Сущность заработной платы как объекта учета и аудита, ее функции, виды, формы и системы

Экономическая наука нашего времени полагает, что труд — это важнейшаяэкономическая составляющая. Он представляет собой и товар (сотрудник, реализующий новое качество, а также дополнительные материальные ценности,продаёт собственный труд) и причину, по которой возникает добавленная стоимость, в связи с тем, что в случае добавления труда к материалам и предметамрасходы в значительной мере возрастают. Следовательно, необходимо оценивать и оплачивать труд в любом его проявлении [9, с. 7].

В рыночных условиях заработная плата трактуется двояко - она одновременно выступает как доход и как издержки производства. С одной стороны, заработная плата является доходом наемного работника, а с другой - одним изэлементов издержек производства. Наемный работник заинтересован в высокойзаработной плате, а работодатель - в ее снижении. В условиях рыночных отношений это противоречие решается в результате взаимодействия спроса на трудсоответствующей квалификации со стороны работодателей и ее предложениемсо стороны наемных работников, поскольку в результате этого взаимодействияформируется рыночная цена использования наемного труда. Одновременногосударство регулирует рынок труда. Поэтому заработная плата выступает нетолько экономической категорией, но и социально - экономической, поскольку,во-первых, объединяет и концентрирует интересы и потребности наемных работников, работодателей и государства, а во-вторых - является важнейшим показателем уровня жизни.

Из этого следует, заработная плата - это оплата труда работника, которая,отражая социально-экономическое положение в национальной экономике иуровень жизни в обществе, дает возможность работнику и его семье обеспечивать текущее потребление, а также экономить на будущее потребление. Заработная плата является концентрированным выражением эффективности экономики и социальной политики государства и способности общества в целом защищать право человека на достойную жизнь [9, с. 11].

В настоящее время в России оплата труда занимает особое место в приоритетах социальной политики и в структуре социально-трудовой сферы. Этообъясняется тем, что заработная плата играет важную роль для обеспеченияжизнедеятельности человека, развитии общества и экономики [11, с. 22].

М.Г. Колосницина дает следующее определение заработной платы: «Этомера труда (ее можно обозначить также трудовым вкладом), которая выражена

в денежных единицах, одновременно являющихся мерой стоимости рабочейсилы и мерой результативности труда».

По мнению Г.П. Казаченко, размер оплаты труда работника являетсяоплатой стоимости его рабочей силы и характеризуется предоставлением всоответствии с результатами труда работника денежных и иных средств.

Согласно Н.Н. Кулагину, заработная плата является денежнымэквивалентом трудового вклада в произведенный продукт, которыйвыплачивается работнику.

Согласно статьи 129 ТК РФ заработная плата — это «вознаграждение затруд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях ина территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплатыкомпенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавкистимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [3].

Оплата труда подразделяется на основную и дополнительную. Основнуюзаработную плату работника определяют исходя из конкретных тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов, а также надбавок и доплат в размерах, которые установлены действующим трудовым законодательством[11, с. 23].

Для обеспечения большей заинтересованности сотрудников в высоких результатах трудовой деятельности на многих предприятиях помимо заработнойплаты, начисляют другие материальные выплаты, в том числе премии, надбавки и доплаты, часть которых носит обязательный характер и регулируется положениями главы 21 ТК РФ, а выплата других осуществляется в соответствии слокальными трудовыми актами у каждого конкретного работодателя[3].

Для поощрения сотрудников за труд, результаты которого превышаютожидаемые, начисляются премиальные выплаты. Стандартный (средний) ожидаемый результат трудовой деятельности сотрудника оплачивается в соответствии с установленными окладом или ставкой, а превышение ожидаемого результата по качественным или количественным показателям поощряется дополнительными премиальными выплатами.

Надбавки являются стимулирующими выплатами. Цель их применениязаключается в стимулировании наращивания профессионализма сотрудников,их дальнейшего развития. Их выплачивают за достижение определенных заслугработником.

Дополнительное материальное вознаграждение, выплата которого обусловлена трудовой деятельностью в нестандартных, сложных или вредныхусловиях труда, или ее высокой интенсивностью, является доплатой [11, с. 24].

Одним из ключевых аспектов организации заработной платы являетсявыбор ее системы и формы.

Одним из неотъемлемых элементов организации труда на современномпредприятии является система заработной платы, предопределяющая порядокначисления заработка работнику. Действующее законодательство наделяет работодателей правом самостоятельно устанавливать системы оплаты труда напредприятиях, выбирая наиболее удобные и целесообразные варианты с учетомтехнических условий работы персонала и особенностей конкретной сферы экономики, в которой задействована рабочая сила. Внедряемая система должна обеспечивать равную оплату за равный труд, это принципиальное требование,обязательное для выполнения [11, с.24].

Каждое предприятие в процессе организации своей деятельности встаетперед вопросом выбора формы и системы оплаты труда. Данная проблема решается путем взвешивания всех доводов и обоснований в пользу той или инойформы. Выбор форм и систем оплаты труда основывается на таких факторахкак ресурсы, находящиеся в распоряжении работника и материальный интересработника для повышения экономической эффективности хозяйствующихсубъектов. Определение и применение конкретной формы и системы оплатыдля соответствующих условий играет важную роль в мотивации персонала, финансовой и экономической деятельности хозяйствующего субъекта. Таким образом, в зависимости от объективных производственных и экономическихусловий работодателями применяются разные системы оплаты труда.

В условиях производственных предприятий при начислении основногозаработка чаще всего применяется удобная и прозрачная тарифная системаоплаты труда. Она позволяет установить точные нормативы для дифференциации и регулирования заработной платы в зависимости от интенсивности и характера труда, сложности выполняемых работ, а также условий на рабочих местах. В качестве основного показателя сложности выполняемой работы и квалификационного уровня специалиста используется понятие разряда, считающееся одним из ключевых элементов тарифной системы наряду с:

¾ тарифной сеткой, представляющей собой таблицу с дневными или почасовыми тарифными ставками;

¾ тарифно-квалификационными справочниками;

¾ тарифными коэффициентами.

На практике тарифная система реализуется в форме повременной илисдельной оплаты труда. Разница между ними заключается в способе учета трудозатрат: в то время как повременная система учитывает количество фактически отработанного времени, сдельная учитывает количество выполненных работником операций или произведенной продукции [21, с. 408].

При сдельной форме оплаты труда размер заработной платы исчисляют всоответствии с установленными расценками, которые устанавливаются за каждую произведенную единицу продукции соответствующего качества исходя изразмера тарифных ставок, соответствующих определенным разрядам работ,норме выработки или нормам времени.

Выделяют несколько разновидностей сдельной формы оплаты труда:

1. прямая (простая): исчисление заработка при данной систему осуществляется по твердым сдельным расценкам, установленным в соответствии с квалификацией сотрудника, зависит от количества произведенной продукции илиобъема выполненных работ;

2. сдельно-премиальная, предусматривающая выплату помимо заработной платы, исчисленной по твердым сдельным расценкам, премиальных выплатпри условии выполнения и перевыполнения установленных норм;

3. сдельно-прогрессивная, при которой размер заработной платы за выполнение установленной трудовой нормы осуществляется по стандартнымсдельным расценкам, а ее перевыполнение – по повышенным;

4. косвенно-сдельная, при которой размер сдельной расценки увеличивается в зависимости от процента выполнения выработанных норм в среднем наобслуживаемом участке;

5. аккордная, при которой оплата осуществляется за весь выполненныйобъем работ, с начислением премиальных выплат за сокращение сроков их выполнения.

Сдельная форма оплаты труда актуальна для работ, представляющих реальную возможность нормировать труд путем установления норм выработки ивремени, и также может рассчитываться по-разному - работодатель сам выбирает наиболее предпочтительную формулу. Эта форма оплаты труда обеспечивает наилучшее стимулирование сотрудников к росту личной производительности труда. Кроме того, данная форма оплаты труда проста в понимании длясотрудников, поэтому они считают ее справедливой и объективной.

Однако сдельной форме оплаты труда присущи и некоторые недостатки.

Она не способствует достижению цели повышения качества выпускаемой продукции, так как работник сосредотачивается на количестве выпущенной продукции, от которого зависит размер заработной платы, а не на ее качестве. Всвязи с этим возникает необходимость в создании отделов, осуществляющихконтроль качества выпускаемой продукции.

Кроме того, сдельную оплату труда применять не рекомендуется, когдаприсутствуют такие параметры как ухудшение качества выпускаемой продукции, так как работник больше заинтересован в объеме выполненной работе [21,с. 409].

Повременная форма оплаты труда в настоящее время получила самое широкое распространение, поскольку ее можно применять даже на производствах,где труд специалистов невозможно нормировать, а выполняемые работы неподдаются учету.

При применении этой формы размер заработной платы работника зависитот величины тарифного разряда и количества отработанного времени. При повременной оплате труда исчисление и выплата заработка может осуществляться ежедневно, еженедельно или ежемесячно.

Повременную форму оплаты труда разделяют на два вида:

¾ простую повременную оплату, при которой размер оплаты труда исчисляется в зависимости от величины тарифного разряда и количества отработанного времени;

¾ повременно-премиальную оплату, целью которой является повышениематериальной заинтересованности сотрудников путем выплаты помимо оклада(ставки) премий за своевременное и качественное осуществление трудовойфункции.

Применение повременной форм оплаты труда не требует дополнительныхзатрат на проведение контроля качества выпускаемой продукции, однако необходим контроль за объемом выпуска продукции. Кроме того, в данной формеоплаты труда отсутствует мотивация к более производительному труду, так какотсутствует связь размера начисленной заработной платы и количеством выпущенной продукции или объемом выполненных работ [21, с. 410].

В таблице 1 приведены условия применения, преимущества и недостаткиосновных форм оплаты труда.

Таблица 1

Условия применения, преимущества и недостатки основных формтарифной системы оплаты труда

Показатель	Сдельная форма	Повременная форма
1	2	3
Условия применения	Чаще всего используется дляспецифических видов работ, когда большое значение имеет денежное вознаграждение рабочих	Чаще всего используется там, где естьтрудности в измерении и контроле количества и качества труда
Преимущества	Вознаграждение работниковнепосредственно связано с результатами выполненной работы	Проста, легка в реализации, такженачисляется без трудностей, обеспечивает хорошие отношения как между работником и работодателем, так и в коллективе
Недостатки	Обычно вызывает ряд конфликтов и недовольств, если нет гарантий минимального дохода,оклада	Плохо стимулирует персонал, что чащевсего приводит к плохим производственным результатам

 

Существует также бестарифная система оплаты труда, представляющаясобой оплату труда без применения ставок и окладов, в которой заработнаяплата начисляется за объём выполненных работ всем коллективом исполнителей. В данной системе заработная плата формируется под влиянием несколькихфакторов, а именно коэффициента трудового участия, уровня квалификациисотрудников и отработанного времени. Она применяется, в основном, на малыхи средних предприятиях, действующих преимущественно в сфере торговли,причиной этому послужил принцип, чем больше продано, тем выше заработнаяплата. В крупных предприятиях эта система невыгодна, так как трудно увидетькачество выполненных работ каждого отдельного сотрудника [26, с. 355].

Все рассмотренные формы и системы оплаты являются необходимымэлементом организации оплаты труда, обеспечивающей правильное соотношение между мерой труда и размером его оплаты.

Таким образом, заработная плата в экономике выступает в качестве основного вознаграждения трудовой деятельности работника предприятия. Ее величина во многом зависит от качества выполнения трудовых обязанностей,квалификации, профессиональной подготовки, трудового стажа сотрудника.