Стили руководства: традиционный и современный подходы

 

Традиционный подход заключается в установлении определенного уровня денежного вознаграждения в зависимости от квалификации, должности, обязанностей руководителя, а не от выполнения им в течение определенного времени задач. Данный подход превалирует в организациях с государственной формой собственности и организациях, в которых собственник одновременно является ее руководителем.

В первом случае развитие системы дополнительного стимулирования в виде изменяемого оклада невозможно вследствие жесткого и негибкого государственного аппарата и в основном некоммерческих целей, которые ставятся перед руководителями.

Во втором случае, когда собственник одновременно является руководителем организации, возникает проблема отношений наемного руководителя и собственника.

Оклад, как правило, устанавливается в зависимости от следующих параметров:

· квалификации;

· опыта работы на соответствующей должности;

· ответственности за подчиненных;

· сферы компетентности в управлении собственностью организации и пр.

Проблема формирования комплексного компенсационного пакета решается с помощью привилегий, не объединенных в общую систему (пользование служебным автотранспортом, мобильным служебным телефоном, социальной инфраструктурой организации и т.д.).

Основной задачей подхода с ориентацией на производительность и результатявляется придание дополнительной мотивации руководителю на достижение результата. Результат может быть измерен как количественно, так и качественно.

Важно также, чтобы компенсационный пакет включал вознаграждение за определенные шаги, которые способствуют достижению результата. Например, проведение занятий с менеджерами по продажам, способствующих повышению их квалификации, несомненно, приведет к повышению уровня их навыков в общении с клиентами. Задача повысить уровень объема продаж — это определенный шаг к достижению результата.

Как правило, в качестве количественного измеряемого результата применяют показатели, на которые влияет руководитель. Это зависимость от роста объема продаж до объема производства при заданных параметрах (временном интервале, количестве работающих).

Качественный параметр не является финансовым показателем состояния организации и непременным условием ее успешного результата деятельности. Таковым показателем может быть рост удовлетворенности клиентов и работников организации. Важно отметить то, что на такие показатели руководство оказывает прямое влияние. На конечный результат могут воздействовать сторонние или внешние эффекты: конъюнктура рынка, поставщики организации, действия правительства.

Другим элементом подхода к формированию компенсационного пакета, основанного на производительности и результативности, является установление сроков достижения целей, которые делятся на оперативные и стратегические. Такое деление зависит от действующих в организации временных сроков. Однако стратегические цели, в отличие от оперативных, более подвержены влиянию во времени внешних эффектов и поэтому их сложнее прогнозировать, а, следовательно, снижается их надежность. Уровень достижения целей должен быть вписан в систему вознаграждения с заданными весами и измеряться в вариантах: выполнено — не выполнено.

Современный подход

важнейшими направлениями современной внутрифирмен­ной перестройки управления и основными положениями концепции управления человеческими ресурсами являются:

1. Люди - решающий фактор эффективности и конкурентоспособности орга­низации, основной источник добавленной стоимости.

2. Ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресур­сами.

3. Признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов.

4. Социальное партнерство и демократизация управления.

5. Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни.

 

 

Руководитель и лидер

 

Лидерство и руководство – это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Лидер коллектива или менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Для него люди – это коллеги, а не подчиненные. Свое взаимодействие с ними он строит больше на фактах и в рамках конкретно установленных и всем известных целей.

 Лидер воодушевляет людей, привносит энтузиазм в работу. Он четко видит конечный результат и знает, как проходить этапы к его достижению. Лидер уверен в том, что он делает, лидер воодушевлен тем, что он делает. Лидер способен сам ставить коллективу достижимую цель.

Руководитель имеет тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего он по необходимости ориентируется на кем-то установленные цели свыше и лично в них не заинтересован. Руководитель на первое место ставит порядок во взаимодействии с подчиненными. Эмоциональная составляющая отношений практически исключена. Подчиненные – это работники, выполняющие свои обязанности. Руководитель всегда ожидает и обязан принимать уважение от своих сотрудников.

Лидеры умеют учитывать и прислушиваться к потребностям работников, уважают их ценности и движущие эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции в общении, всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства – как любви, так и ненависти. Лидеры не требуют к себе уважения, они его заслуживают.

Руководители во имя достижение целей и мотивации подчиненных используют контроль. Наказания преобладают над поощрениями. Недочеты и провалы обсуждаются больше, чем достижения и успехи.

Лидеры строят свои отношения с людьми на доверии, мотивируя и вдохновляя их личным примером. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы. Признание успехов и достижений преобладает над ошибками. Ошибки свои и коллективные признаются легко и ищутся пути их исправления.

Руководитель при принятии новых решений делает акцент на старый опыт, до минимума сводит возможности поиска новых путей из сложных ситуаций. Лидер, наоборот, предпринимает постоянные попытки по разработке новых и неоднозначных решений проблемы. Пойти на риск и взять за него ответственность – отличительная черта современного лидера. Руководителю трудно стремится к ясности и четкости в выполнении работы. Он предпочитает бумажные отчеты больше чем реально-интересные, но нигде не зафиксированные протокольно события. В коллективе неформально поддерживается посредственность, замалчивается и не признается одаренность сотрудников.

Лидеру свойственен постоянный анализ сложившихся дел в коллективе, поощряются наилучшие примеры, продвигается незапланированное, но заслуженное вознаграждение. Руководитель не умеет и не нуждается в делегировании полномочий, ревностно относиться к любым новым идеям, идущим не от него. Лидер без опаски и страха квалифицированно передает полномочия, умеет их направлять и принимать результат. Создает возможность позитивной обратной связи, поддерживает разумную инициативу сотрудников в рамках актуальных целей.

Руководитель не умеет налаживать отношения с «трудными» людьми. Не способен защитить коллектив в критические периоды жизни организации, спокойно относится к минимальному вкладу своих сотрудников. Лидер может установить приемлемые отношения с «трудными» людьми, не конфликтуя с ними, но и не занимаясь попустительством в отношениях. Лидер защищает своих коллег, но требует от них максимального вклада в общее дело. Руководителю не получается установить критерий успеха в своей организации. И потому люди под таким руководством плывут безынициативно, без направления и вдохновения на рабочем месте.

Лидер имеет образ успеха организации в своем разуме и вдохновляет коллег. Умеет праздновать совместно с коллективом победу! Большая удача, если официально назначенный руководитель какого-нибудь звена обладает лидерскими качествами и закономерно становится лидером коллектива. Быть руководителем не означает автоматически считаться лидером. Сегодня мало быть руководителем. Требования дня – быть лидером коллектива.