Организация мотивации и стимулирования работников

 

В управлении персоналом ИП Леонидченко применяются следующие методы:

- Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

- Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

- Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.);

- Оптимизация организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация организационных праздников для сотрудников.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ИП Леонидченко, утверждаемым приказом директора.

Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются своевременно.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

1. должностного оклада,

2. доплат,

3. премий.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется повременная оплата согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно.

Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима территорий.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка;

- причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;

- нарушение технологической дисциплины;

- нарушение правил техники безопасности и охраны труда;

Конкретный размер снижения премии определяется директором предприятия и зависит от тяжести проступка и его последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

- совершение прогула,

- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

- распитие спиртных напитков на территории предприятия,

- совершения хищения имущества предприятия.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором, было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа директора предприятия, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Каждое предприятие, которое хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должно постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности.

Залог успешной деятельности предприятия - это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования предприятия.

Рассматриваемое предприятие ИП Леонидченко активно развивается в течение последних 3 лет, постоянно увеличивая количество собственного персонала. На предприятии достаточно хорошо сформирована система оплаты труда и поощрения работников, развиты планирование персонала и организация найма персонала.

Но наблюдается много отрицательных сторон. Предприятие испытывает трудности в связи с низкой эффективностью труда новых сотрудников, так как система адаптации недостаточно развита. А также, не происходит развитие персонала - профессиональная подготовка кадров, обучение, управление карьерой сотрудников.

Из предложений, которые можно включить в совершенствование сферы управления персоналом ИП Леонидченко, отметим следующие:

- Ежегодно разрабатывать мероприятия, направленные на повышение профессионального уровня кадрового резерва; составлять общую программу обучения и развития;

- Поддерживать эффективную рабочую среду, корпоративные ценности, культуру и организацию, которые мотивируют каждого человека на достижение максимально высоких результатов.

Далее мною предложены несколько мероприятий в связи с неразвитой системой адаптации:

1. Создать специальное подразделение по управлению профессиональной ориентацией и адаптацией персонала. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (занимающегося профессиональной ориентацией сотрудников) и менеджера по персоналу (осуществляющего отбор, подготовку и адаптацию работников).

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

- изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;

- участвовать в найме и отборе персонала, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;

- участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;

- участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

- организовывать взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях;

2. Новых сотрудников знакомить с правилами и требованиями внутреннего трудового распорядка, разъяснять новым сотрудникам их профессиональные обязанности;

3. Постепенное усложнение заданий, выполняемых новыми работниками. Новому работнику нельзя давать трудных заданий, а начать для укрепления уверенности в себе и желания работать с поручений средней сложности, не забывая об инструктировании. Это позволит ему успешно справиться с ними и при этом почувствовать удовлетворение. Трудности, с которыми сталкивается новичок, в первую очередь связаны с недостатком информации. В то же время нельзя перегружать людей ею, ибо новички особо уязвимы в данном отношении.

Существующая система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли предприятия и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Под системами участия работников в прибыли предприятия понимается «разделение между ними и предприятием дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества». При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т.е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.

Первоначальной основой создания системы участия работников в прибыли может стать формирование дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работников.

Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

 

1. Беляев В.И. Маркетинг: основы теории и практики: Учебник – М.: КНОРУС, 2005г. – 672с.

2. Бузукова Е.А. Ассортимент розничного магазина: методы анализа и практические советы – СПб – Питер, 2007г. – 176с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2003

4. Гаджинский А.М. Логистика: Учебник. – 11-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2005. – 432с.

5. Дашков Л.П., Памбухчиянц В.К. Организация и правовое обеспечение бизнеса в России: коммерция и технология торговли – М.: «Дашков и Ко», 2004г. – 1048с.

6. Демченко Л.И., Туева Н.В. Ассортимент и ассортиментная политика торговой фирмы / Учебное пособие, ОФ РГТЭУ, 2003Г. – 72с.

7. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ., 2-е Европ.изд. – М.: СПб, Изд. дом «Вильямс», 1999г. – 1056с.

8. Логистика: Учебник / Под ред. Б.А. Аникина: 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 368с.

9. Маркетинг: Учебник, практикум и учебно-методический комплекс по маркетингу / Р.Б. Ноздрева, Г.Д. Крылова, М.И. Соколова, В.Ю. Гречкова – М.: Экономист, 2004г. – 568с.

10. Половцева Ф. П. Коммерческая деятельность: Учебник. – М.: ИНФРА-М., 2003. – 248с.

11. Сборник должностных инструкций работников торговли и общественного питания / Сост. М.А. Татарников.- М.: ИНФРА-М, 2005.- 368с.

12. Томпсон А.А., СтриклендА.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / Пер с англ. под ред. Л.Г.Зайцева, М.И.Соколовой. – М.: ЮНИТИ, 1998 – 576С.

13. Торговое дело: Экономика, маркетинг, организация: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп./ Под общ.ред. проф. Л.А.Брагина и проф. Т.П.Данько. – М.: Инфра-М, 2001. – 360с.

14. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002.

15. Экономика и организация торгового предприятия /Под ред. А.Н. Соломатина. – М.: ИНФРА, 2001. – 295с.