Кадровое собеседование (интервью)

Интервью является, по мнению большинства, наиболее справедливым методом знакомства с претендентами. Перед собеседованием стоят такие задачи, как личное знакомство с претендентами, оценка их качеств, информирование их об организации и преимуществах работы в ней, выяснение интересов и ожидеаний сторон.

Собеседование обычно предворяет заполнение анкет (приложение А), анализ которых позволяет определить, необходимо оно или нет, а если необходимо, то в какой форме [37, с.99].

Собеседование может быть предварительным и основным. Для этого такое собеседование часто состоит из нескольких этапов. Перед предварительным ставится задача максимально сузить круг претендентов. Перед основным – отобрать лучших из оставшихся.

С точки зрения объекта выделяют следующие виды бесед:

а) по биографии кандидата. Такая беседа позволяет оценить прошлые успехи человека, но не характеризует его сегодняшнее положение и мотивацию к будущей работе;

б) по ситуации.Претенденту предлагается для решения одна или несколько проблем, а после задаются вопросы о возможных действиях. Это позволяет оценить его общие и аналитические способности, умение выходить из сложных ситуаций;

в) по профессиональным и личным качествам. В ходе собеседования задаются вопросы о поведении в той или иной ситуации, связанной с профессиональной деятельностью, а ответы оцениваются по заранее выбранным критериям;

г) «стрессовое интервью» имеет целью определить реакцию претендента на напряженную ситуацию. Для этого кандидат выводится из равновесия с помощью ряда откровенных и часто бестактных вопросов;

д) оценочное интервью имеет форму целенаправленного собеседования, в рамках которого проверяются определенные свойства человека.

Собеседования могут происходить один на один; сразу с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать сразу 5-7 человек (линейный руководитель, психолог, менеджер по персоналу, представитель коллектива).

Перед началом интервью председатель такой комиссии представляет кандидатам экспертов, объясняет порядок проведения собеседования, устраняет психологические барьеры, принимает окончательное решение в случае разногласий [11, с.427-428].

По форме выделяют следующие виды бесед:

а) «панельное интервью» проводится комиссией, состоящей из 5-7 человек. Это позволяет познакомиться с кандидатом многим заинтересованным людям и всесторонне его оценить;

б) «серийное интервью»проводитсянесколькими независимыми друг от друга людьми, каждый из которых задает свои вопросы без оглядки на других;

в) интервью по стандартной бланк-схеме (опросный лист) удобно для обработки, но слишком формализовано, а поэтому ограничено. Применяются при большом числе претендентов;

г) структурированное интервью. Всем оцениваемым задаются одни и те же, связанные с предстоящей или выполняемой работой вопросы, а ответы оцениваются на основе вытекающих из содержания работы критериев. Здесь присутствует неполнота и негибкость получаемой информации;

д) полуструктурированное интервью. Предопределены только основные вопросы, но на них можно отвечать свободно, затрагивая другие области. Это позволяет изучать многие стороны собеседника, но требует времени и может увести в сторону;

е) неструктурированное интервью проводится в свободном режиме. Оно обеспечивает раскованную атмосферу. Здесь имеется опасность отклонения от темы и непоследовательность [23, с.143-144].

Недостаток интервью состоит в том, что по его результатам трудно сравнивать претендентов [7, с.105].

Организация собеседований.

Кадровое собеседование требует тщательной подготовки.

Во-первых, создания комфортных условий для беседы, где все располагает к деловому разговору, приведению его в расслабленное состояние, в котором люди бывают наиболее откровенны.

Во-вторых, изучения интервьюером условий и характера предлагаемой работы, требований должности. Это дает возможность исчерпывающе ответить на любые уточняющие вопросы претендента.

В-третьих, предварительного ознакомления с документами и биографией кандидата и определения, исходя из потребностей организации:

- вопросы, которые надо задать;

- способы перепроверки ответов;

- формального и неформального характера беседы.

Беседа начинается с рассказа об организации, ситуации в ней, соответствующей должности. Претенденту целесообразно напомнить о праве, задавать вопросы.

Когда необходимое мнение сложилось, кандидату нужно дать возможность сказать, чтро небыло досказано, задать вопросы.

Затем ему сообщаются сроки решения его вопроса и способы оповещения о результатах.

После интервью нужно немедленно приступить к его осмыслению и обсуждению результата, ибо полученная информация быстро улетучивается или искажается. И только после этого можно начинать работу с другой кандидатурой. Все заявления необходимо рассматривать в один день. Максимальное их число – 6 (45 мин. беседа, 15 мин. подведение итогов + общий перерыв). Окончательные решения принимаются после ознакомления со всеми кандидатурами путем систематического исключения из списка наименее подходящих из них [9, с.39-41].

Оценка претендента.

Чтобы сформировать необходимое мнение о человеке, как считается необходимо:

- учитывать всю прежнюю деятельность;

- не относиться с предубеждением, симпатиями или антипатиями;

- опираться только на факты;

- не судить о людях под влиянием настроения.

Целесообразно при оценке кандидатов пользоваться специальным бланком, который может иметь, например, следующий вид (приложение Б).

В итоге могут быть даны следующие оценки: неприемлем, минимально приемлем, способен выполнять работу, способен работать хорошо, близок к идеалу [20, с.124].

Помимо ответов на вопросы важное значение для оценки претендента имеют внешние факторы:

- соответствие внешнего вида и стиля одежды образу должности, на которую данное лицо претендует;

- искренний интерес к работадателю, понимание его потребностей [30, с.61].

Тестирование

Анализ анкет, автобиогафий и резюме считается достаточно надежным источником информации о кандидате, однако он характеризует лишь прошлое. Представление о его возможном поведении в будущем могут дать различные тесты.

Достоверность тестирования оценивается по его устойчивости (постоянству получаемых результатов), проверяется либо повторным тестированием через некоторое время, либо с помощью аналогичного теста (немедленно).

Как показывает практика, тесты наиболее эффективны для отбора квалифицированных специалистов неуправленческих профессий. Тестированию не подвергаются кандидаты либо очень низкой, либо очень высокой квалификации. Окончательный же выбор происходит с помощью менее формализованных методов.

К недостаткам тестирования относятся:

- большие организационные и финансовые издержки;

- психологические трудности, связанные с боязнью совершить непопровимую ошибку;

- слабое выявление позитивных качеств по сравнению с негативными [30, с.54-55].

Виды тестов.

Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий, искусственно имитировать обстановку, близкую к реальной, в которой испытуемый должен действовать тем или иным образом, и пр.

По форме и особенностям применения тесты бывают:

- стандартизированными и не стандартизированными;

- прямыми и косвенными (кляксы, абстрактные рисунки);

- вербальными и невербальными;

- со свободными или связанными ответами и пр.

С точки зрения содержания выделяют следующие виды тестов, выбор которых происходит на основе описания работ:

а) тесты на двигательные физические способности (силу, быстроту реакции) используются по отношению к должностям, предполагающим затраты неквалифицированного ручного труда;

б) тесты на свойства личности: интересы, характер, общительность, агрессивность;

в) тесты на достижения;

г) тесты на интеллект. Последний не наблюдается прямо; наблюдаемы только отдельные формы его проявления: словарный запас, память, грамотность и т.п.;

д) тесты на специальные умственные способности (тип мышления);

е) имитационные тесты (моделируют реальные условия работы);

ж) комплексные тесты;

з) психометрические тесты (выявляют специальные качества);

и) тесты производительности:

1) общие (умение концентрироваться, активность);

2) специальные (точность, время реакции, ловкость, различение цветов и пр.) [3, с.148-149].