История создания датчика движения: Первый прибор для обнаружения движения был изобретен немецким физиком Генрихом Герцем...
Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого...
Топ:
Выпускная квалификационная работа: Основная часть ВКР, как правило, состоит из двух-трех глав, каждая из которых, в свою очередь...
Комплексной системы оценки состояния охраны труда на производственном объекте (КСОТ-П): Цели и задачи Комплексной системы оценки состояния охраны труда и определению факторов рисков по охране труда...
Генеалогическое древо Султанов Османской империи: Османские правители, вначале, будучи еще бейлербеями Анатолии, женились на дочерях византийских императоров...
Интересное:
Распространение рака на другие отдаленные от желудка органы: Характерных симптомов рака желудка не существует. Выраженные симптомы появляются, когда опухоль...
Мероприятия для защиты от морозного пучения грунтов: Инженерная защита от морозного (криогенного) пучения грунтов необходима для легких малоэтажных зданий и других сооружений...
Влияние предпринимательской среды на эффективное функционирование предприятия: Предпринимательская среда – это совокупность внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на функционирование фирмы...
Дисциплины:
2021-06-30 | 24 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Применяется при оформлении увольнения работников. Приказ заполняется в двух экземплярах на каждого, исключение составляют увольняемые вышестоящим органом. Один экземпляр остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию.
Приказ о прекращении трудового договора или контракта подписывается начальником подразделения и руководителем предприятия. В разделе «Справка о несданных имущественно – материальных и других ценностях» проставляются отметки о несданных ценностях, числящихся за работником. На основании приказа бухгалтерия производит расчет.
В законодательстве используется несколько терминов, связанных с прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение и увольнение.
Прекращение – более объемное понятие, включающее и расторжение, и увольнение, а также и такие основания, как событие, например, истечение срока договора.
Расторжение – это волевое прекращение трудовых отношений как по инициативе сторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. К таким органам относится суд, вынесший приговор в отношении работника и уставивший такую меру наказания, как лишение свободы, запрещение занимать определенную должность или исправительно-трудовые работы не по месту работы (п. 7 ст. 29 КЗоТ). Решение, обязывающее к увольнению, может вынести военкомат в связи с призывом работника в ряды Вооруженных Сил или при поступлении на военную службу по контракту (п. 3 ст. 29 КЗоТ), а также профсоюзный орган (не ниже районного), потребовавший расторгнуть трудовой договор с руководящим работником, нарушающим законодательство о труде, не выполняющим обязательств по коллективному договору, и в других случаях, указанных в ст. 37 КЗоТ.
|
В отличие от расторжения увольнение предполагает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации.
Однако ни увольнение, ни расторжение, ни прекращение трудового договора нельзя путать с отстранением работника от работы. Последнее допускается в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом, и возможно лишь по предложению уполномоченных на это органов. Отстранение всегда носит временный характер и влечет за собой прекращение выплаты зарплаты, поскольку работник не работает. Обычно оно связано с необходимостью расследования преступления, когда продолжение работы лицом, совершившим его или причастным к нему, может помешать проведению следствия.
Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:
1) соглашение сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ);
2) истечение срока договора (п. 2 и 3 ст. 17 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и не одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 29 КЗоТ);
3) призыв или поступление работника на военную службу (п. 3 ст. 29 КЗоТ);
4) по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) (ст. 37 КЗоТ и п. 4 ст. 29 КЗоТ);
5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 29 КЗоТ);
6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29 КЗоТ);
7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
Очень важным в условиях перехода к рынку является ч. 11 ст. 29 КЗоТ, в которой сказано, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.
|
Работник, заключивший трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, может расторгнуть его, предупредив администрацию за две недели (ст. 31 КЗоТ).
Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное учреждение, переход на пенсию и в других случаях), то администрация должна расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. По договоренности между сторонами трудовой договор может быть прекращен и до истечения срока предупреждения. Поэтому по истечении срока предупреждения администрация не в праве уволить работника без его согласия.
С другой стороны, задержки в увольнении, несмотря на наличие причин типа «несдачи материальных ценностей» или «необходимости подыскания замены», также неправомерна. Задержка оформления увольнения, невыдача трудовой книжки, влечет оплату этого времени работнику.
Работник. Предупредивший администрацию о расторжении трудового договора (контракта), вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не проводиться, если на его место не приглашен другой работник.
Как уже отмечалось, администрация вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе лишь по основаниям, прямо указанным в законе (исключение предусмотрено лишь п. 4 ст. 254 КЗоТ). Среди этих оснований различают общие и дополнительные. Первые распространяются на всех работников, вторые – лишь на некоторые их категории.
К общим основаниям относятся:
1. ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ).
При увольнении работника по сокращению численности или штата администрацией должны быть соблюдены правила. Для решения вопроса об увольнении администрация должна учесть, что преимущественное право на работе предоставляется работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительность труда и квалификации предпочтение должно отдаваться:
a) семейным – при наличии двух и более иждивенцев;
|
b) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
c) работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии (в учреждении организации);
d) работникам, получившим на данном предприятии (в учреждении, организации) трудовое увечье или профессиональное заболевание;
e) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях.
2. обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ).
Закон устанавливает четкие признаки несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работы. Это либо недостаточная квалификация, либо состояние здоровья, препятствующие выполнению данной работы. Указанные признаки свидетельствуют об отсутствии в действиях работника его вины. Однако расторгнуть трудовой договор по данному основанию нельзя с лицами, не имеющими опыта в связи с непродолжительным трудовым стажем, а также по мотиву отсутствия работника специального образования, если оно не является обязательным, предусмотренным законодательством условием при заключении трудового договора, а по деловым качествам этот работник к его выполнению пригоден.
3. систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 33 КЗоТ).
Увольнение по этому основанию возможно, если работник, имеющий дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, нарушил ее вновь. Администрация может не уволить работника, а применить иную меру воздействия, это ее право, но в случае повторного нарушения и при наличии дисциплинарных взысканий, которые сохраняют силу в течении года, возможно и увольнение.
Нужно отметить, что при увольнении по данному основанию учитываются меры как дисциплинарного, так и общественного взыскания.
|
4. прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ).
По этому основанию может быть уволен работник, отсутствующий на работе без уважительных причин отсутствующий на работе более трех часов в течении рабочего дня (непрерывно или суммарно) вне территории предприятия, учреждения. Прогулом также считается самовольный уход с работы без разрешения администрации в очередной отпуск, а также оставление работы до истечении срочного трудового договора.
Увольнение за прогул допускается независимо от того, применялись к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания или нет.
5. неявка на работу в течении четырех месяцев подряд впоследствии временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам (если законодательством не установлен более длительный срок хранения места работы (должности) при определенном заболевании). За работниками, утратившими трудоспособность в связи с рудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должности) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 5 ст. 33 КЗоТ).
За работниками временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется на срок до 12 месяцев, а в случае утраты трудоспособности в связи с рудовым увечьем или профессиональным заболеванием – до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
6. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ).
Решение о восстановлении незаконно уволенного работника может быть принято судом или вышестоящим органом, и этот работник должен быть восстановлен в должности, а принятый на нее соответственно уволен.
Увольнение допускается лишь в случае, если невозможно перевести этого работника с его согласия на другую работу.
7. появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ).
По этому основанию могут быть уволены работники, находящиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения.
При этом неважно, отстранялся работник от работы в связи с данным обязательством или нет.
8. совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компенсацию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 33 КЗоТ).
|
Законодательством могут устанавливаться и другие дополнительные основания прекращения трудового договора, касающиеся, в частности, случаев нарушения привал приема на работу, например в отношении лиц:
1) лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течении назначенного судом срока;
2) связанных с материальной ответственностью и ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;
3) состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации.
Приведенный в п. 1 ст. 254 КЗоТ перечень категорий работников, которые могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей следует дополнить. Работники, несущие дисциплинарную ответственность по уставам и положениям о дисциплине, могут быть уволены за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей, которое повлекло или могло повлечь тяжелые последствия.
Расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным п. 1, 2 и 5 ст. 33 КЗоТ, производиться с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа.
Однако и в этих случаях согласие не требуется, если: увольняется руководитель предприятия или учреждения (их филиалов, отделений и других обособленных подразделений), его заместитель и руководящий работник, избираемый или назначаемый на должность органами государственной власти и управления.
При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, указанным в п. 3 и 6 ст. 29 и п. 6 ст. 33 КЗоТ, либо вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) (ст. 32 КЗоТ) работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ст. 36 КЗоТ).
Для увольнения некоторых категорий работников законодательством установлены дополнительные гарантии. Так, увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка – инвалида до 16 лет), по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ст. 170 КЗоТ).
Дополнительные гарантии установлены также для руководителей и членов выборных профсоюзных органов, членов СТК (ст. 235 КЗоТ), работников моложе 18 лет (ст. 183 КЗоТ). Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку работника, причем причина его записывается в точном соответствии с формулировками законодательства и со ссылкой на соответствующую статью закона. При расторжении трудового договоров по инициативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию, зачислением в очное высшее или среднее учебное заведение или в аспирантуру и по другим причинам, с которым законодатель связывает предоставление отдельных льгот и преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этих причин.
Мы рассмотрели виды кадровой документации, оформление которых необходимо производить по установленному унифицированному образцу. Необходимость оформления этих документов не зависит от организационно-правовой формы предприятия и количество работающих обусловлено требованиями Российского Законодательства. В первую очередь наличием и правильностью заполнения документации может заинтересоваться Государственная налоговая инспекция в силу того, что некоторые документы отдела кадров является первичной отчетной документацией для бухгалтерии предприятия (приказы, распоряжения о приеме на работу, о предоставлении отпуска, о прекращении действия трудового договора).
Заполнение трудовых книжек
Проходя практику на предприятии я столкнулась с ведением трудовых книжек – это один из основных элементов делопроизводства кадровой службы. При ведении трудовых книжек нужно соблюдать требования соответствующих нормативных актов. Основополагающим документом в этой области является Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях (постановление Госкомтруда СССР от 19.10.1990 г. №412).
Впервые трудовая книжка заполняется администрацией в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.
Трудовая книжка содержит следующую информацию:
1. сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность);
2. сведения о работе (прием на работу, перевод на другую работу, увольнение);
3. сведения о награждениях и поощрениях;
4. сведения об открытых, на которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и выплаченных в связи с этим вознаграждения.
Взыскания в рудовую книжку не заносятся.
Все записи в трудовую книжку: о приеме на работу, переводах на другую работу, увольнении, поощрении и награждении – вносятся на основании соответствующего приказа или распоряжения не позднее недельного срока.
С каждой производимой записью в рудовой книжке администрация должна знакомить работника. С каждой производимой записью в трудовой книжке администрация должна знакомить работника. Записи дат производятся арабскими цифрами, при этом и месяц – двузначными. При заполнении трудовых книжек следует пользоваться чернилами синего и черного цвета.
|
|
Биохимия спиртового брожения: Основу технологии получения пива составляет спиртовое брожение, - при котором сахар превращается...
Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰)...
Семя – орган полового размножения и расселения растений: наружи у семян имеется плотный покров – кожура...
Особенности сооружения опор в сложных условиях: Сооружение ВЛ в районах с суровыми климатическими и тяжелыми геологическими условиями...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!