Этикетные правила взаимоотношений между начальником и подчиненным

Руководитель, как никто другой, должен демонстрировать хорошие манеры, потому что в служебной иерархии он занимает самое высокое место.

Традиционно выделяют три основных стиля руководства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный (популистский).

Авторитарный стиль базируется на хорошо известном принципе "разделяй и властвуй". При таком стиле руководства сотрудники жестко делятся на тех, в чьи функции входит приказывать, и тех, кому положено данные приказы исполнять. Это накладывает отпечаток на характер взаимоотношений начальника с подчиненными, порождает и поощряет такие черты руководителя, как властная категоричность, безапелляционность, вера в собственную непогрешимость, пренебрежение к мнению тех, кто находится ниже по служебной лестнице, а во внешних проявлениях – окрик, хамство, попрание человеческого достоинство подчиненных.
Демократический стиль руководства опирается на "человеческий фактор", предполагая служебные отношения между начальником и подчиненным, основанные на взаимопонимании, уважении и деловитости, вере в способности и личностные качества подчиненных, опоре на их инициативность, личную ответственность и заинтересованность, самостоятельность и энтузиазм.

Либеральный стиль руководства ставит руководителя в положение посредника, нередко принижающего свою ответственность за последствия предоставленной подчиненным самостоятельности в решении поставленной задачи.

21. Служебная этика руководителя: пути формирования личностных качеств руководителя современного типа.
На эффективность работы и моральную устойчивость сотрудников организации влияет, как уже отмечалось, множество факторов как субъективных, так и объективных. Это и уровень нравственного развития работников, нравственное воспитание, и условия труда и быта, и уровень материального благосостояния, и многое другое. Однако определяющее значение все же имеет характер взаимоотношений, которые складываются в коллективе. Особое значение здесь имеют традиции организации, положительный моральный опыт, личность руководителя.

Любая организация сильна прежде всего своим руководителем. Более того, специфика управленческой деятельности, связанная с иерархией и субординацией отношений, обезличиванием бюрократического аппарата, придают роли руководителя особую важность. Именно от руководителя в определяющей степени зависит создание благоприятного нравственного климата в коллективе. С другой стороны, успех самого руководителя всецело зависит от его способности создать нравственно здоровый коллектив.

В научном смысле слова руководство как частный случай управления, включающий в себя совокупность процессов взаимодействия между руководителем и подчиненными, представляет собой деятельность, направленную на побуждение работников к достижению поставленных целей путем воздействия на индивидуальное и коллективное сознание.

Считается, что хороший руководитель – это руководитель, который:

1) умеет строить отношения с коллективом;

2) знает типичные ошибки руководителей и старается не допускать их.

В литературе по менеджменту даются следующие советы по реорганизации взаимоотношений в коллективе:

• первейшая задача – четкое разграничение обязанностей (каждый сотрудник должен знать круг своих полномочий);

• необходимо разработать схему взаимоотношений в организации и схему потоков информации (на верх управления должно поступать не более 30% информации о состоянии дел внизу);

• не делать работу за других (с этой целью важно с самого начала разработать должностные инструкции для всех сотрудников);

• у каждого работника должен быть один начальник (лучший способ быть справедливым начальником – не вмешиваться в дела нижестоящего руководителя, который сам может спросить со своих подчиненных и отвечать за свои действия);

• не следует контролировать действия своих подчиненных (необходимо контролировать только результаты их работы, для чего рекомендуется иметь график промежуточных результатов, карточки взаимных заданий для себя и подчиненных);

• оценивать следует обстоятельства, а не людей (при оценке результатов работы подчиненных не следует переходить на личность).

Исследования указывают на целый ряд типичных ошибок руководителей, связанных с их неадекватным поведением, нарушающих их нормальные отношения с подчиненными, приводящих к внутригрупповым конфликтам. К ним относят такие ситуации, когда:

• за ошибки одного отвечает другой;

• решение принимается без участия сотрудника;

• критика и разбирательства происходят в присутствии третьих лиц или в отсутствии работника;

• руководитель не способен признать свои ошибки и пытается найти виновных среди подчиненных;

• от сотрудника скрывается важная для него информация;

• руководитель жалуется на своих подчиненных вышестоящему начальству;

• работник, профессионально пригодный для занятия более высокой должности, не продвигается по службе;

• к разным членам коллектива предъявляются разные требования (у руководителя есть приближенные и отверженные);

• поощрения за труд предоставляются несправедливо (не в соответствии с заслугами).

Одним из определяющих факторов в деятельности руководителя является стиль руководства. Как социально-поведенческая категория он не сводится только к манере воздействия руководителя на управленческие отношения. Это более широкое, качественное понятие, предполагающее высокий уровень культуры личности руководителя, наличие у него необходимых нравственных качеств. В основе стиля руководства лежит соответствие целей и средств, формы и содержания. В конечном счете – это качество мышления и действия, подразумевающее знания, умение субъекта управления анализировать ситуацию, использовать субъективные и объективные факторы для взаимодействия с объектом управления, выбора методов достижения целей, гармонизации взаимодействия участников управленческих отношений.

На стиль руководства оказывают влияние различные факторы. Это могут быть и особенность конкретной ситуации, и характер решаемых задач, и особенности организации.

Определяющее влияние на стиль руководства оказывают черты личности самого руководителя. Практика управления знает два наиболее распространенных типа руководителя: 1) руководитель, сосредоточенный на работе; 2) руководитель, сосредоточенный на человеке. Руководитель первого тина использует преимущественно технократические методы управления. Он посвящает все свое время тому, что скрупулезно распределяет производственные роли между подчиненными, расписывает задания, планирует и составляет графики работы, разрабатывает подходы к их выполнению, постоянно сообщает подчиненным свое беспокойство о выполнении задания. Для руководителя второго типа характерны другие приоритеты: он всегда участвует в двустороннем общении, обеспечивает участие подчиненных в принятии решений, общается с ними в одобрительной и неугрожающей манере, даст людям возможность удовлетворить свои потребности, связанные с работой.