Конфликты и типы конфликтных отношений

Конфликты и типы конфликтных отношений

 

 

Подготовили:

студент 4 курса гр.409 Сыса А.Г.

студентка 4 курса гр. 409 Крывуля И.

 

 

Минск

 

Содержание

 

 

Введение
1.Сущность конфликта
2. Причины конфликтов
3. Процесс развития конфликтов
3.1. Конфликт в развитии
3.2. Процесс возникновения и развития конфликта
4. Классификация конфликтов
4.1. Виды конфликтов в зависимости от способа их разрешения
4.2. Виды конфликтов в зависимости от природы их возникновения
4.3. Виды конфликтов в зависимости от направленности воздействия
4.4. Виды конфликтов в зависимости от степени их выраженности
4.5. Виды конфликтов в зависимости от количества участников
Список использованной литературы

 

 

Введение

 

Там, где есть мнения, отличающиеся друг от друга, где встречаются люди, имеющие различное представление о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности, там, где не подавляется проявление человеческой индивидуальности и творчества, там с неизбежностью возникают конфликтные ситуации. Но как только возникла конфликтная ситуация, мы испытываем дискомфорт и напряжение, которые часто приводят нас к стрессовой ситуации, выйти из которой бывает порой не легко.

Для того, чтобы разобраться в сути этого вопроса, вначале необходимо разобраться в сущности и ввести некоторые понятия.

1. Участники (противостоящие стороны, оппоненты) - это субъекты (отдельные личности, группы, организации, государства), непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта (конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны.

Оппонент -это участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по сравнению с вашими.

Сильный оппонент – это оппонент, который имеет более высокий уровень знаний, умений, способностей и личностных качества в сравнении с другими участниками конфликтной ситуации.

Конфликтный человек – это человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликтные ситуации и конфликты.

2.Объект конфликта – это предмет, явление, событие, проблема, цель, действия, вызывающие к жизни конфликт и конфликтную ситуацию.

Проблема- это сложный вопрос, задача, требующие разрешения, исследования.

Как показывает практика управленческой деятельности, определить истинный объект конфликта не всегда просто. Нередко он скрыт за “официальными” суждениями, требованиями и претензиями. Для того, чтобы определить объект конфликта, необходимо найти источник (причину) конфликта. Борьба за овладение объектом конфликта приводит к обострению конфликтной ситуации, а нередко и открытому инциденту.

3.Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы.

Возникновению конфликтной ситуации способствует более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности. Она основана на индивидуальной или групповой оценке объективно складывающейся ситуации. Конфликтная ситуация, как правило, зарождается во взаимоотношениях и вызревает в практической деятельности.

4.Инцидент -это практические (конфликтные) действия участников (сторон) конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса. Инцидент обычно возникает после резкого обострения противоречия и провоцирует столкновение участников конфликта.

Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. в “Толковом словаре русского языка” дают сжатое определение: конфликт - серьезное разногласие, спор, столкновение. И далее кратко раскрывают элементы, определяющие сущность понятия “конфликт”; разногласие - противоречие, несогласованность; спор - разногласие, словесное состязание, обсуждение чего-нибудь; столкновение - спор, стычка, ссора.

 

Сущность конфликта

 

 

Какова сущность конфликта? Это межличностное или групповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии. Это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения людей.

В качестве рабочего определения понятия “конфликт” можно взять за основу следующие. Конфликт (от латинского – conflictus, столкновение) – высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий.

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечение оппонентов и т.п. Для различия конфликта и конфликтной ситуации можно запомнить следующую “формулу”:

КОНФЛИКТ = УЧАСТНИКИ + ОБЪЕКТ + КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ

Динамика конфликта изменчива, и может то усиливаться, то затухать. Усиление конфликта – это процесс обострения противоречий и борьба его участников. Затухание конфликта – это процесс затухания борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта.

Чтобы конфликт начал разрастаться, конфликтная ситуация (причина) должна перерасти в инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Инцидент в свою очередь является поводом (причиной) резкого обострения и углубления конфликта (следствия).

На основе описательной характеристики основных моментов конфликта можно сделать предварительные выводы:

1) можно потребовать прекратить инцидент;

2) можно путем категорического распоряжения развести на время противоборствующие стороны;

3) практически невозможно устранить из жизни данный конфликт, если не предупреждена или не ликвидирована конфликтная ситуация. Попытки устранить конфликт без изменения конфликтной ситуации таят в себе две опасности: во-первых, конфликт порождает вокруг себя новые конфликтные ситуации, захватывая новых участников; во-вторых, между “постоянными” оппонентами первичного конфликта возникают и укрепляются чувства неприязни, а иногда враждебной непримиримости.

Характерные черты конфликта:

a) неопределенность исхода, то есть не один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники;

b) различия целей, отражающих как несовпадающие интересы сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица;

c) образ действия каждой сторон.

В ранних трудах по управлению конфликты, возникающие внутри организации, как правило, рассматривались как негативные явления. Считалось, что рациональная организационная структура, определение задач, набор правил и процедур, взаимодействие должностных лиц, устраняет условия возникновения конфликтов и помогают в решении возникающих проблем. Считается, что в организации опасен не сам конфликт, а его ошибочное, неправильное регулирование. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной тому, что “позитивные” конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Например, визирование документов в разных службах и отделениях и является одним из таких случаев.

Для того чтобы более глубоко понять суть конфликта просмотрим его становление начиная с трудов авторов, принадлежащих школе научного управления, административной школе, и разделяющих концепцию бюрократии М. Вебера и Ф. Тейлора. В те времена конфликт чаще всего ассоциируют с агрессией, угрозами, враждебностью и т.д. В результате в то время бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет (но неразрешение конфликта – тоже решение). То есть, авторы трудов видели в конфликтах разрушительное свойство и в своих учениях предлагали меры к “полному” устранению конфликта из жизни организации.

Бихевиористская, а затем современная школа управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным, и не находит своего адекватного решения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший своего апогея, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса, это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

Сегодня в западной литературе конфликты в организациях рассматриваются как неизбежное, закономерное и даже желательная черта функционирования организации. Их наличие не обязательно сигнализирует об организационной слабости, недостатках или неумелости руководства. Следующие положение отражает имеющиеся взгляды на конфликты в организациях:

Конфликты происходят в организациях в связи с тем, что их члены не согласны со своим положением, авторитетом, ответственностью и по-разному относятся к одним и тем же организационным целям и задачам. Некоторые типа конфликтов вредны, другие же полезны как персонально для работников, так и для организации в целом.

Принцип минимизации конфликта может быть полезным для одних видов организаций, и неприемлемым в организациях, где высоки темпы научно-технического развития, часто изменяются и совершенствуются технологии и продукция, значителен объем исследований и разработок.

 

 

Причины конфликтов

Конфликты бывают разные, поэтому и причины у них разные. Основные из них можно свести к следующим:

- распределение ресурсов;

- организационные изменения;

- личностные расхождения;

- различия в системах ценностей;

- угроза статуса;

- недостаток доверия;

- неудовлетворительные коммуникации.

Распределение ресурсов – здесь противоречия возникают потому, что с одной стороны, ресурсы всегда ограниченны, с другой, психология человека такова, что он хочет получать больше, а не меньше. Столкновение возможностей и желаний ведет к конфликту.

Организационные изменения – члены группы смотрят по-разному на необходимость изменения в организации, на формы этих изменения, время их проведения и т.д. В результате появляются противоречия в отношениях личности и группы, группы и организации, которые могут стать источником конфликтов.

Личностные расхождения – выше мы говорили о том, что индивидуальные различия людей лежат в основе поведения человека в организации. Личностные расхождения могут стать причиной конфликта, но они же являются одним из условий результативности группы и организации. Поэтому надо уметь использовать эти различия.

Различные системы ценностей - известно, что каждый человек оценивает ту или иную ситуацию, исходя из своих представлений и нравственных установок. На этом основывается его позиция и поведение. А поскольку, как говорится, сколько людей, столько и мнений, неизбежны противоречия и столкновения.

Угроза статусу – социальный ранг личности в группе имеет для людей огромное значение, и всякая угроза ему вызывает у человека стремление к сохранению своего лица. Конфликт обычно возникает между тем, на чье достоинство покушается, и тем, кто покушается.

Недостаток доверия – отношения в группе строятся в том числе и на доверии друг к другу. Доверие помогает людям строить свои отношения, полагаясь на мнение и поступки других членов группы. Когда такое доверие пропадает, возникает возможность конфликта.

Неудовлетворенные коммуникации. Мы уже говорили о роли, которую играют коммуникации в жизни группы или организации в целом. Если информация понимается неадекватно различными группами или членами одной группы, если она несет в себе взаимоисключающие требования, если в ней неточно определены работы, должностные обязанности и функции, то конфликт неизбежен.

 

Процесс развития конфликтов

Конфликт в развитии

На фоне единого, “большого” конфликта можно фиксировать несколько проходящих параллельно и последовательно меньших конфликтов, от успеха в которых зависит победа в “большом” конфликте той или иной стороны того или иного оппонента. Все эти “маленькие” конфликты, через которые и с помощью которых реализуется некоторый “сценарий” развития “большого” конфликта можно назвать элементарными конфликтами. Любой конфликт состоит из сети таких элементарных конфликтов, реализующих его динамику.

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение конфликтной ситуации, ее исчезновение, возникновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта (если инцидент уже начался), а, возможно, и к началу нового конфликта.

У каждого из оппонентов есть своя внутренняя причина, толкающая его конфликт. Можно назвать такую внутреннюю психологическую причину предметом конфликта. Очевидно, предмет конфликта отличается от его объекта, поскольку объект по отношению к оппонентам выступает всегда как внешняя сущность. Но конфликтные взаимодействия между одними и теми же оппонентами могут оказаться безразличными к объекту и держаться только на предмете. Для постороннего наблюдателя такие отношения будут выглядеть как перманентно враждебные, для которых объект всегда отыщется. Подобные конфликты называются эмоциональными. Источник эмоциональных конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости. Эмоциональные конфликты противопоставляются деловым, происходящим из-за вполне конкретных объектов, к числу которых можно отнести, например, ответственность за выполнение должностных функций, должностные права и т.д.

В эмоциональном конфликте возможны только два выхода: либо разъединение оппонентов, при котором взаимодействие между ними невозможно, либо полная психологическая перестройка всех оппонентов, вовлеченных в конфликт.

Существенно зафиксировать очень важную закономерность динамики деловых конфликтов. Она состоит в том, что любой деловой конфликт или непрерывная цепь деловых конфликтов, оппоненты в которых постоянны, имеют тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Другими словами, затянувшийся деловой конфликт вследствие действующих в нем психологических закономерностей может привести к тому, что, во-первых, произойдет “потеря” объекта конфликта (т.е. сам объект потеряет свою значимость для оппонентов) и, во-вторых, сформируется негативное отношение оппонентов друг к другу.

Это, пожалуй, самая большая опасность, которая кроется в конфликтах. Именно поэтому искусственное затягивание развития конфликта, попытка иных руководителей не замечать или заглушать инциденты, не пытаясь изменить обстановку или повлиять на конфликтные ситуации, приводят к стабилизации напряженных отношений между людьми и группами, в конечном счете – к эмоциональному конфликту. Такая возможность, естественно, накладывает значительные ограничения на использование конфликтов руководителем для достижения даже самых благих целей. Конфликт – сильное радикальное средство, и использовать его можно только в крайних случаях, когда иные меры успеха не приносят. С другой стороны, конфликты, часто возникающие в организации нецеленаправленно, т.е. спонтанно, должны находиться под контролем руководителя и общественных организаций, чтобы они не перерастали в эмоциональные.

 

Классификация конфликтов

 

 

В связи с тем, что возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека, количество и разнообразие конфликтов достаточно велико. Для того чтобы легче ориентироваться в многообразии конфликтов и иметь возможность выбрать адекватный метод воздействия, диагностики и управления, нужно их классифицировать.

 

Список использованной литературы

1.Бычин В. Б. “Персонал в управлении радикальными нововведениями организации” М: 1999

2.Глумаков В. Н. “Организационное поведение” М: 2002

3.Дятлов В.А. Кибанов А.Я. Одегов Ю.Т. Пихало В.Т. “ Управление персоналом” М: 2000

4.Лебедев Л.С. “Конфликтология” СГУ 2000 г.

5.Одегов Ю.Т. Журавлев П.В. “Управление персоналом”

 

Конфликты и типы конфликтных отношений

 

 

Подготовили:

студент 4 курса гр.409 Сыса А.Г.

студентка 4 курса гр. 409 Крывуля И.

 

 

Минск

 

Содержание

 

 

Введение
1.Сущность конфликта
2. Причины конфликтов
3. Процесс развития конфликтов
3.1. Конфликт в развитии
3.2. Процесс возникновения и развития конфликта
4. Классификация конфликтов
4.1. Виды конфликтов в зависимости от способа их разрешения
4.2. Виды конфликтов в зависимости от природы их возникновения
4.3. Виды конфликтов в зависимости от направленности воздействия
4.4. Виды конфликтов в зависимости от степени их выраженности
4.5. Виды конфликтов в зависимости от количества участников
Список использованной литературы

 

 

Введение

 

Там, где есть мнения, отличающиеся друг от друга, где встречаются люди, имеющие различное представление о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности, там, где не подавляется проявление человеческой индивидуальности и творчества, там с неизбежностью возникают конфликтные ситуации. Но как только возникла конфликтная ситуация, мы испытываем дискомфорт и напряжение, которые часто приводят нас к стрессовой ситуации, выйти из которой бывает порой не легко.

Для того, чтобы разобраться в сути этого вопроса, вначале необходимо разобраться в сущности и ввести некоторые понятия.

1. Участники (противостоящие стороны, оппоненты) - это субъекты (отдельные личности, группы, организации, государства), непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта (конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны.

Оппонент -это участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по сравнению с вашими.

Сильный оппонент – это оппонент, который имеет более высокий уровень знаний, умений, способностей и личностных качества в сравнении с другими участниками конфликтной ситуации.

Конфликтный человек – это человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликтные ситуации и конфликты.

2.Объект конфликта – это предмет, явление, событие, проблема, цель, действия, вызывающие к жизни конфликт и конфликтную ситуацию.

Проблема- это сложный вопрос, задача, требующие разрешения, исследования.

Как показывает практика управленческой деятельности, определить истинный объект конфликта не всегда просто. Нередко он скрыт за “официальными” суждениями, требованиями и претензиями. Для того, чтобы определить объект конфликта, необходимо найти источник (причину) конфликта. Борьба за овладение объектом конфликта приводит к обострению конфликтной ситуации, а нередко и открытому инциденту.

3.Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы.

Возникновению конфликтной ситуации способствует более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности. Она основана на индивидуальной или групповой оценке объективно складывающейся ситуации. Конфликтная ситуация, как правило, зарождается во взаимоотношениях и вызревает в практической деятельности.

4.Инцидент -это практические (конфликтные) действия участников (сторон) конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса. Инцидент обычно возникает после резкого обострения противоречия и провоцирует столкновение участников конфликта.

Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. в “Толковом словаре русского языка” дают сжатое определение: конфликт - серьезное разногласие, спор, столкновение. И далее кратко раскрывают элементы, определяющие сущность понятия “конфликт”; разногласие - противоречие, несогласованность; спор - разногласие, словесное состязание, обсуждение чего-нибудь; столкновение - спор, стычка, ссора.

 

Сущность конфликта

 

 

Какова сущность конфликта? Это межличностное или групповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии. Это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения людей.

В качестве рабочего определения понятия “конфликт” можно взять за основу следующие. Конфликт (от латинского – conflictus, столкновение) – высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий.

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечение оппонентов и т.п. Для различия конфликта и конфликтной ситуации можно запомнить следующую “формулу”:

КОНФЛИКТ = УЧАСТНИКИ + ОБЪЕКТ + КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ

Динамика конфликта изменчива, и может то усиливаться, то затухать. Усиление конфликта – это процесс обострения противоречий и борьба его участников. Затухание конфликта – это процесс затухания борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта.

Чтобы конфликт начал разрастаться, конфликтная ситуация (причина) должна перерасти в инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Инцидент в свою очередь является поводом (причиной) резкого обострения и углубления конфликта (следствия).

На основе описательной характеристики основных моментов конфликта можно сделать предварительные выводы:

1) можно потребовать прекратить инцидент;

2) можно путем категорического распоряжения развести на время противоборствующие стороны;

3) практически невозможно устранить из жизни данный конфликт, если не предупреждена или не ликвидирована конфликтная ситуация. Попытки устранить конфликт без изменения конфликтной ситуации таят в себе две опасности: во-первых, конфликт порождает вокруг себя новые конфликтные ситуации, захватывая новых участников; во-вторых, между “постоянными” оппонентами первичного конфликта возникают и укрепляются чувства неприязни, а иногда враждебной непримиримости.

Характерные черты конфликта:

a) неопределенность исхода, то есть не один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники;

b) различия целей, отражающих как несовпадающие интересы сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица;

c) образ действия каждой сторон.

В ранних трудах по управлению конфликты, возникающие внутри организации, как правило, рассматривались как негативные явления. Считалось, что рациональная организационная структура, определение задач, набор правил и процедур, взаимодействие должностных лиц, устраняет условия возникновения конфликтов и помогают в решении возникающих проблем. Считается, что в организации опасен не сам конфликт, а его ошибочное, неправильное регулирование. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной тому, что “позитивные” конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Например, визирование документов в разных службах и отделениях и является одним из таких случаев.

Для того чтобы более глубоко понять суть конфликта просмотрим его становление начиная с трудов авторов, принадлежащих школе научного управления, административной школе, и разделяющих концепцию бюрократии М. Вебера и Ф. Тейлора. В те времена конфликт чаще всего ассоциируют с агрессией, угрозами, враждебностью и т.д. В результате в то время бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет (но неразрешение конфликта – тоже решение). То есть, авторы трудов видели в конфликтах разрушительное свойство и в своих учениях предлагали меры к “полному” устранению конфликта из жизни организации.

Бихевиористская, а затем современная школа управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным, и не находит своего адекватного решения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший своего апогея, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса, это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

Сегодня в западной литературе конфликты в организациях рассматриваются как неизбежное, закономерное и даже желательная черта функционирования организации. Их наличие не обязательно сигнализирует об организационной слабости, недостатках или неумелости руководства. Следующие положение отражает имеющиеся взгляды на конфликты в организациях:

Конфликты происходят в организациях в связи с тем, что их члены не согласны со своим положением, авторитетом, ответственностью и по-разному относятся к одним и тем же организационным целям и задачам. Некоторые типа конфликтов вредны, другие же полезны как персонально для работников, так и для организации в целом.

Принцип минимизации конфликта может быть полезным для одних видов организаций, и неприемлемым в организациях, где высоки темпы научно-технического развития, часто изменяются и совершенствуются технологии и продукция, значителен объем исследований и разработок.

 

 

Причины конфликтов

Конфликты бывают разные, поэтому и причины у них разные. Основные из них можно свести к следующим:

- распределение ресурсов;

- организационные изменения;

- личностные расхождения;

- различия в системах ценностей;

- угроза статуса;

- недостаток доверия;

- неудовлетворительные коммуникации.

Распределение ресурсов – здесь противоречия возникают потому, что с одной стороны, ресурсы всегда ограниченны, с другой, психология человека такова, что он хочет получать больше, а не меньше. Столкновение возможностей и желаний ведет к конфликту.

Организационные изменения – члены группы смотрят по-разному на необходимость изменения в организации, на формы этих изменения, время их проведения и т.д. В результате появляются противоречия в отношениях личности и группы, группы и организации, которые могут стать источником конфликтов.

Личностные расхождения – выше мы говорили о том, что индивидуальные различия людей лежат в основе поведения человека в организации. Личностные расхождения могут стать причиной конфликта, но они же являются одним из условий результативности группы и организации. Поэтому надо уметь использовать эти различия.

Различные системы ценностей - известно, что каждый человек оценивает ту или иную ситуацию, исходя из своих представлений и нравственных установок. На этом основывается его позиция и поведение. А поскольку, как говорится, сколько людей, столько и мнений, неизбежны противоречия и столкновения.

Угроза статусу – социальный ранг личности в группе имеет для людей огромное значение, и всякая угроза ему вызывает у человека стремление к сохранению своего лица. Конфликт обычно возникает между тем, на чье достоинство покушается, и тем, кто покушается.

Недостаток доверия – отношения в группе строятся в том числе и на доверии друг к другу. Доверие помогает людям строить свои отношения, полагаясь на мнение и поступки других членов группы. Когда такое доверие пропадает, возникает возможность конфликта.

Неудовлетворенные коммуникации. Мы уже говорили о роли, которую играют коммуникации в жизни группы или организации в целом. Если информация понимается неадекватно различными группами или членами одной группы, если она несет в себе взаимоисключающие требования, если в ней неточно определены работы, должностные обязанности и функции, то конфликт неизбежен.

 

Процесс развития конфликтов

Конфликт в развитии

На фоне единого, “большого” конфликта можно фиксировать несколько проходящих параллельно и последовательно меньших конфликтов, от успеха в которых зависит победа в “большом” конфликте той или иной стороны того или иного оппонента. Все эти “маленькие” конфликты, через которые и с помощью которых реализуется некоторый “сценарий” развития “большого” конфликта можно назвать элементарными конфликтами. Любой конфликт состоит из сети таких элементарных конфликтов, реализующих его динамику.

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение конфликтной ситуации, ее исчезновение, возникновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта (если инцидент уже начался), а, возможно, и к началу нового конфликта.

У каждого из оппонентов есть своя внутренняя причина, толкающая его конфликт. Можно назвать такую внутреннюю психологическую причину предметом конфликта. Очевидно, предмет конфликта отличается от его объекта, поскольку объект по отношению к оппонентам выступает всегда как внешняя сущность. Но конфликтные взаимодействия между одними и теми же оппонентами могут оказаться безразличными к объекту и держаться только на предмете. Для постороннего наблюдателя такие отношения будут выглядеть как перманентно враждебные, для которых объект всегда отыщется. Подобные конфликты называются эмоциональными. Источник эмоциональных конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости. Эмоциональные конфликты противопоставляются деловым, происходящим из-за вполне конкретных объектов, к числу которых можно отнести, например, ответственность за выполнение должностных функций, должностные права и т.д.

В эмоциональном конфликте возможны только два выхода: либо разъединение оппонентов, при котором взаимодействие между ними невозможно, либо полная психологическая перестройка всех оппонентов, вовлеченных в конфликт.

Существенно зафиксировать очень важную закономерность динамики деловых конфликтов. Она состоит в том, что любой деловой конфликт или непрерывная цепь деловых конфликтов, оппоненты в которых постоянны, имеют тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Другими словами, затянувшийся деловой конфликт вследствие действующих в нем психологических закономерностей может привести к тому, что, во-первых, произойдет “потеря” объекта конфликта (т.е. сам объект потеряет свою значимость для оппонентов) и, во-вторых, сформируется негативное отношение оппонентов друг к другу.

Это, пожалуй, самая большая опасность, которая кроется в конфликтах. Именно поэтому искусственное затягивание развития конфликта, попытка иных руководителей не замечать или заглушать инциденты, не пытаясь изменить обстановку или повлиять на конфликтные ситуации, приводят к стабилизации напряженных отношений между людьми и группами, в конечном счете – к эмоциональному конфликту. Такая возможность, естественно, накладывает значительные ограничения на использование конфликтов руководителем для достижения даже самых благих целей. Конфликт – сильное радикальное средство, и использовать его можно только в крайних случаях, когда иные меры успеха не приносят. С другой стороны, конфликты, часто возникающие в организации нецеленаправленно, т.е. спонтанно, должны находиться под контролем руководителя и общественных организаций, чтобы они не перерастали в эмоциональные.