Система социального партнёрства в современной России: состояние и перспективы.

Впервые термин «социальное партнёрство» появился в указе Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. №212 «О социальном партнёрстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», а впоследствии – в ныне не действующем указе Президента РФ от 5 февраля 1993 г. №188 «О Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Дальнейшее развитие правила социального партнёрства в сфере труда получили в ряде федеральных законов. Имеются в виду федеральные законы – от 19 апреля 1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (теперь не действует), Основы законодательства РФ об охране труда от 6 августа 1993 г. №5600-1 (а впоследствии – Федеральный закон от 17 июля 1999 г. №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»); а также федеральные законы от 23 ноября 1995 г. №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (ныне не действует), от 12 января 1996 г. №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»; от 1 мая 1999 г. №92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально трудовых отношений», от 27 ноября 2002 г. №156-ФЗ «Об объединениях работодателей» и другие федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ. Считается, что с 2002 г. в связи с введением в действие Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 (№197-3), а затем с новой его редакцией от 30 июня 2006 г. (№90-ФЗ) была заложена обновленная основа правового регулирования отношений по поводу социальных партнеров.

Важную регулирующую роль в социальном партнёрстве играют генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийским объединением работодателей и Правительством РФ. Действующее ныне такое соглашение принято на 2008–2010 гг. В настоящее время идёт разработка очередного Генерального соглашения сроком на три года. Соглашения принимаются и на других уровнях.

В Трудовом кодексе РФ социальное партнёрство в сфере труда (далее – социальное партнёрство) трактуется как «…система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» (ст. 23). Там же достаточно четко определены основные демократические принципы социального партнёрства. К ним относятся: равноправие сторон; уважение и учёт интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнёрства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24).

В Трудовом кодексе РФ выделены сторонысоциального партнёрства. Ими являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Особо определена роль органов государственной власти и органов местного самоуправления. Они «…являются сторонами, социального партнёрства в случаях когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством» (ст. 25).

Социальное партнёрство по своему содержанию многоуровневое. Оно осуществляется на следующих уровнях: федеральном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ; межрегиональном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ; региональном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ; отраслевом, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях); территориальном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании; локальном, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателей в сфере труда (ст. 26).

Позитивно то, что в новой редакции Трудовом кодексе РФ уточнены формы социального партнёрства: коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений; взаимные консультации (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров (ст. 27).

Таким образом можно считать, что в нашем обществе под социальное партнёрство подведена соответствующая нормативно-правовая база, позволяющая утверждать о наличии системы механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. В этой системе интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, а интересы работодателей – союзами предпринимателей. В так называемом трипартистском её варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путём переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам их роли в деятельности предприятия. Однако, как показывает современная практика, требуется дальнейшее совершенствование правовой и организационной основы социального партнёрства, повышение ответственности работодателей в безукоризненном выполнении основных своих обязанностей по отношению к работникам. Например, в Трудовом кодексе РФ зафиксированы вполне ясные меры, позволяющие работникам в случае задержки выплат, приостанавливать работу, а также взыскивать с работодателей штрафы за каждый день задержки зарплаты. К сожалению, на практике эти меры реализуются крайне проблематично. Одна из причин такого положения кроется в том, что пока еще не выработан эффективный механизм беспрекословного выполнения подобных мер.

Низкая эффективность социального партнёрства объясняется и другими не менее значимыми причинами. К ним можно отнести дебаты по основным теоретическим конструкциям и изъяны в их прикладном применении.

Все цивилизованные, демократические рыночные модели развития эффективны настолько, насколько они адекватны не только экономическим условиям, уровню технотронно-информационной цивилизации, но и социокультурным условиям конкретного общества – именно социокультурные факторы будут в решающей степени определять характер становления рыночных отношений. К сожалению, эти факторы в нашей стране в ходе многочисленных реформ чаще всего игнорируются (если не брать в расчёт риторические заявления чиновников и партийных деятелей об их значимости). Между тем, в высокоразвитых странах, да и не только в них, глубоко осознали роль и значение социокультурных условий в развитии своих обществ, силу её воздействия на различные социальные слои, социальные институты, социальные процессы и изменения. Поэтому, при заимствовании опыта социального партнёрства в сфере труда развитых стран необходимо полнее учитывать специфику нашего общества, менталитет народа, его традиции.

Основная масса трудящихся России – люди индустриального и даже доиндустриального типа, которым свойственны исполнение заданного алгоритма действий, однообразие и относительная упрощённость трудовых функций, преимущественная зависимость от технологического ритма. Личность индустриального типа не склонна принимать решения, участвовать в самоуправлении, влиять на партнёрские отношения. Совершенно не случайно в свое время провалилась идея развития самоуправления в трудовых коллективах, а в настоящее время ведутся разговоры и о свёртывании местного самоуправления, доведение его до уровня квартала или улицы.

Вместе с тем, в современных условиях нельзя не отметить и такую тенденцию – социокультурные условия различных стран и народов по целому ряду признаков и качеств сближаются, что частично находит свое отражение в массовой культуре. А это не может не влиять и не взаимодействовать с социальным партнёрством в сфере трудовых отношений. Никаким законодательным актом, какой бы он хороший ни был, без учёта других факторов, в том числе социокультурного, невозможно установление гармоничного, подлинного демократического партнёрства ни в трудовой, ни в политической, ни в образовательной, ни в других сферах и отношениях.

Главный недостаток социальных реформ, проводимых руководством страны, заключается в том, что они слабо направлены на совершенствование трудовых отношений. Содержание социальных реформ сведено преимущественно к перераспределению бюджета, максимальному сбору налогов, выплате пенсии, пособий по безработице, и различных льгот в виде грантов, а не стимулированию отечественного производства, не созданию новых высокотехнологичных, инновационных рабочих мест.

Недоучёт сложившегося качества трудовых отношений в социальных реформах в конечном счёте приведёт к тому, что делить и перераспределять будет скоро нечего. Об этом красноречиво свидетельствует сегодняшний финансовый кризис. При неразвитых трудовых отношениях невозможно добиться развитого социального партнёрства. О каких реалиях социального партнёрства может идти речь, когда падает престиж созидательного труда, у большинства работодателей отраслей отсутствует необходимая связь между заработной платой и эффективностью производства. Неупорядоченность трудовых отношений сдерживает формирование среднего класса, костяком которого в развитых странах является высококвалифицированные наемные работники. В основе их высоких заработков, благополучия лежит эффективный труд. Наличие среднего класса – это гарантия политической стабильности общества, его устойчивого экономического и социального развития, зрелого социального партнёрства. Серьезным тормозом на пути совершенствования социального партнёрства является и низкий уровень квалификации работников, как рядовых, так и руководителей. Сейчас в России около 60 млн чел. нуждаются в профессиональной переподготовке и подготовки. Система образования нуждается в коренной модернизации.

Развитое социальное партнёрство, современные цивилизованные рыночные отношения требуют от людей определённых социальных норм поведения. Преобладающим сейчас является тип «экономического человека». Ему свойственно рациональное поведение, сильные мотивы личной выгоды, расчётливость и предприимчивость, готовность идти на риск, ощущение личной ответственности за свои действия. В нашем обществе сейчас преобладает модель «человека административного». Для него характерна привычка к подчинению и командованию. Предпринимательские установки распространены слабо, а социальная справедливость в массовом сознании воспринимается как равенство в потреблении, но не в возможностях.

В отношении к социальной ответственности бизнеса и власти можно выделить два основных подхода. Суть первого состоит в том, что крупный и средний капитал должен вкладывать деньги в социальные проекты, на которые укажет государство или власть на местах. Мотивация проста: население – бедное, многие – на грани нищеты. Надо делиться, в условиях финансового кризиса не увольнять людей. Да, это может иметь место. Но – добровольно. А не в результате принуждения или торга – мы вам снизим налоги, а вы это будете перечислять средства туда-то. Второй подход исходит из функционального содержания бизнеса, а именно: ответственность бизнеса перед обществом прежде всего в том, чтобы выполнять свою функцию, заниматься развитием экономики, создавать новые, высокоэффективные рабочие места, повышать производительность труда, внедрять нововведения. На долю нашей страны приходится менее 1,5% мирового рынка высокотехнологичной продукции (на долю США –33%, Европейского Союза и Японии – по 18–20%). Если мы хотим жить при рыночной инновационной экономике, то должны понимать: не государство, а бизнес является её мотором.

Получается, что нужна иная культура предпринимательства и иное отношение граждан к бизнесу. У бизнеса всегда будет не хватать финансовых ресурсов. У граждан (рабочей силы) необходимо преодолеть идеологию пассивности и потребительства. А пока современному российскому обществу присущи многие черты социальной аномии, которая характеризуется резким усилением отчуждённости личности от власти и общества, разочарованностью в жизни, низким уровнем правовой, политической и экономической культуры. Львиная доля трудовых конфликтов в нашей стране появляется в результате элементарной правовой безграмотности, например, по поводу устройства или увольнения с работы, оплаты труда и отпуска и так далее.

Трудности становления развитых форм социального партнёрства во многом связаны с менталитетом наших наёмных работников. Большинство людей не обладают знаниями и навыками социального партнёрства, не могут профессионально вести диалог с работодателями о цене рабочей силы. В большинстве своём россиянин, придя к работодателю, не способен «продать себя» по той цене, которой он достоин. И не каждый трудящийся находит в себе силы и мужество идти до конца, отстаивая свои права. Отсюда, совершенно справедливо считают некоторые исследователи и практики, что главным препятствием для трудовых прав работников являются они сами. Люди боятся потерять место и не желают вступать в конфликт с работодателем. Чувство страха потерять работу особенно характерно для женщин в возрасте старше 40 лет и мужчин – старше 50 лет.

Нельзя не учитывать и того, что трудовые отношения в силу различных субъективных причин до сих пор не освобождены от политиканства, популизма, демагогии, низкого уровня профессионализма управленцев всех уровней власти и хозяйствования. Исследователи фиксируют негативную тенденцию в системе не только «работник – работодатель», но и в системе «бизнес – бизнес». Так, враждебное слияние и поглощения становятся все более распространенными.

Следует больше обратить внимание на формирование правовой культуры, культуры договорного процесса в социальном партнёрстве. Необходимо формировать принципиально новую трудовую этику, адекватную рыночной экономике, демократическому, гражданскому обществу и правовому государству. Между тем культуре договорного процесса, трудовой этике ни работодателей, ни работников практически никто не учит. Работодатели и наёмная рабочая сила учатся сотрудничеству чаще всего методом «проб и ошибок». Понятно, что это крайне не продуктивный метод.

В условиях падения производства и высокого уровня безработицы, казалось бы в коллективном договоре более заинтересованными должны быть сами работники. Вместе с тем, исследования показывают, что многие из них не понимают роли и значения коллективных договоров в их трудовой деятельности, не принимает участия в этом процессе. По этой причине возникают частые недопонимания акторов договорного процесса даже по незначительным вопросам. Положение, конечно, меняется. Нельзя не отметить, например, тот факт, что в высшей школе, пусть пока факультативно, изучается учебный предмет «Социальное партнёрство», по нему даже появились первые учебники.

Большую роль в формировании культуры в договорном процессе должны играть профсоюзы. Они призваны помогать работникам с выгодой продавать свою рабочую силу, защитить их интересы. Однако в силу разных причин профсоюзы зачастую не выполняют возложенные на них функции. В трети организаций их вообще нет. Падает престиж и численность профсоюзов. За последние годы она сократилась на 10 млн. членов.

В современной российской прессе, в среде профсоюзных лидеров вновь разгорается дискуссия о перспективах профсоюзного движения и в первую очередь поднимается проблема участия в «социальном партнёрстве» как явлении, препятствующем полноценному развитию профсоюзов. Эти дискуссии периодически возникают на протяжении последних 20 лет и могли бы представлять интерес только для узких специалистов и практиков, профессионально занимающихся проблемами, если бы не одно обстоятельство. Дело в том, что подавляющее большинство взрослого населения, вступая в трудовые отношения, выступает в роли наёмного работника.

Кроме них есть индивидуальные предприниматели, и лица свободных профессий, безработные и т.п. Профсоюзы же до настоящего времени продолжают выполнять функцию института представительства интересов больше наёмных работников.

В российском государстве, хотя и медленно, но растёт понимание того, что нельзя реформировать общество без повышения активности граждан, без проведения сильной социальной политики. Хорошо известно, что многие работодатели, в первые годы экономической реформы отказавшиеся от финансирования «социалки», теперь прогрессивно мыслящие бизнесмены убедились в ошибочности такой политики. При заключении контракта с работниками обсуждается не только размер заработка, но и медицинская страховка, возможность получения дополнительного образования и др.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что дальнейшее повышение роли социального партнёрства в сфере трудовых отношений требует комплексного и системного подхода, учёта и совершенствования не только её правовых, организационных и экономических основ, но и соответствующего уровня развитости общества – переход от архичности к современности. Какие признаки присущи архаичному российскому обществу? К их числу можно отнести следующие: 1) все, что было создано в советский период, стремительно устаревает, устаревает и морально и физически; 2) примитивная сырьевая направленность экономики, её хроническая отсталость; 3) это общество сумбурных действий, продиктованных ностальгией и предрассудками; 4) низкий уровень политической культуры населения, правовой нигилизм; 5) высокий уровень коррупции, закрытость власти; 6) несовершенная политическая система; 7) неразвитость ценностей и институтов демократии. Дополняя этот перечень, к числу таких признаков можно отнести и неразвитость рыночных отношений, отсутствие реальной конкуренции, несбалансированность рынка труда, неэффективная система управления трудовыми отношениями. В «архаичном» обществе невозможно рассчитывать на эффективное и подлинно демократическое социальное партнёрство в трудовых отношениях. Нужна модернизация экономики и всего общества. Ведь кризис показал, что если не осуществить модернизацию экономики, не изменить «самих себя», то новый кризис «просто похоронит» нас.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что дальнейшее повышение роли социального партнёрства в сфере трудовых отношений требует комплексного и системного подхода, учёта и совершенствования не только её правовых, организационных и экономических основ, но и соответствующего уровня развитости общества, осознание властью и другими субъектами трудовых отношений значимости этих факторов в развитии социального партнёрства. По указке сверху социальное партнёрство не сформировать. Социальное партнёрство – это своеобразный образ жизни, определённый стиль поведения. Отсюда следует вывод, что рассчитывать на быструю институциализацию социального партнёрства в сфере трудовых отношений современной России, не приходится, тем более в условиях финансово-экономического кризиса и «архаичности» общества в целом. Но двигаться в этом направлении необходимо. Хотя и есть большая опасность просто «заболтать» модернизацию.