Корпоративная культура внешнеторговой организации. Деятельность менеджеров по управлению корпоративной культурой.

Основные подходы к определению понятия «корпоративная культура организации».

Некоторые ставят знак равенства между «корпоративная» и «организационная», другие разделяют эти понятия.

Корпоративная культура – ценности, установки, нормы поведения, которые являются неписанными правилами, определяющие как должны вести себя и работать люди данной организации.

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

 

Виды корпоративных культур (по Г.Хофштеде, Дж.Зонненфельду и др.)

По Хофштеде:

● стремление избегать неопределенности; (Люди, которые не придают большого значения неопределенности, чувствуют себя уютно, даже если не уверены в своем будущем.

● мужественность — женственность; (Муж: настойчивость, доминирование и независимость. Жен: взаимозависимость, сострадание и эмоциональные суждения)

● индивидуализм — коллективизм;

● дистанция между людьми, имеющими различный статус (в какой мере члены общества воспринимают различия в положении и статусе отдельных лиц.)

По Зонненфельду:

В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведётся активная конкуренция на рынке рабочей силы.

«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице.

В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям.

Взаимосвязь корпоративной культуры и результативности деятельности внешнеторговой организации.

Организационная культура имеет важнейшее значение, когда речь заходит о результатах деятельности любой организации, в том числе и внешнеэкономической. Организация - это социальная структура, это означает, что в ней работают люди. А для эффективности людей очень важна благоприятная организационная культура.

 

Основные модели корпоративной культуры (Э.Шейна, В.Сате, О.Виханского и А.Наумова, Т.Соломанидиной, В.Спивака) 

Функции корпоративной культуры внешнеторговой организации: продуцирования и накопления духовных ценностей; оценочно-нормативная; регламентирующая и регулирующая; смыслообразующая; коммуникационная; сохранения и накопления человеческого опыта; адаптивная; развивающая; управления качеством; инновационная; ориентации на потребителей.

По Шейну

● Артефакты (поверхностный) —зримые продукты организации: архитектура ее зданий, офисов, продукты деятельности, язык организации, одежда сотрудников, манера общения, мифы, истории, внешние ритуалы.

● Ценности и убеждения (внутренний) Под этим подразумеваются провозглашаемые стратегии, цели, философия компании. Все это служит моделью поведения в сложных ситуациях, возникающих в компании.

● Базовые представления (глубинный) – отношения с природой, понимание реальности, отношение к вере и менталитет.

По Сате:

По Виханскому и Наумовой:

По Соломанидиной:

По Спиваку:

Функции корпоративной культуры:

1) воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

2) оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с существующими нормами культурного поведения и с идеалами можно говорить о позитивных и негативных действиях, гуманных и негуманных, прогрессивных и консервативных);

3) регламентирующая и регулирующая функции, т.е. применение корпоративной культуры как индикатора и регулятора поведения работников;

4) Адаптивная функция. Она облегчает взаимное приспособление людей к организации, друг другу и внешней среде. 5) смыслообразующая функция (влияние на мировоззрение работника, превращение корпоративных ценностей в ценности личные, либо вступление в состояние конфликта;

6) коммуникационная функция (через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие;

7) функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

8) развивающая функция. Культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом

9. Функция управления качеством. Качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.

10. Функция ориентации на потребителя -- видят внешнюю сторону фирмы и это создает ее образ

11. Инновационная функция – помогает организации выжить в условиях быстро меняющейся внешней среды, занять передовые позиции в отрасли, выстоять в жесткой конкурентной борьбе

Возможности менеджеров по управлению организационной культурой.

1. Технические средства обмена информацией (корпоративный сайт, персональная рассылка и т.д.)

2. Кодекс корпоративной культуры

3. Организация мероприятий, сплачивающие коллектив (корпоративы, спортивные мероприятия)

4. Поздравления с праздниками, повышениями, успехами и т.д.

Диагностика и оценка корпоративной культуры. 

1. Анкетирование, опросы, анализ статистических данных, построение графических профилей, разработка типологий

2. фокус-группы, полуструктурированное и глубинное интервьюирование, тестирование). Наиболее информативны глубинные групповые интервью (фокус-группы) и индивидуальные интервью с первыми лицами компании.

3. «Полевые» методы изучения ситуации путем реального погружения: рабочие группы, состоящие из консультантов и сотрудников компании, семинары-обсуждения с ключевыми лицами организации, включенное наблюдение, хронометраж, ведение дневника, метод эмпирических наблюдений и, стоп-упражнения, опыт исповеди и тд.

 

Формирование, формализация, поддержание и развитие корпоративной культуры. Основные факторы формирования корпоративной культуры.

Основными инициаторами процесса формирования и развития корпоративной культуры должны выступать топ-менеджеры компании,

· формирование и реализация единого видения корпоративной культуры в компании;

· формирование имиджевой и брендовой стратегий, разработка элементов дизайна и внедрение корпоративного стиля в компании (возможно, с привлечением внешних консультантов);

· формирование и развитие делового этикета (корпоративного поведения) в компании;

В большинстве компаний основной проблемой на пути формирования единого и четкого понимания того, какой должна быть культура, является отсутствие единства профессионального языка. После разговора с менеджерами напрашивается следующий вывод: под корпоративной культурой они понимают все, что угодно, но только не то, что необходимо.

Порой складывается обратная ситуация, когда, употребляя различную терминологию, менеджеры в конечном итоге говорят об общих ожиданиях и видении. В связи с этим очень важно достичь единства профессионального языка для получения результата.

Поддержание – сохранение корпоративной культуры на том уровне, который бы обеспечил бесперебойную и беспроблемную деятельность организации.

Развитие – усовершенствование существующего состояния с целью достижения наилучших результатов и устранения текущих недостатков.

На формирование корпоративной культуры оказывают влияние:

● личность руководителя,

● сфера бизнеса, особенности технологии,

● нормы и требования среды,

● этап развития компании.

Основные средства трансляции организационной культуры внутри организации и во внешнее окружение.

Для трансляции основных принципов и ценностей работа по формированию и поддержанию корпоративной культуры ведется в следующих направлениях:

● развитие системы внутренней коммуникации внутри компании,

● адаптация молодых специалистов, наставничество,

● развитие потенциала сотрудников: обучение, индивидуальный план развития,

● улучшение необходимых условий труда,

● мотивационные программы,

● организация корпоративных мероприятий, привлечение сотрудников Компании к подготовке и участию,

● социальная работа:

● забота о ветеранах, почетных сотрудниках, вышедших на пенсию,

● работа с детьми сотрудников, организация детских праздников, организация досуга.

Основные методы влияния менеджеров на развитие корпоративной культуры.

● Доброжелательность.

● Открытый доступ к информации.

● Обратная связь.

● Корпоративные мероприятия.

● Публичное признание заслуг сотрудников.