Гарантии и права женщин и лиц с семейными обязанностями при увольнении

В статье 261 ТК РФ установлены специальные гарантии, предоставляемые беременным женщинам и лицам, воспитывающим детей, при расторжении трудового договора. Они выражаются в запрете их увольнения по инициативе работодателя, а также в особом порядке увольнения в случае истечения срока действия срочного трудового договора.

Работодатель не вправе расторгать трудовой договор по собственной инициативе с беременными женщинами независимо от основания расторжения договора. Исключение сделано только для ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Трудовым законодательством не установлены какие-либо особенные требования к работодателю при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации с беременной женщиной.

В таких случаях трудоустройство беременных женщин осуществляется государственной службой занятости в соответствии с Законом "О занятости населения в Российской Федерации".

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя невозможно независимо от того, было ли работодателю известно о факте беременности в момент увольнения. Восстановлению на работе подлежит также и женщина, имеющая беременность в момент увольнения, если к моменту рассмотрения спора о восстановлении на работе беременность прервана. Прекращение трудового договора с беременной женщиной по иным основаниям, не связанным с инициативой работодателя, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон - ст. 83 Трудового кодекса, и вследствие нарушения правил заключения трудового договора - ст. 84, производится в общем порядке.[21]

Расторжение трудового договора по ст. 71 Трудового кодекса, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, согласно п. 4 ст. 77 относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя.

Особый порядок увольнения беременных женщин установлен в случае истечения срочного трудового договора в период беременности.

В тех случаях, когда срочный трудовой договор, заключенный с женщиной, истекает в период беременности, она должна подать работодателю письменное заявление о продлении срочного трудового договора и представить медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Только при наличии указанных документов работодатель обязан принять решение о продлении срока действия трудового договора до окончания беременности.[22]

Данная норма устанавливает право работодателя запрашивать у беременной женщины предоставления медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, но не чаще чем один раз в три месяца.

В тех случаях, когда женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда ему стало известно о факте окончания беременности, либо он должен был узнать об этом.

Приведенная формулировка не поясняет, что следует понимать под фактом окончания беременности: рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, в том числе вызванный неблагоприятными условиями труда или производственной травмой, аборт по медицинским показаниям и другие обстоятельства, сопровождающиеся временной нетрудоспособностью, и не отвечает на вопрос о том, с какого момента при соответствующем варианте окончания беременности работодатель может уволить женщину, трудовой договор с которой продлевался до окончания беременности.

Устанавливается возможность увольнения в период беременности в связи с истечением срока действия трудового договора женщины, которая заключила срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Однако это допускается в том случае, если беременную женщину невозможно перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья, с ее письменного согласия. На работодателя возлагается обязанность предлагать беременной женщине, прежде всего, вакантную должность или работу, соответствующую ее квалификации. При отсутствии такой должности или работы предлагается вакантная низшая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся у него вакансии в данной местности, если они отвечают названным требованиям. Вакансии, имеющиеся в других местностях, он обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

По общим правилам ст. 81 Трудового кодекса, не допускается также расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет, либо ребенка-инвалида до восемнадцати лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Однако данное правило не распространяется на случаи увольнения: в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального; в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание утраты доверия к нему со стороны работодателя; при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; в случае однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей; в случае предоставления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, а также в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника. При наличии перечисленных оснований расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается и с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, и с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет, либо ребенка-инвалида до восемнадцати лет, и с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.[23]

Вместе с тем, исходя из норм статей 71 и 81 трудового кодекса, расторжение трудового договора с данными лицами не допускается в случаях:

1. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

2. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

3. смены собственника имущества организации;

4. принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

5. в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

6. при неудовлетворительном результате испытания.

Запреты, установленные ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса, распространяются только на случаи, когда трудовые договоры с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, а также одинокими матерями, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, расторгаются по инициативе работодателя. Следовательно, во всех остальных случаях указанные запреты применяться не должны.

Уволенным работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия. По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в данный орган и не был им трудоустроен, согласно ст. 178 Трудового кодекса.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Заключение

Из анализа Трудового кодекса РФ можно прийти к выводу, что в его статьях довольно детально изложены гарантии бе­ременных женщин, женщин с грудными детьми и лиц с семейными обязанностями.

Система особенностей регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями в основе своей имеет целью охрану материнства и детства.

Поскольку именно на женщин ложится основная нагрузка по укреплению семьи, продолжению рода и воспитанию детей, особую значимость приобретает анализ правового и фактического положение российских женщин в сфере труда.

Государство обеспечивает охрану труда женщин не только посредством ограничений, но и запретов. Например, запрещается использование труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными для них условиями труда, а также на подземных физических работах. Даже если сама женщина просит принять ее на такие работы, администрация не имеет на это права. На наш взгляд, эта норма носит излишне императивный характер, не учитывая личных предпочтений отдельных граждан.

Потребность в специальных нормах, регламентирующих труд лиц с семейными обязанностями и опекунов несовершеннолетних, обусловлена положением рассматриваемой категории среди иных претендентов на рабочие места на рынке труда, сложностью их трудоустройства, необходимостью построения трудового процесса с учетом выполняемых ими семейных и опекунских обязанностей.

В действующем Трудовом кодексе РФ не закреплено преимущественное право женщин с детьми и лиц с семейными обязанностями на заключение договора о работе на дому, что можно считать снижением уровня социальной защищенности женского труда.

Таким образом, женщины и лица с семейными обязанностями являются специальными субъектами международного трудового права, которым принадлежат как неотъемлемые права человека и гражданина, основные права в сфере труда, так и специальные права и гарантии, закрепленные рядом международных актов и Российским законодательством.