Рабочее время: понятие, виды

Рабочее время – это время:

•     В течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором, должен выполнять свои трудовые обязанности.

•     Иные периоды времени, которые, в соответствии с ТК РФ и федеральными нормативными правовыми актами, относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ). Очень неопределенно, не указываются конкретные признаки.

 

Таким образом, рабочее время включает в себя:

1)    Время фактического выполнения работы.

2)    Иные периоды, приравниваемые федеральными актами к рабочему. Например, простой не по вине работника (ст. 157 ТК РФ), перерывы для кормления ребёнка до полутора лет (ст. 258 ТК РФ) и др.

 

Законодательство выделяет 3 вида рабочего времени:

•     Нормальное

•     Сокращённое

•     Неполное

 

Нормальное рабочее время по ст. 91 ТК РФ составляет не свыше 40 ч. в неделю, нормальный рабочий день в законодательстве не установлен, за исключением отдельных категорий работников – несовершеннолетних и лиц, работающих во вредных и опасных условиях труда (ст. 94 ТК РФ). Однако рабочий день, по общему правилу, не должен быть свыше 12 часов.

 

Сокращенное рабочее время имеет следующие признаки:

•     Оно меньше нормального

•     Оплачивается оно как нормальное (кроме труда несовершеннолетних)

 

Такое время может быть установлено двумя способами:

1)    В индивидуально-договорном и локальном порядке с учётом ст. 8 и 9 ТК РФ (лучше можно, хуже нельзя).

2)    В законодательном порядке (когда установление сокращённого рабочего времени обязательно).

Такие случаи, в свою очередь, делятся на 2 группы: для всех работников; для отдельных категорий работников.

a)    Для всех работников:

•     Сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных и выходных дней (ст. 95 ТК РФ):

- Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

- В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

- Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов

•     Работа в ночное время (ст. 96 ТК РФ)

- Ночное время - время с 22 часов до 6 часов.

- Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

- Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников,

- которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени,

- а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

- К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей и др могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

 

b)    Для отдельных категорий работников. Такие случаи предусмотрены ст. 92 ТК РФ.

1) для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

2) для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;

3) для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

4) для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю.

5) Продолжительность рабочего времени лиц в возрасте до восемнадцати лет, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.

 

Причём для них может устанавливаться не только сокращённое рабочее время, но и сокращённый рабочий день (ст. 94 ТК РФ). К таким категориям относят:

•     Несовершеннолетних

•     Работники, занятые во вредных и опасных условиях труда (в порядке, определённом Правительством РФ).

•     Иные категории в силу прямого указания федерального закона

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

1. для работников (включая лиц, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и работающих в период каникул)

- в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет - 4 часа,

-в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов,

- в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов;

 

2. для лиц, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, в возрасте

-от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа,

-в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 часа

 

3. для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

 

4. Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

 

 

Неполное рабочее время может существовать в двух вариантах:

1)    Неполный рабочий день.

2)    Неполная рабочая неделя.

Возможно их сочетание.

Характеристика неполного рабочего времени:

1.    По продолжительности меньше нормального.

2.    Оплачивается пропорционально отработанному времени или выполненной норме.

3.    Устанавливается соглашением сторон, причём по инициативе любой из них. Однако существует 2 исключения:

•     Работодатель обязан по заявлению работника установить неполное рабочее время: беременным женщинам, одному из родителей ребёнка до 14 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет), а также лицам, осуществляющим уход за больными членами семьи по медицинскому заключению.

•     Работодатель вправе инициировать введение неполного рабочего времени по ст. 74 ТК РФ. - В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

 

Однако возникает вопрос о продолжительности такого неполного рабочего времени. Если стороны договорились, то оно определяется соглашением. Если же работодатель обязан его установить, а соглашения нет, то надо ориентироваться на Положение госкомитета по труду СССР от 29.04.1980 «О порядке и условиях труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время». Согласно этому акту, неполный рабочий день не должен быть менее 4 часов, а неполная рабочая неделя – 20 часов при пятидневной неделе и 24 часов при шестидневной рабочей неделе.

4.    Работник, работающий неполное рабочее время, имеет такие же трудовые права, как и остальные работники в том числе, на 28-дневный ежегодный оплачиваемый отпуск.

 

6. Материальная и дисциплинарная ответственность в трудовом праве.

 

I. Материальная ответственность

В ТК РФ предусмотрена обоюдная материальная ответственность как работников, так и работодателей. Основанием такой ответственности является наличие полного состава правонарушения, т.е. виновного противоправного поведения стороны трудового договора, которым причинён вред другой стороне (ст. 233 ТК РФ). В этой связи по субъектному составу выделяют:

•     Материальную ответственность работника.

•     Материальную ответственность работодателя.

По характеру её установления выделяют:

•     Предусмотренную ТК РФ и иными ФЗ (не ниже!).

•     Договорную материальную ответственность.

При этом действует правило, согласно которому ответственность работника не может быть больше, чем предусмотрено в законе, а ответственность работодателя – меньше, чем предусмотрено в законе (ст. 232 ТК РФ). При этом прекращение трудового договора не освобождает от материальной ответственности.

Порядок привлечения к материальной ответственности предполагает следующий алгоритм (!):

1.    Установление наличия полного состава имущественного проступка.

2.    Определение вида материальной ответственности.

3.    Установление порядка взимания вреда.

 

Материальная ответственность работников

Алгоритм привлечения:

I.    Установление полного состава имущественного проступка.

Субъект – это работник, состоящий в трудовых отношения с работодателем на основании трудового договора. При наличии нескольких сопричинителей их ответственность может быть только долевой.

Субъективная сторона включает в себя ТОЛЬКО вину работника.

•     Разграничиваются 2 формы вины, которые влияют на размер материальной ответственности.

•     Умышленная форма, как правило, влечёт за собой полную материальную ответственность (п. 3 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

•     Неосторожная форма, как правило, влечёт за собой ограниченную материальную ответственность.

•     При этом тяжесть доказывания вины лежит на работодателе.

•     Есть 2 исключения, когда презюмируется вина работника: работник получил материальные или денежные ценности под отчёт по разовой документации; с работником заключён договор о полной индивидуальной или бригадной материальной ответственности.

Объект – это имущество работодателя, материальные и денежные ценности, которые находятся у него не только на праве собственности, но и на любых других законных основаниях, и за сохранность которых работодатель несёт ответственность.

Объективная сторона включает в себя:

•     Противоправное деяние работника, которое заключается в нарушении трудовой дисциплины.

•     Наличие ущерба (вреда), который характеризуется следующими моментами:

а) возмещению подлежит только прямой действительный ущерб (упущенная выгода взысканию не подлежит). Это утрата или понижение ценности имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты или излишние выплаты, связанные с возмещением вреда, причинённого работником третьим лицам (ст. 238 ТК РФ). При этом такой вред надо понимать в широком смысле относительно третьих лиц. Сюда включаются все суммы, подлежащие выплате работодателем, но связь таких выплат с причинённым вредом доказывается работодателем. Срок обращения в суд о взыскании сумм, выплаченных третьим лицам – 1 год со дня их выплаты (п. 15 ППВС № 52).

б) однако работодатель вправе полностью или частично отказаться от возмещения вреда виновным работником (ст. 240 ТК РФ), а орган по рассмотрению трудовых споров вправе уменьшить размер возмещаемого вреда, причём как при полной, так и при ограниченной материальной ответственности (исключение одно, когда снижение размера не допускается: если он причинён преступлением с корыстными целями). Суд также вправе утвердить мировое соглашение сторон о снижении размера ущерба.

•     Причинная связь между противоправным деянием работника и наступившим вредом.

Надо иметь в виду, что существуют обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника (ст. 239 ТК РФ).

а) Непреодолимая сила (по аналогии с ГК РФ).

б) Крайняя необходимость (по аналогии с гражданским правом).

в) Необходимая оборона (по аналогии со ст. 37 УК РФ).

г) Неисполнение работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

д) Нормальный хозяйственный риск. В ТК РФ такое понятие отсутствует, однако оно дано в п. 5 ППВС № 52.

II .   Определение вида материальной ответственности.

По действующему законодательству выделяют 2 вида материальной ответственности работника:

•     Ограниченную. Это общее правило (презумпция) и наступает в пределах среднемесячного заработка работника и естественно перечня случаев такой ответственности в законодательстве не установлено. Соответственно, она наступает во всех случаях, кроме исключительных, прямо предусмотренных в законе.

•     Полную. Наступает в пределах прямого действительного ущерба и только в случаях, прямо определённых ст. 243 ТК РФ:

1) В силу прямого указания ТК РФ или ФЗ:

а) К ответственности привлекается ограниченный круг лиц, предусмотренный федеральным законодательством.

б) Ответственность наступает, независимо от наличия договора о полной материальной ответственности (т.е. носит публичный характер). Например, по ФЗ от 7.07.2007 «О связи» в отношении операторов.

в) Полная материальная ответственность руководителя организации (ст. 277 ТК РФ). Руководитель является единственным субъектом, который может быть привлечён не только к возмещению прямого действительного ущерба, но и упущенной выгоды, если это предусмотрено специальными ФЗ.

2) Когда имущество и другие ценности вверены работнику:

а) Когда имущество и другие ценности вверены работнику по специальному договору о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

Письменный договор о полной материальной ответственности:

1. Индивидуальная договорная ответственность. Такие договоры могут заключаться с работниками при наличии 4 условий в совокупности:

* достижение работником 18 лет

*обязательная письменная форма договора как отдельного документа, в котором, в том числе, должно быть указано имущество, вверяемое работнику. При этом надо разделять 2 случая отказа от заключения такого договора, которое будет считаться дисциплинарным проступком или нет (п. 36 ППВС № 2).

* такой договор может заключаться только с теми работниками, должности или работы которых предусмотрены в порядке, установленном Правительством РФ (в настоящее время они определены Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечня…»).

* ответственность наступает за недостачу или порчу именно вверенного работнику имущества или ценностей.

Если хотя бы одно из этих условий нарушено, то работник освобождается от полной материальной ответственности, однако это не исключает его привлечение к ограниченной материальной ответственности.

2. Коллективная (бригадная) полная материальная ответственность (ст. 245 ТК РФ). Заключается с лицами при условии 4 выше названных обстоятельств, но при пятом дополнительном условии, а именно: при совместной работе невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с каждым договор об индивидуальной полной материальной ответственности.

 Порядок привлечения к бригадной материальной ответственности:

*применяется исключительно долевая ответственность членов бригады по сумме причинённого вреда пропорционально их месячному окладу и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до обнаружения ущерба (если день причинения ущерба известен, то только пропорционально окладу).

* члены бригады освобождаются от ответственности в двух случаях: если известен конкретный причинитель вреда, если ущерб возник не по вине членов бригады (вина презюмируется).

* при этом учитывается, что члены бригады могут добровольно возместить причинённый вред и определить доли каждого в соответствии со степенью вины. Если работодатель освободил от материальной ответственности одного из членов бригады, то его доля не может возлагаться на остальных членов бригады (п. 14 и 16 ППВС № 52).

б) Когда ценности получены работником по разовым документам (имеется в виду не только доверенность, но и иные документы – накладная, счёт-фактура).

Причинение вреда умышленными действиями (умысел прямой и косвенный):

в) Причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

г) Причинение ущерба преступными действиями, установленными приговором суда.

 Порядок применения:

* это должен быть обвинительный приговор, вынесенный в установленном порядке и вступивший в законную силу.

* применяется и в случае освобождения лица от уголовного наказания полностью или частично вследствие акта амнистии (т.к. обвинительный приговор всё равно есть).

* к такой ответственности можно привлекать и в том случае, если дело было прекращено по нереабилитирующим основаниям (например, вследствие истечения срока давности) п. 11 ППВС № 52.

д) Причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом (с учётом требований п. 12 ППВС № 52). Привлечь к административной ответственности может, например, Федеральная инспекция труда или суд.

е) Разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну, с учётом требований:

* Закон РФ от 21.07.1993 «О государственной тайне»

* ФЗ от 24.07.2004 «О коммерческой тайне»

* ФЗ от 21.11.1996 «О бухгалтерском учёте»

ж) Причинение ущерба не при исполнении трудовых обязанностей (весьма сомнительно!).

з) Заместитель руководителя организации и главный бухгалтер, но только в случаях, если условие о полной материальной ответственности прямо установлено у них в трудовом договоре. Однако надо иметь в виду, что привлечение к полной материальной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя.

 

III. Установление порядка возмещения вреда.

Эта процедура включает в себя 2 стадии:

1. Установление размера причинённого ущерба.

Является обязанностью работодателя (ст. 247 ТК РФ), для чего он:

а) Истребует письменное объяснение от работников.

б) проводит проверку с участием соответствующих специалистов.

в) Размер ущерба определяется исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба (ст. 246 ТК РФ и п. 13 ППВС № 52).

2. Собственно определение порядка взыскания ущерба.

ТК РФ определяет 2 порядка взыскания ущерба (ст. 248 ЬК РФ):

а) Добровольный порядок, который оформляется соглашением и допустима отсрочка или рассрочка платежа.

б) Принудительный порядок, осуществляемый по приказу работодателя в одностороннем порядке при следующих условиях:

* размер ущерба не превышает среднемесячного заработка

* от работника истребовано письменное объяснение (в случае отказа составляется акт)

* приказ издаётся не позднее 1 месяца со дня окончательного установления размера ущерба.

В судебном порядке осуществляется районными судами при наличии следующих условий:

* размер причинённого ущерба превышает среднемесячный заработок

* работодатель не уложился в месячный срок или удержание невозможно по приказу работодателя (например, работник уже уволился)

Сроки обращения в суд – 1 год со дня обнаружения причинённого ущерба (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). По смыслу, это срок исковой давности, следовательно, суд вправе проверить причину пропуска и восстановить его (п. 3 ППВС № 52).

Особый случай материальной ответственности определён ст. 259 ТК РФ и касается случаев обучения работника за счёт средств работодателя (!).

 

Материальная ответственность работодателей

Виды материальной ответственности работодателя могут быть двояки:

•     Предусмотренные ТК РФ и федеральными законами

•     Предусмотренные индивидуальным трудовым договором и коллективно-договорными актами

В ТК РФ предусмотрены следующие случаи материальной ответственности работодателя:

•     Материальная ответственность за незаконное лишение возможности трудиться – в размере утраченного среднего заработка (вынужденный прогул – ст. 234 ТК РФ).

•     Материальная ответственность за ущерб, причинённый имуществу работника (ст. 235 ТК РФ).

Порядок осуществления:

а) В полном объёме, исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на момент причинения ущерба.

б) Осуществляется по письменному заявлению работника, которое должно быть рассмотрено работодателем в десятидневный срок.

в) Если работник не согласен с решением работодателя, то работник может обратиться в суд (КТС такие споры не подведомственны).

•     Материальная ответственность за задержку выплаты заработной платы, не зависимо от вины работодателя (ст. 236 ТК РФ)

. Порядок привлечения

а) выплачивается денежная компенсация в размере не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки, так как это длящееся нарушение.

б) Данный размер может быть увеличен коллективным или индивидуальным договором.

в) заявление от работника не требуется, следовательно, работодатель должен индексировать эти суммы автоматически (если он этого не делает, следует обратиться в суд).

•     Материальная ответственность работодателя за причинение морального вреда работнику (ст. 237 ТК РФ) – правильнее говорить о моральном ущербе.

 

 

Дисциплинарная ответственность

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий

 замечание (менее строгая мера ответственности);

- выговор (более строгая мера ответственности);

- увольнение

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, такие взыскания определены для сотрудников таможенных органов, прокурорских работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

 

Порядок:

 

1. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

 

2. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

 

3. Дисциплинарное взыскание

- не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка,

- по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

- Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка.

 

4. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

 

Снятие дисциплинарного взыскания:

 

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

 

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.