Нормирование труда – это процедура, которая отвечает за правильное установление уравновешенных соотношений между степенью труда и мерой его оплаты.

Нормирование труда – это часть организации труда на предприятии, вид деятельности по управлению производством. Нормирование труда многоаспектная деятельность, цель которой – определение необходимых затрат и результатов труда и соотношения между численностью персонала и количеством единиц оборудования. Научно-обоснованные нормы отражают технические и технологические возможности производства, учитывают особенности применяемых предметов труда, физиологически оправданную интенсивность труда и его нормальные условия.

Основные виды норм труда:

Нормы времени (длительность и трудоемкость производственных операций);

Норма выработки;

Нормы обслуживания;

Нормы численности;

Нормы управляемости;

Нормированные задания

В процессе нормирования труда используют следующие нормативы:

· Нормативы режимов работы оборудования;

· Нормативы времени;

· Нормативы численности;

· Типовые нормы;

Оплата труда и способы её формирования.

оплата труда работника — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. (ст. 129 ТК России) Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен на свой труд.

Каждая форма оплаты труда имеет свои разновидности, именуемые системами заработной платы.

При сдельной форме в зависимости от способов учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения выделяют следующие системы:

а) прямую сдельную. При этой системе труд оплачивается в прямой зависимости от количества выработанной продукции. Рабочий заинтересован в росте производительности труда, устранении непроизводительных затрат труда. Но рабочий не заинтересован в повышении норм и улучшении качественных результатов труда;

б) сдельно-премиальную. Кроме прямого заработка рабочему за выполнение показателей и условий премирования выплачивается поощрительная надбавка к сделанному заработку. К таким показателям могут быть отнесены: дополнительная выработка, напряженность норм, качество продукции и др. более подробно варианты премиальных систем будут рассмотрены ниже;

в) аккордную систему применяют, если весь комплекс работ надо выполнить в кратчайшие сроки (аврально). Она предполагает установление срока выполнения задания и сдельной расценки на весь комплекс работ. Рабочих премируют за сокращение сроков выполнения задания в полном объеме с учетом качества работ.

г) сдельно-прогрессивную систему, при которой в пределах определенных интервалов выполнения нормы труда расценки прогрессивно возрастают. Предпосылками введения такой системы являются: наличие научно обоснованных норм, системы учета выработки и отработанного времени, экономической целесообразности.

 

Кадры и их структура.

Кадры предприятия – работники, обладающие общеобразовательными и профессиональными знаниями и состоящие с предприятием в отношениях, регулируемых договором найма. Весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно‑производственный персонал (ППП); непромышленный персонал. К ППП относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

Структура кадров предприятия – состав кадров по категориям и их доля в общей численности. На структуру влияют следующие факторы: уровень механизации и автоматизации производства; тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный и массовый); размеры предприятия; организационно‑правовая форма хозяйствования; сложность и наукоемкость выпускаемой продукции.

Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Списочная численность работников предприятия это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

 

Планирование потребности в кадрах.

Потребность в кадрах планируется по группам и категориям работающих. При планировании различают явочный и списочный состав кадров.

Явочным составом называется число работников, которые в течение суток практически является на работу. Требуемое количество рабочих определяется, в основном, 2-мя методами:

· по трудоемкости производственной программы;

· по нормам обслуживания.

· Второй метод применяется при определении численности работающих, занятых на ненормируемых работах, в основном, вспомогательных рабочих. Например, дежурного ремонтного персонала, электриков, смазчиков оборудования, подносчиков инструментов, работников кладовых, уборщиков и т.п.

· Численность ИТР и служащих определяется на основании штатного расписания, разрабатываемого в каждой организации и на каждом предприятии в соответствии с типовой схемой управления. В штатном расписании указываются необходимые на предприятии должности и число работников по каждой из них.

· Необходимая численность персонала для охраны устанавливается по числу постов с учетом сменности их работы. Численность учеников на предприятии определяется путем сравнения дополнительной потребности в кадрах с возможностью покрытия ее за счет централизованной подготовки.

Планирование производительности труда.

Производительность труда определяет количество продукции, произведенной работником в единицу времени, или количество времени, затраченного на производство единицы продукции.

1) Обеспечить высокие и устойчивые темпы роста производительности труда.

2) Соблюдать соотношение в динамике роста производительности труда и заработной платы.

3) Обеспечить наиболее полное использование трудовых ресурсов.

Для разработки плана по труду исходной базой является следующая информация:

1) Производственная программа предприятия.

2) Планы организационно-технического развития предприятия.

3) Нормативы затрат живого труда.

4) Типовые структуры управления.

5) Тарифные условия системы оплаты труда и премирования, норматив заработной платы.

6) Результаты анализа, выполнение пла на по труду и заработной платы за прошлый период.

Планирование персонала

Персонал предприятия - это совокупность постоянных работников, которые имеют профессиональную подготовку и практический опыт и навыки работы.

В зависимости от места персонала в производственном процессе он распределяется на:

· персонал основной деятельности;

· персонал не основной деятельности.

В промышленности основной персонал (промышленно производственный) в зависимости от выполняемых функций разделяют на категории:· рабочие,· служащие,· специалисты,· руководители.