникновение потребности.2.Поиск путей устранения потребности.3.Определение направлений действий. 4. Осуществление действий.5. Осуществление действий за получение вознаграждения.6.Устранение потребностей.

Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений, заставляющих человека поступать определенным образом. Эти теории связаны с изучением человеческих потребностей, их учетом и влиянием на них в процессе мотивации его деятельности.

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

Теория потребностей Абрахама Маслоу.

В соответствии с теорией все человеческие потребности Маслоу разделил на пять групп - это физиологические; безопасность и уверенность в будущем; социальные; уважения; самовыражение.

Теория потребностей Дэвида Мак-Клелланда.

Он выделил потребности власти, успеха и причастности.

3.Теория ERG К. Альдерфера.

Он выделил три уровня потребностей.

- Е (existence) – потребности существования;

- R (relatedness) – потребности причастности;

- G (growth) – потребности личностного роста.

4.Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга.

Согласно Герцбергу, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

1)Факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой (ответственность; продвижение по службе; возможность профессионального роста).

2) Поддерживающие факторы, определяющие неудовлетворенность человека своей работой. К ним относятся: условия труда; заработок; влияние работы на личную жизнь.

Согласно процессуальным теориям мотивацииповедение человека – это результат его восприятия окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможными последствиями его поступков.

1. Теория ожидания Виктора Врума. Теория базируется на понятии ожидания, т.е. оценки человеком вероятности наступления какого-либо события.

2. Теория справедливости. Эта теория исходит из того, что для достижения своих целей люди вынуждены вступать в различные отношения, как с другими людьми, так и с организацией. Поэтому можно говорить о субъектах отношений, каждый из которых в эти отношения что-то вносит (знания, эмоции, чувства, деньги, время и т.д.), это называется вкладом. При этом что-то получает взамен, это называется отдачей.

3.Комплексная процессуальная модель мотивации Портера—Лоулера включает элементы теории ожи­дания и теории справедливости. Мотивация в ней явля­ется функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Модель отражает взаимозависимость пяти переменных: вос­приятия работником его роли, затраченных им усилий, полученных результатов, вознаграждения, степени удо­влетворения усилия, затрачиваемые работником на выполнение работы, соответствуют его ожиданиям.

4.Общая функция - контроль

Контроль определяется как процесс обеспечения достижения организацией своих целей на основе соизмерения фактических результатов с запланированными.

Процесс контроля включает в себя следующие этапы: установление стандартов; измерение фактически достигнутых результатов; осуществление необходимых действий.

По характеру воздействия на объект контроля выделяют упреждающая и резуль­тирующая формы контроля. Упреждающий контроль направлен на предупреждение­ отклонений и сбоев. Результирующий контроль констатирует полу­ченные результаты.

Предварительный контроль - это контроль на входе процесса, обеспечивающий макси­мальное соответствие требуемым стандартам и нормам ресурсов.

Текущий, или производственный, контроль ведет­ся по ходу выполнения всех этапов и процедур самого процесса производства. Он позволяет своевременно вы­являть проблемы, устанавливать причины их возник­новения, принимать меры по их устранению и обеспе­чивает обратную связь в процессе производства.

Заключительный контроль — результирующий. Он констатирует качество результата, полученного по завершении процесса производства (например, качест­во продукции, оценку выполнения работы, оператив­ного плана или задания человеком, подразделением или организацией).

 

Тема. Методы управления

1.Организационно-распорядительные методы менеджмента.

Организационно-распорядительные методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность фир­мы любого уровня на основе научной организации управления.

Организационно-распорядительные методы подразделяются на две большие группы: организационного и распорядительного воз­действия.

К методам организационного воздействияотносятся: регламенти­рование, организационное нормирование, организационное стиму­лирование и инструктаж.

Методы распорядительного воздействия — это своевременная выдача распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям фирмы.

Основными методами распорядительного воздействия являются приказы, распоряжения, указания, разъяснения.

 

2.Экономические методы менеджмента.

В данную группу включена совокупность мер, средств и инструментов, основывающихся на действии экономических законов и факторов. Они влияют на людей, группы и организации через материальные интересы, привлекая конечными количественными и качественными результатами труда. В роли экономических регуляторов могут выступать: оплата труда, ценообразование, ценные бумаги, налогообложение, собственность, кредиты и ставки по ним, преференции и т.п. Механизм их воздействия проявляется через систему экономических показателей, включающую доходы, цены, рентабельность, прибыль, дивиденды, материальное стимулирование. Экономические стимулы могут создавать предпосылки к освоению новой продукции, улучшению ее качества, увеличению объемов производства, рациональному использованию материальных ресурсов, оптимальному сочетанию личных интересов с интересами организации и общества.

 

3.Социально-психологические методы менеджмента.

Данная группа объединяет способы осуществления управленческих воздействий на людей, которые основаны на социологии и психологии. Социологические методы направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе производства. Они позволяют определить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и возможности их поддержки, связать мотивацию людей с конечными результатами работы, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов. Психологические методы воздействуют на конкретную личность. Их главным отличием является обращение к личности человека, его интеллекту, чувствам, особенностям поведения, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение задачи организации.

Социальные методы управления: 1. Методы социального нормирования. 2.Методы социального регулирования.3.Методы морального стимулирования. 4.Воспитательные методы.

Психологические методы управления: 1. Методы профессионального отбора и обучения.2. Методы комплектования малых групп и коллективов.3.Методы гуманизации труда.4. Методы психологического побуждения.