Управление персоналом предприятия в целях его оздоровления

Система управления персоналом определяется требованиями, предъявляемыми к ней антикризисным управлением предприятия, это связано с принципом соответствия деловой стратегии и стратегии управления человеческими ресурсами. Данные стратегии предполагают, что усилия должны быть направлены на рост продаж продукции, товаров и услуг, проведение маркетинговых исследований рынка, разработке новых товаров, работ, услуг, сокращении непрофильных активов, оптимизации политики управления запасами, сокращением расходов предприятия, также это касается и расходов на персонал. Служба управления персоналом на предприятии в данной ситуации должна определить мероприятии по поддержке антикризисных мер с помощью эффективно реализованной системы взаимодействия менеджеров и специалистов предприятия.

Кадровые проблемы, неизбежно возникающие в кризисной ситуации требуют незамедлительного решения. К подобным кадровым проблемам можно отнести текучесть кадров, отток опытных специалистов, общую неудовлетворенность персонала на предприятии, психологической напряженностью в коллективе. Антикризисная программа на предприятии обычно включает в себя радикальные меры по сокращению ресурсов, в том числе финансовых и временных. Поэтому политика управления персоналом в кризисной ситуации должна решать две главных задачи:

- удержание и вовлечение в реализацию мероприятий антикризисной программы одних сотрудников;

- минимизация рисков возникновения конфликтных ситуаций при увольнении других.

Для реализации данных задач необходимо разработать и реализовать комплекс мер, обеспечивающих адекватное понимание сотрудниками ситуации на предприятии, перспектив развития предприятия, стимулирование сотрудников к необходимым действиям.

Управление персоналом представляет собой совокупность целенаправленных действий руководящего звена организации, включающие в себя такие мероприятия, как подбор персонала, планирование и организация его работы, обеспечения условий для повышения квалификации сотрудников, организацию безопасных и благоприятных условий труда. Антикризисное управление персоналом – ещѐ более сложный процесс, ведь кризис представляет собой период нестабильности, время серьезных перемен, результаты которых могут варьироваться от положительных до негативных. Нестабильное финансовое положение приводит к отклонению от устоявшегося режима функционирования организации, к необходимости внесения изменений в кадровую политику в условиях кризиса [22].

По данным социологического исследования, проведенного ВЦИОМ в апреле 2015 года, 76% респондентов из 8812 принявших участие в опросе ощутили влияние кризиса на текущем месте работы. Исследование проводилось с целью выяснить, с какими первыми трудностями и последствиями столкнулись сотрудники сразу после наступления кризиса 2014 года. В социологическом опросе приняли участие представители различных профессиональных сфер.

Проведенное социологическое исследование продемонстрировало, что несмотря на признание ценности и важности человеческого ресурса и значимости его вклада в успех деятельности организации в условиях финансовой нестабильности в отношении персонала, как правило, проводятся мероприятия для уменьшения затрат на персонал.

От принятия этих вынужденных мер среди персонала организаций возникает стрессовое состояние, появляются страхи, что приводит к снижению эффективности работы. Основными трудностями в системе управления кадрами в кризис являются: низкая производительность труда работников, высокая текучесть кадров, нехватка квалифицированного персонала на фоне избыточной численности работников, отсутствие мотивации и инициативы работников, четкого, грамотного распределения функций между сотрудниками, большое число конфликтных ситуаций и, как следствие, напряженная эмоциональная обстановка в коллективе [11].

Система антикризисного управления персоналом должна учитывать все факторы, которые способствуют и препятствуют эффективной реализации задач вывода организации из кризиса, сглаживать деструктивные последствия влияния кризисных процессов на социально-психологический климат в организации, оптимизировать затраты на персонал, обеспечивать производственный процесс достаточным объемом трудовых ресурсов [15].

Разработку антикризисной программы целесообразно начинать с диагностирования сложившейся в организации системы управления персоналом, с помощью которого можно определить мобилизационные и адаптивные возможности, особенности персонала, степень его готовности к инновационной деятельности. В ходе проведения диагностики необходимо определить, насколько существующая организационная структура соответствует целям и задачам организации, а численность и структура персонала – текущим и перспективным целям организации. Также необходимо выявить, насколько эффективны внутриорганизационные коммуникации, охарактеризовать социально-психологический климат в коллективе, выделить основные причины возникающих конфликтов, характеристики организационной культуры организаций. Необходимо оценить уровень компетентности руководителей, степень эффективности существующей системы стимулирования, составить представление о квалификационном составе персонала предприятия, степени участия в управлении работников разных уровней, степе- ни групповой сплоченности сотрудников организации, определить характер взаимоотношений администрации с персоналом, наличие инновационных традиций [11]. Таким образом, можно выделить следующие основные задачи изучения кадровой политики в организации: определение степени прогрессивности системы управления персоналом, выявление «точек роста», выявление уровня готовности коллектива организации к изменениям. Необходимо провести диагностику таких параметров, как издержки на персонал и показатели производительности труда. При проведении диагностики кадровых процессов в организации целесообразно использовать такой оценочный метод, как анализ статистических данных. Для исследования системы управления персоналом необходимо выявить основные характеристики совокупной рабочей силы организации по основным параметрам.

Для проведения диагностических исследований в организации можно использовать такие методы, как: метод интервью, который наиболее эффективен при проведении с увольняющимися сотрудниками для изучения представлений работников об организации; анкетные опросы, позволяющие с помощью специально подобранных вопросов сделать выводы о соответствии выполняемых функций оперативным задачам. Также целесообразно проводить анализ внешней информации с целью изучения данных статистики по производственным нормам. Для получения диагностических данных можно использовать эксперименты в области человеческих ресурсов. При использовании этого метода анализа на основе сравнения показателей обычной и контрольной группы можно сделать вывод об эффективности какого-либо метода стимулирования труда за определенный период времени [11].

Перечисленные методы сбора информации позволяют увидеть целостную картину функционирования предприятия и системы управления персоналом. Проведение диагностики позволит оптимально запланировать мероприятия по выходу организации из кризиса. Исходя из данной информации, можно проводить оценку эффективности, определять основные факторы риска и разрабатывать конкретные мероприятия, способствующие профилактике или устранению кризиса.

Антикризисную политику в организации следует проводить с учетом следующих принципов: принципа системности, который заключается в рассматривании человеческого ресурса организации в качестве единой динамической системы, охватывающей весь персонал в тесной взаимосвязи с внешней средой организации; принципа равных возможностей для представителей всех социальных, классовых, национальных и половых групп при подборе и расстановке кадров. Также необходимо придерживаться принципа уважения человека и его достоинства, позволяющего создавать условия для творческого роста, проявления инициативы сотрудниками, гарантирующего личную безопасность. Принцип командного единства, заключающийся в формировании сплоченной команды сотрудников, разделяющей основные цели и ценности организации. При реализации антикризисной программы важно учитывать принцип горизонтального сотрудничества, заключающийся в получении возможности для менеджеров низового уровня управления осуществлять свои функции при отсутствии жесткого контроля сверху. Для предупреждения возникновения конфликтов с сотрудниками управленческому звену организации следует придерживаться принципа правовой и социальной защищенности, который предусматривает знание управляющим составом норм уголовного, административного, гражданского, трудового права, строгое соблюдение законодательства в процессе функционирования организации [18].

Кризисная ситуация опасна для организации не только финансовыми проблемами и снижением конкурентоспособности, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. При реализации антикризисной программы управления персоналом возникает необходимость удержания ключевых сотрудников и вовлечение их в проведение антикризисных мероприятий, а также снижения риска возникновения конфликтов при увольнении других.

Удержание ключевых сотрудников – одна из основных задач на этапе кризиса. Для повышения эффективности управленческих решений в период кризиса необходимы: разъяснение сотрудникам характера текущей ситуации, освещение перспектив развития организации, рассмотрение вероятного развития событий при отсутствии принятия антикризисных мер, знакомство с планами руководства по выходу из кризиса, конкретизация роли каждого по воплощению антикризисного плана, мотивирование работников на необходимые организации действия [23]. Во время кризиса работники должны чувствовать готовность руководителя разделить существующие трудности с коллективом.

Необходимо также осуществлять мотивацию сотрудников с помощью стимулирующей части оплаты труда, отменой на период кризиса системы пошагового карьерного роста, пересмотром рабочего графика с учетом часов наиболее высокой производительности сотрудников.

Важный фактор, способствующий выходу организации из кризиса – это гибкость и динамичность системы управления персоналом, которая должна Современные тенденции развития кадрового менеджмента юридически грамотно с использованием наиболее эффективных схем и решений в короткие промежутки времени осуществлять управление персоналом. Ещѐ одним направлением антикризисной программы организации является кадровый маркетинг, обеспечивающий сотрудничество со службой занятости, взаимодействие с организациями, занимающимися лизингом персонала, мониторинг профессиональной квалификации работников организации, поиск перспективных студентов и организацию сотрудничества с ними [31].

Антикризисная кадровая политика управления персоналом должна быть реалистичной, нацеленной на устойчивое развитие организации, комплексной, единой для всей организации, для всех групп персонала. Следует отметить, что антикризисная программа управления персоналом должна носить упреждающий и опережающий характер и быть нравственной и духовной, опираться на законодательную базу.

Использование предложенных прогрессивных методов управления кадровым потенциалом организации позволит сохранить конкурентоспособность организации в условиях кризиса.

Таким образом, в данной главе выпускной квалификационной работы были изучены сущность и принципы антикризисного управления, рассмотрены меры антикризисного управления, изучена система управления персоналом в условиях кризиса.

Персонал предприятия является одним из основных ресурсов, влияющих на эффективность деятельность компании. В настоящее время, в условиях мирового кризиса, требуются внедрение новых форм и инструментов управления человеческими ресурсами. Основный целью проводимой кадровой политики должно стать удержание ключевых сотрудников, достигнуть этой цели можно при своевременной информированности персонала, внедрении справедливой системы мотивации и стимулирования персонала.

Не существует четко определенных стратегий для вывода предприятии из кризиса, каждая ситуация уникальна и требует индивидуального подхода. Основными инструментами предприятий в периоды кризиса должны стать диагностика и предупреждение банкротства внутри предприятия в сопровождении грамотной и эффективной кадровой политики.

Служба управления персоналом на предприятии в данной ситуации должна определить мероприятии по поддержке антикризисных мер с помощью эффективно реализованной системы взаимодействия менеджеров и специалистов предприятия.