Потребности в поддержке со стороны окружающих,

принадлежности к той или иной общности людей (для их удовлетворения необходимо участие в совместной работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей);

- потребности в самоутверждении, признании со стороны, удовлетворяемые путем завоевания авторитета, известности, полученияпубличного одобрения;

- потребности в самовыражении и реализациисвоих потенциальных возможностей (причем независимо от внешнего признания). Для их удовлетворения человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач.

Маслоу считал, что потребности высших уровней не могут активизировать людей, пока не будут удовлетворены их первичные потребности (первых двух уровней); чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей они являются мотивами к активной деятельности; неудовлетворенные потребности стимулируют работников, а удовлетворенные перестают воздействовать, поэтому их место занимают другие неудовлетворенные потребности.

2. Концепция приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда в

качестве стимулирующих выделяет:

- потребности в успехе как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде;

- потребности в причастности, которые реализуются через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки;

- потребности во власти (административной, авторитета, таланта и т. п.), состоящей в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.

3. Концепция ERG К. Альдерфера выделяет в качестве стимулов:

- потребности существования (примерно соответствуют двум нижним уровням потребностей по Маслоу);

- потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третий, а также частично второй и четвертый уровни;

- потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним потребностям из концепции Маслоу.

4. Двухфакторная модель Ф. Герцберга исходит из того, что мотивирует не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Последние разделены на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении __________по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (в заработке, вознаграждении, состоянии внутренней среды и т. п.).

В результате исследований Герцберг сделал следующие практические выводы:

- возможность удовлетворения мотивационных потребностей стимулирует рост результативности труда, но отсутствие такой возможности людей не расхолаживает;

- недостаточное удовлетворение «гигиенических» потребностей снижает стимулы к труду, но удовлетворение еще не означает появления активности;

- поскольку «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление чувства неудовлетворенности, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение мотивационных факторов;

- между степенью удовлетворения отдельных потребностей и общим состоянием удовлетворенности или неудовлетворенности не всегда имеет место однозначная зависимость, так как недостаточное удовлетворение одних потребностей может компенсироваться избыточным удовлетворением других.

Как показала практика, слабость содержательных концепций мотивации состоит в том, что они не учитывают субъективные моменты, влияющие на поведение человека: оценку им ситуации, собственных возможностей, справедливости вознаграждения и пр.

В соответствии с процессным подходом в качестве мотивов человеческой деятельности выступают не только потребности, но и ожидания относительно возможности их удовлетворения, выполнения требуемой работы, ее справедливой оценки и пр. В его рамках выделяются следующие основные теории:

1) теория ожидания В. Врума, в соответствии с которой помимо потребностей человеком движет надежда на то, что он: сможет справиться с поставленной задачей; его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден; предполагаемое вознаграждение будет соответствовать ожиданиям.

Количественная оценка степени заинтересованности человека определенной деятельности интегрирует в себе оценки вероятности наступления перечисленных событий;

2) теория справедливости Дж, Адамса, которая утверждает, что на мотивацию человека влияет оценка справедливости вознаграждения результатов его деятельности по сравнению с затратами (в них включаются не только усилия по выполнению работы, стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и пр.), а также по сравнению с оценками и вознаграждением других людей, выполняющих аналогичные функции.

Если в результате человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, и вознаграждение справедливо, он чувствует себя удовлетворенным и будет соответственно работать. Если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, человек начинает «восстанавливать справедливость» путем выдвижения дополнительных требований, использования противоправных способов увеличения дохода; регулирования производительности; перехода в другое подразделение или увольнения. В то же время если людям переплачивают, свое поведение они менять не склонны. Поэтому необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, учитывающие психологию людей, открыто обсуждать спорные вопросы, связанные с ним, исключать какие бы то ни было тайны в отношении его величины, поддерживать благоприятный морально-психологический климат в коллективе;

3) теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Ее результативность во многом определяется приверженностью человека к целям, их ясностью, приемлемостью, справедливостью оценок;

4) теория Портера и Лоулера считает, что на поведение человека воздействуют пять переменных: усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности. Человек оценивает вероятность выполнения поставленной задачи и получения за это вознаграждения, его привлекательность для себя. Это определяет его готовность выполнять работу и прикладывать определенные трудовые усилия (на них влияют также свойства личности работника, отношение его к своим обязанностям).

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение (удовлетворенность от выполненной работы, уверенность в себе, самоуважение), а также внешнее (премия, продвижение с учетом возможностей организации).

Полученное вознаграждение оценивается с точки зрения справедливости и с учетом внутренней удовлетворенности от проделанной работы определяет степень общей удовлетворенности работника, формирующую его будущие ожидания.

7) теория подкрепления (усиления мотивации) В. Скиннера