Теоретические основы лидерства

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Лидерство и формирование команды

на тему: «Лидерство в бизнесе»

(на примере ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам»)

студентки 4 курса группы 46 ЭУПз

Пугачевой Татьяны Николаевны

направления подготовки 38.03.03«Управление персоналом»

 

Допущена к защите «_____»______________20 ____ г. ________ ____________________ подпись (расшифровка подписи)	Научный руководитель:   К.э.н., доцент (степень, должность) Яковенко Н.Ю. (Ф.И.О. руководителя)
Оценка______________________ «_____»_______________20____ г. ________ _____________________ подпись (расшифровка подписи)	Белгород, 2020

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА.. 6

1.1 История изучения лидерства. 6

1.2 Понятие и сущность лидерства. 10

1.3 Модели и стили лидерства. 14

2. ОЦЕНКА ЛИДЕРСКОГО ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ОГБУ «МЕЖРАЙОННАЯ ВЕТСТАНЦИЯ ПО РАКИТЯНСКОМУ И КРАСНОЯРУЖСКОМУ РАЙОНАМ» 23

2.1. Организационно-экономическая характеристика организации. 23

2.2 Анализ управленческой деятельности руководителя и его лидерских качеств 31

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ЛИДЕРСТВА В ОГБУ «МЕЖРАЙОННАЯ ВЕТСТАНЦИЯ ПО РАКИТЯНСКОМУ И КРАСНОЯРУЖСКОМУ РАЙОНАМ» 38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 43

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 47

ПРИЛОЖЕНИЕ. 50

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Лидерство стало считаться одним из типов эффективного управления. В настоящее время развитие лидеров – одна из приоритетных задач многих корпораций. Лидеры, помимо всего прочего, должны обладать одним обязательным качеством – умением работать в команде и умением работать с командой. Им необходимо уметь выстраивать работу коллектива так, чтобы иметь возможность управлять, не приказывая.

Лидерам бизнеса необходимо выполнять особые функции и, соответственно, иметь особые навыки: очень широкое видение и умение определять стратегию компании. Последствия отсутствия лидерства в организации весьма негативны – это необходимость создания бюрократической системы контроля в сочетании с системой поощрений и наказаний и отсутствие у сотрудников воодушевления и настроя на активную деятельность (в этом случае фирма просто плывет по течению и о ее развитии говорить не приходится).

В современных условиях постоянно меняющейся бизнес-среды, когда эффективность сотрудников организации превратилась из желательной в необходимую компетенцию, когда лидерство становится залогом достижения каждым сотрудником, командой и организацией в целом поставленных целей в соответствии с приоритетами бизнеса, отличительным свойством успешной команды является умение исполнять.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в настоящее время лидерство приобретает новое значение. Внешние условия и организация нашего общества меняются и задают новые требования к каждому. Условия для лидерства становятся намного сложнее. Те качества, которые казались раньше атрибутами сильного и целеустремленного лидера, например агрессивность, самоуверенность, ценятся сегодняшним обществом меньше, чем готовность советоваться, считаться с мнением других и совместно принимать решения; эти качества привлекают, вызывают доверие и становятся наиболее обещающими.

Объектом курсовой работ является ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам».

Предметом–лидерские качества руководителя ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам».

Цель курсовой работы состоит в исследовании управленческого стиля, а так же лидерского поведения руководителя, на основе изучения теоретических аспектов проблемы и анализа ее состояния на практике.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты понятия «лидерство»;

2. Дать оценку лидерского поведения руководителя организации;

3. Предложить мероприятия по совершенствованию лидерскихкачеств руководителя организации.

Исследованию проблемы лидерства в организации, посвящен целый ряд учебных пособий, монографий и публикаций, как зарубежных, так и отечественных авторов. В частности, роль и особенности лидеров, а также отдельные вопросы их воспроизводства обозначены в работах:
О.С. Виханского, В.Р. Веснина, Е.С. Авраменко, М.Ю. Ананченко,
В.В. Белова, Е.Н. Викторука, А.А. Дагаева, Р.Л. Дафта, В.Г. Зинова,
М.А. Казакова, Е.Л. Кусаевой, Ю.Н. Москвича, Л.Ф. Никулина,
С.Р. Яголковского, Е.С. Яхонтовой, В.П. Пугачева, Д.Ф. Абеля, В. Аволио,
П. Друкера, С. Кови, К. Бланшара, Р. Энтони и др.

Проблематика формирования лидерства в организациях, в том числе, подготовки и развития кадров управления, представлены в трудах:
В.А. Антропова, У. Байхэма, М. Бауэра, Х. Виссемы, А.А. Деркача,
А.Н. Занковского, А.Я. Кибанова, И.Г. Колодкиной, Дж. Коула, В.Г. Зинова, Дж. Максвелла, П. Сенге, В.А. Спивака, Н. Хоффмана, Э.Х. Шейна и др.

Изложенное свидетельствует о высоком уровне теоретической разработанности исследуемой проблемы. В тоже время, в зарубежной и отечественной научной литературе, имеет место значительное разнообразие различных подходов к осмыслению феномена лидерства, часто противоречивых и взаимоисключающих трактовок его предпосылок, факторов становления, траекторий развития, критериев выбора и оценки. Это обосновывает необходимость дальнейшего исследования проблемы формирования и развития лидерства в организации.

Курсовая работа состоит из введения, основной части (три главы), заключения, списка литературы, приложения.

 

История изучения лидерства

 

Проблему «лидерства» начали исследовать еще с давних времен. Первые упоминания об этом явлении встречаются в трудах философов: Конфуция, Платона, Макиавелли, Гегеля, Ницше и др.. У Конфуция в работе «Лунь Юй» благородный правитель имеет много положительных качеств: «в доброте не расточителен; принуждая к труду, не вызывает гнева; в желании не алчен; в величии не горд; вызывает почтение, не жесток».

Наиболее перспективная типология лидерства была выдвинута Лаоцзы, в работе «Дао Дэ Цзин». По его мнению, лучший вождь - тот, которого «народ не замечает», на втором месте - тот, которого «народ обожает», на третьем - тот, которого «народ боится» и на последнем - тот, кого «ненавидят». Платон в 418 г. до н. э. в своем труде «Государство» упомянул, что у идеального государя власть включает в себя «как разумение, так и рассудительность». Никколо Макиавелли представлял образ правителя в своем труде «Государь» (1513), для которого его личная власть - не благо само по себе, а средство достижения определенной политической цели (например, объединение и усиление государства). Правитель, согласно позиции Н. Макиавелли, обязан брать в расчет главные стимулы человеческой активности (получение имущественных благ) и, «благодаря умению отгадывать сокровенные желания человеческой души», управлять людьми [6].

В начале XIX в. к проблеме лидерства и образа лидера обращались
Г. Гегель, Т. Карлейль и Р. Эмерсон. По их мнению, лидер значительно отличался от большинства людей и являлся выдающейся личностью. В соответствии с учением Г. Гегеля, лидер представляется как «доверенное лицо мирового духа». В деяниях великих лидеров «субстанционально содержится» историческая необходимость. В своей работе «Герои, почитание героев и героическое в истории» (1841) Т. Карлейль утверждает, что люди не могут существовать без лидера - героя, который будет их направлять [6].

Р. Эмерсон также считал, что именно лидерам принадлежат все выдающиеся изобретения, благодаря им существуют все ключевые вехи в истории человечества. Г. Тард, в свою очередь, отмечает, что подражание последователей лидеру являет собой основной закон социальной жизни. По мнению Ф. Ницше, стремление стать лидером - естественное стремление человека, помехой которому является мораль, это «оружие слабых», настоящий лидер вправе ее третировать, чтобы она «не висела у него гирей на ногах» [11].

В зарубежных психологических работах XIX в. вопросы «лидерства» поднимались в связи с проблемами, интересующими ученых в то время. В частности, основоположник психоанализа З. Фрейд полагал, что стремление к лидерству - это результат сублимации. Согласно Фрейду, человечество нуждается в лидере, так же как и семейство в авторитарном отце; «в отцеподобии» - тайна лидерства. Лидерство З. Фрейд рассматривает как сублимацию (концентрацию на высшем уровне) так называемого либидо, как компенсацию низкой самооценки личности [6].

В работах X. Дженнингс, К. Левина, Дж. Морено, К. Фидлера изучались методы оценки лидеров и отбор личностей, ориентированных на лидерство. Таким образом, создавались психометрические и социометрические тесты и методики. В своей работе «Политика как призвание и профессия» М. Вебер уделял внимание политическому лидерству в стабильные и кризисные периоды социального развития, представлял особенности лидерства в развивающихся странах [11].

В работах отечественных философов рубежа ХIX-XX вв. С. Бердяева, П. Л. Лаврова, Н. В. Соколова, П. А. Сорокина, П. Н. Ткачева и др. «лидерство» рассматривалось с позиции ценностей, а «лидер» - как человек с определенным набором ценностных качеств, которые, в свою очередь, определяют ход его действий. В последние десятилетия ХХ в. отечественные психологи стали активно изучать вопросы лидерства, в частности различия в понимании «лидера» и «руководителя», взаимодействие «руководителя» и «подчиненного».

В 1971 г. Б. Д. Парыгин в своей статье «Основы социально-психологической теории» привел ключевые отличительные черты лидера и руководителя и понимания природы лидерства, которые были закреплены советской наукой:

- Лидер отвечает за регулирование межличностных отношений  в группе, руководитель же, в свою очередь, - это представитель официальных отношений в группе как некой социальной организации;

- Лидер возникает стихийно, как правило, это результат деятельности группы, а руководитель - это назначаемая прогнозируемая должность;

- Позиция лидера нестабильна, зависит от настроения группы и наличия групповой динамики, у руководителя позиция стабильная;

- Лидер не может применять санкции, руководитель же, напротив,  владеет целым спектром санкций;

- В аспекте процесса принятия решений руководитель проходит  сложный путь анализа множества обстоятельств, лидер применяет решения сам на основе своего экспертного мнения [19].

Согласно Б. Д. Парыгину, лидерство формируется и существует в условиях микросреды, т. е. сфера деятельности - малая группа, в руководстве же происходит обратная ситуация - макросреда и более широкая аудитория. Изучение лидерства в контексте межличностных отношений между руководителем и подчиненным находим в работах А. Вендова (лидерство в малых группах школьников), В. Д. Гончарова (вопросы лидерства в спортивных командах), Н. С. Жеребовой (лидерство в малых группах) и Ю. П. Степкина (проблема авторитета личности в группе) [9]. Подход социологов отличается от психологического взгляда и ориентируется на рассмотрение природы отношений «лидер – последователь» как в организациях частного бизнеса, так и на государственном уровне.

Социологический подход помогает определить характерные черты лидерства как в современном обществе, так и в обществе прошлого. Для создания полного образа «лидера» сравниваются выдающиеся личности различных эпох. К началу 1990-х гг. особое внимание уделяется теме политического лидерства, в частности в России, и рассматриваются следующие вопросы:

- Влияние личности лидера, его идеалов и взглядов на модель осуществляемой им власти;

- формирование новой политической элиты общества;

- взаимоотношения политических лидеров и их окружения [12].

Современные подходы к лидерству прежде всего ориентированы на то, что лидер - это грамотный менеджер, организатор, который обладает навыками эффективной коммуникации и командообразования, опытом работы в различных сферах деятельности и стремлением к достижению поставленных целей.

В. А. Мирзоян пишет о трех новейших теориях в исследовании лидерства:

- «теория совместного, разделенного лидерства» (sharedleadership) - теория, построенная на основах консультирования с последователями;

- Теория«обслуживающего лидерства»(servantleadership) - теория, основанная на том, что основная задача лидера состоит в достижении общих целей через обеспечение благосостояния последователей и подчиненных;

- Теория «освобождающего лидерства» (liberatingleadership) - теория, которая базируется на основах свободы и высвобождения у подчиненных инициативы [23].

Феномен лидерства многими современными авторами раскрывается и с духовно-нравственной стороны, через анализ ценностей лидера (А. Б. Бакурадзе, Е. А. Краснояруженская, Р. И. Саитов, Л. Б. Зубанова и др.). Это обусловлено тем, что ценностная иерархия предопределяет особенности психологического типа личности лидера, его деятельность при достижении поставленных целей, характеризует его собственное преобразование окружающего его мира, саморазвития. Данные исследования преимущественно основываются на концепции развития лидерства, в которой признается наличие лидерского потенциала в каждой личности [16].

Таким образом, феномен «лидерства» и образ «лидера» изучаются представителями разных наук, таких как психология, политология, история, социология, философия и т. д. Все они рассматривают проблему, исходя из особенностей своего предмета исследования. Однако, так или иначе, все эти отрасли науки взаимосвязаны друг с другом, поэтому только многосторонняя проработка сущности понятий «лидер» и «лидерство» может дать полное представление об этих феноменах в современной науке.

 

Модели и стили лидерства

 

В теориях лидерства существуют традиционные и ситуационные концепции, заключающиеся в том, что лидерство и его управленческий эффект могут быть измерены и легко определены. К сожалению, на практике это не всегда так. Потребность в разработке новых подходов к изучению лидерства была вызвана тем, что традиционные и ситуационные подходы делали односторонний упор либо на черты поведение лидера, либо на ситуацию, в которой он выбирал нужный ему стиль. Поэтому появившиеся в последнее время концепции лидерства пытаются соединить эти две хорошо изученные стороны вместе. Следовательно, выделяют три современные модели лидерства: концепция атрибутивного лидерства; концепция харизматического лидерства; концепция преобразующего лидерства[22].

Концепция атрибутивного лидерства.

Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение подчинённых, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчинённых, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе.

В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненного, степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое - связано с желанием руководителя, понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. И, наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. То есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих [1].

В модели имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчинённого: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера должен нести ответственность за происшедшее.

Исследования показали, что в рамках данной модели, скорее всего, происходит не воздействие лидера на поведение подчинённого, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчинённый своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее его поведение.

Концепция харизматического лидерства.

Имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая – ведет к лидерской харизме и попытке подчинённых приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях и божественные качества [7].

Харизма является формой влияния на других по средствам личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над подчинёнными. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на подчинённых. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами.

Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная – связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части её подчинённым. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы, умения свести это видение до уровня, понятного подчинённым и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.

Концепция преобразующего лидерства.

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно. Лидер-реформатор мотивирует подчинённых путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения, подчинённых в необходимости саморазвития [13].

Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и подчинённых определённого поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.

Модель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признаётся необходимым для лидера влиять на подчинённых через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От подчинённых требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и подчинёнными, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдёт на поводу у подчинённых. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя.

Исследование стилей лидерства началось накануне Второй мировой войны и продолжалось до середины 1960-х гг., от описания лидерских характеристик обратились к проблеме описания поведения. Основателе этого направления стал К. Левин сформулировавший в 30-е годы ХХ в.Принципы изучения«жизненного пространства»личности, что стало основой ситуационистской традиции исследования лидерства.

Под руководством К. Левина группа психологов (Р. Липпитт, Р. Уайт и др.)провела ряд экспериментов, которые позволили выделить три стиля лидера: авторитарный, демократический и попустительский (или либеральный),редко указывается четвертый – непоследовательный стиль.

Исследователи, исследуя эффективность того или иного стиля лидерства, нередко исходят именно из данной классификации К. Левина, Р.Уайта и Р. Липпитта. В основу данной классификации допущен такой важный компонент лидерского поведения, как способ принятия решений [3].

Авторитарный (директивный или диктаторский): Лидер принимает решения единолично, тем самым определяя всю деятельность предприятия и подчиненных, не давая подчиненным возможности проявления инициативы.

Лидер диктует распоряжения, группа подчиненных должна беспрекословно выполнять их. Он принимает роль единственного специалиста. Для такого лидера характерно единоличное жесткое принятие всех решений («минимизация демократии»), постоянный жесткий контроль за исполнением решений и указаний с постоянной угрозой наказания («максимизация контроля»), к работнику и его личности интерес отсутствует. Данныйвариантуправленияобеспечиваетдовольновысокиерезультатыдеятельности коллектива в основном благодаря непрерывному контролю(судя по критериям, не связанным с психологией труда: производительность, прибыль, качество продукции в полнее могут быть хорошими). Но недостатков все же, больше, чем достоинств:

–  крайне высокая вероятность принятия ошибочных решений;

– в таком стиле руководства происходит подавление любой инициативы, творческих предложений подчиненных, наблюдается замедление нововведений, также застой трудовой деятельности, пассивность сотрудников;

– присутствует неудовлетворенность людей на подчиненных должностях своей работой и своим положением в рабочем коллективе;

– нередко складывается неблагоприятный психологический климат на предприятии («козлы отпущения», «подхалимы», интриги, сплетни),который способствует повышению психологически-стрессовой нагрузки, причиняющей вред физическому и психическому здоровью. Такой стиль управления и лидерства оправдан и целесообразен исключительно в критических ситуациях (катастрофы, военные действия, аварии и т. п.).

Демократический (или коллективный): подчиненные вовлекаются лидером посредством групповой дискуссии в процесс принятия решений, предусмотренными мерами стимулируя активность подчиненных и разделяя с ними же все полномочия, связанные с принятием решений [26].

Лидер ждет от группы ответной активности. Он определяет лишь общую концепцию и устанавливает перед группой необходимые цели, а далее группа принимает решение о том, каким образом достичь эти цели. Члены группы применяют знания и опыт друг друга. Принятие управленческих решений осуществляется посредством учета мнений сотрудников и их инициатив, обсуждения проблемы («максимизация демократии»), контроль за исполнением общепринятых решений производится как руководителем, так и самими сотрудниками («максимизация самоконтроля»). Такой руководитель проявляет доброжелательное внимание и заинтересованность к личности сотрудников, учитывает их особенности, потребности, интересы. Демократический стиль обеспечивает относительно высокую вероятность взвешенных и правильных решений, способствует довольно высоким производственным результатам инициативы, активности и труда сотрудников, обеспечивает удовлетворенность людей своим местом в коллективе и своей работой, создает сплоченность коллектива и благоприятный психологический климат в организации, поэтому он является наиболее эффективным. Однако стоит выделить тот факт, что осуществление демократического стиля возможно исключительно при высоких психологически-коммуникативных, организаторских, интеллектуальных способностях руководителя.

Демократическое лидерство наиболее часто можно заметить в устремлении множества предпринимателей к «участвующему менеджменту», иными словами, к манере управления, весьма распространенной в Японии.

Свободный = попустительский = Либерально-анархический - с однойстороныэтонейтральныйстильруководстваихарактеризуетсяон«максимумом демократии» (где всякий может высказывать свою позицию, но фактически не стремятся достичь реального согласования позиций), а с другой стороны, в этом стиле работает принцип «минимум контроля» (при котором не все принятые решения выполняются, не осуществляется контроль над их реализацией, иными словами – работа пущена на «самотек»). В связи с чем обычно наблюдаются низкие результаты работы, люди не получаютудовольствияотсвоейработы,неудовлетвореныруководителем,вколлективе царит неблагоприятный психологический климат, нет стимула для работников добросовестно трудиться, так же как и нет эффективного сотрудничества, разделы работы сформировываются из некоторых интересов лидеров подгруппы, часто становятся возможными и возникают скрытые, а также явные конфликты, происходит расслоение на конфликтующие объединения. Лидер избегает какого-либо собственного участия в принятии решений, предоставляя подчиненным полную свободу принимать решения самостоятельно. Лидер выступает в роли координатора[11].

Непоследовательный–этот стиль руководства характеризуется нелогичностью и проявляется в переходе руководителя от изначально выбранного стиля к какому-либо другому (то попустительский, то авторитарный, то демократический, то вновь попустительский и т.п.), такие переходы от стиля к стилю обычно невозможно предугадать, что приводит к максимальному количеству проблем и конфликтов, а также к крайне низким результатам работы [2].

Практическая действенность конкретного стиля лидерства изменяется, зависимо от заданных условий ситуации.

Таблица 1 -Сравнение стилей управления (лидерства)

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Концентрация всей власти и ответственности у одного лидера	Распределение полномочий с сохранением решающего голоса у лидера	Лидер избегает ответственности, предоставляя подчиненным полную свободу
Подход к принятию решений	Лидер устанавливает цели и определяет средства их достижения	Принятие решений классифицируется по участию	Группе предоставляется самоуправление, режим определяется группой
Модель коммуникаций	Коммуникации направлены преимущественно сверху вниз	Коммуникационные потоки осуществляются в обоих направлениях	В основном коммуникации выстраиваются по горизонтали
Преимущества	Заинтересованность в порядке и срочности, предсказуемость итогов	Повышение индивидуальных обязательств в исполнении заданий благодаря активному участию в управлении командой лидера	Группа имеет возможность начать дело своими методами без участия лидера
Недостатки	Подавляется персональная инициатива	Расходуется много времени  и ресурсов на коллективное принятие решений	Велик риск того, что группа может сбиться с заданного курса замедлить темп работы без лидерского участия

 

Что касается типов лидеров, то Бэйлс выделил 2 типа лидеров:

– деловой – лидер побуждает группу концентрироваться на достижении поставленных целей и всегда, принимая на себя инициативу, предлагает новые идеи. Он стремится к тому, чтобы группа качественно выполняла своё дело. Его лидерство выражается в оперативном обнаружении проблем, в сборе предложений и мнений от участников группы, сборе информации, в объективной оценке и подведении итогов групповой работы;

- социоэмоциональный – такой лидер озабочен как социальными, так и личностными потребностями всех членов группы. Его основная цель –достижение сплоченности, гармонии в группе, поэтому он устремляет своиусилиянасозданиедружественнойидоверительнойатмосферывколлективе. Лидер сглаживает конфликты в группе, проникается заботами любого члена группы, утешает и успокаивает людей. Он часто использует в качестве поощрения похвалу, нередко шутит, с целью ослабить возникшее напряжение в группе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой – лидерство – это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Стиль руководства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих – безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.

Курсовая работа была посвящена изучению лидерства в управленческих отношениях. Несмотря на популярность темы лидерства в научных публикациях, остается недостаточно освещенным тот ее аспект, который связан с восприятием работниками формального лидера своей организации и анализа властных ресурсов лидеров. Восполнению этого пробела посвящена работа.

Была проанализирована организационно-экономическая характеристика ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам» как исследуемой организации. Результаты анализа показали, что в 2018 г. деятельность ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам»была менее эффективной, чем в 2017 г., так как произошло замедление темпов прироста по ключевым показателям. В 2019 г. организация наращивала объемы хозяйственной деятельности. Наряду с общими положительными моментами, в ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам» имеются и недостатки, что свидетельствует о необходимости более эффективного использования как финансовых, так и человеческих ресурсов организации.

Проанализировав данные опроса, а также проекцию полученных результатов на «управленческую сетку» Блейка и Моутона, можно сделать вывод, что стиль управления начальника ветеринарной станции  ближе всего к точке 5.5, что характеризует его руководство таким образом, что он старается применять принцип «золотой середины» между методиками менеджмента «мягких» и «жестких» руководителей.

В основе управления начальника ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам» Сакова Дмитрия Ивановича лежит авторитарный стиль. Однако, в своей работе Саков Д.И. применяет и элементы демократического стиля. Большим преимуществом начальника является то, что с целью повышения эффективности коллективной деятельности он комбинирует стили руководства и лидерства, применяет разные типы и методы влияния, в зависимости от ситуации. Начальник обладает рядом положительных качеств личности руководителя и его управленческой деятельности, но существует также и отрицательная сторона – в общении. Характер общения между начальником и подчиненным носит конструктивный характер, но не всегда мнения сотрудников учитываются: руководитель предпочитает выслушать, но настоять на своей точке зрения.

Общими рекомендациями по совершенствованию лидерского стиля руководства являются следующее:

- децентрализация и делегирование полномочий;

- ставка на развитие ключевых сотрудников;

- развитие человеческого потенциала и воспитание будущих лидеров;

- Работа руководителя над собой, развитие лидерских навыков

Для формирования и развития системы эффективного лидерства в ОГБУ «Межрайонная ветстанция по Ракитянскому и Краснояружскому районам» необходимо внедрить предложенные рекомендации:

1) Сформулировать четкие критерии лидерства, на основе которых будут сформированы правила приема на работу новых руководителей и менеджеров.

2) Ввести систему ежегодной оценки деятельности руководителей с точки зрения эффективного лидерства.

3) При анализе стиля лидерства использовать тесты, сформулированные на основе поведенческих и ситуационных концепций.

4) Изменить установки и осуществить переход от анализа интеллектуальных способностей к критериям эмоционального интеллекта.

Таким образом, все вышеперечисленные рекомендации необходимы для создания системы эффективного лидерства.

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев. – 2-е изд., перераб. и доп.– М.: ЮНИТИ, 2013.– 391 с.

2. Стратегическое управление/ А. Я.Анцупов. – 3-е изд., испр. и перераб. – М.: Техносфера, 2015.– 343 с.

3. Басенко В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: учебное пособие для вузов/В.П. Басенко. – М.: Дашков и К, 2012.– 384 с.

4. Бессонов А.А. Диагностика «командной срабатываемости» при формировании управленческой команды/ А.А. Бессонов // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. – 2014. − № 3. −
С. 48-55.

5. Богатова А.Н., Горбачевская Т.С. Роль эмоционально интеллекта в деятельности современных руководителей [Электронный ресурс]/
А.Н. Богатова, Т.С. Горбачевская // Экономика и менеджмент инновационных технологий.– 2019.– №12. Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2019/12/16805

6. Бурганова, Л.А. Теория управления: Учебное пособие/ Л.А. Барганова. – М.:ИНФРА-М, 2015. – 139 с.

7. Вязигин А. В. Оценка персонала высшего и среднего звена/ А.В. Вязигин. – СПб.: Вершина, 2016.– 256 с.

8. Дубов И.Г. Самооценка активности в различных больших группах населения России. Ментальность россиян/ И.Г. Дубов. – М: Психологический институт, 2017.– 567 с.

9. Евтихов О. В. Управление персоналом организации: учебное пособие для ву