Общие сведения об испытательном сроке

Трудоустройство – это всегда риск и для работодателя, и для работника. Новый коллектив, новое место, новые обязанности. Далеко не всегда сотрудник, приступивший к работе, с ней может справиться. Именно для того, чтобы стороны трудового договора могли посмотреть друга на друга «в деле», Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) предусматривает возможность установления в трудовом договоре испытательного срока или испытания.

Испытание в соответствии с положениями ТК РФ устанавливается работнику для проверки его деловых качеств, эффективности его работы, наличия необходимых для соответствия занимаемой должности знаний, умений, навыков. При этом предполагается, что такая проверка это не одно-два мероприятия, а процесс, занимающий определенное время. Поэтому проверка осуществляется в течение всего срока испытания.

Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника и сделать вывод, подходит ли данный работник для поручаемой ему работы.

В свою очередь, работник в ходе испытательного срока оценивает условия работы и свою готовность ее выполнять. Согласно ч. 4 ст. 71 ТК РФ, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. При этом основанием увольнения будет инициатива работника, т.е. пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ.

Испытанию при приеме на работу посвящены статьи 70, 71 ТК РФ. В частности, закон устанавливает перечень лиц, которым запрещено устанавливать испытание, а также максимальную продолжительность испытательного срока для различных ситуаций.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

· лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

· беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

· лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

· лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

· лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

· лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

· лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

· лиц, успешно завершивших ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение.

Кроме того, существуют ограничения по установлению испытания в системе ФСИН, МВД, и пожарной безопасности. В этих органах испытание не устанавливается следующим категориям лиц:

· для граждан, назначаемых на должности высшего начальствующего состава;

· для граждан, поступающих в образовательные организации высшего образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, в области пожарной безопасности для обучения по очной форме;

· для граждан, назначаемых на должности по результатам конкурса;

· для граждан, работающих либо проходящих государственную гражданскую службу в федеральной противопожарной службе, назначаемых на должности сотрудников федеральной противопожарной службы.

Продолжительность испытательного срока по общему правилу не может превышать 3 месяца (ст. 70 ТК РФ). Исключения установлены для следующих случаев:

· для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – максимальная продолжительность испытательного срока составляет 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

· при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель.

При определении допустимой продолжительности испытательного срока необходимо учесть следующий момент. Суды при рассмотрении споров о правомерности увольнения работника, не прошедшего испытание, указывают, что шестимесячный срок действия трудового договора (исчисляемый в данном случае месяцами) заканчивается в соответствующий день последнего месяца срока. Например, трудовой договор, заключенный 24 февраля на срок по 24 августа, будет считаться заключенным на 6 месяцев. Следовательно, в таком договоре нельзя установить испытательный срок, превышающий 2 недели. Увольнение работника за пределами двухнедельного срока на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ, даже если большая продолжительность испытательного срока указана в трудовом договоре, будет признано судом незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.04.2017 № 33-10283/2017, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2017 № 33-40189/2017).

В соответствии с ч. 7 ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

К таким периодам, в частности, относятся:

- отпуск без сохранения заработной платы (ст. 127 ТК РФ);

- отпуск в связи с обучением (учебный отпуск) (глава 26 ТК РФ);

- время выполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ);

- период отстранения от работы или недопущения к работе (ст. ст. 76, 330.4 ТК РФ);

- период простоя (при условии, что работник в этот период отсутствовал на работе по согласованию с работодателем) (ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 ТК РФ);

- другие периоды фактического отсутствия работника на работе, в том числе отсутствие без уважительных причин (например, период прогула).

Не относятся к таким периодам выходные дни, в том числе при гибком и сменном графике работы. Например, работодатель уволил работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания. При этом из испытательного срока были исключены выходные дни, что привело к увеличению календарной продолжительности испытательного срока. Однако, Санкт‑Петербургский городской суд признал увольнение незаконным, отметив следующее: «несмотря на то, что истцу работодателем был установлен гибкий график работы, это не означает, что, имея в неделю один, два или три рабочих дня, а иные – выходные, следует полагать, что выходные являются днями фактического отсутствия работника на работе, так как отсутствие работника на работе в выходные дни предполагается» (Апелляционное определение Санкт‑Петербургского городского суда от17 мая 2017 г. № 33-10467/2017).

Важно! Условие об испытательном сроке должно быть включено в трудовой договор.

Испытательный срок нельзя продлить. Даже подписанием отдельного соглашения с работником. Так, в Апелляционном определении Московского городского суда от 10 августа 2016 г. № 33-25449/2016 указано: «Доводы апелляционной жалобы о том, что между сторонами было достигнуто соглашение об изменении срока испытания с трех месяцев до шести месяцев, не влекут отмену судебного акта, поскольку в силу ст. 70 Трудового кодекса РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, продление данного срока трудовым законодательством не предусмотрено».

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

В некоторых случаях работодатели пренебрегают включением условия об испытании в текст трудового договора, закрепляя данное условие в приказе о приеме на работу. Однако достаточно обширная судебная практика однозначно высказывается против такого подхода. В частности, в Апелляционном определении Верховного суда Республики Башкортостан от 06.06.2019 № 33-9728/2019 указано: «условие об испытании, предусмотренное в приказе о приеме истца на работу, не может расцениваться как соглашение сторон об установлении испытания, поскольку в силу части 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации приказ о приеме на работу издается на основании заключенного трудового договора, содержанию которого должен соответствовать, в то время как трудовой договор с условием об испытании истцом не подписывался, отдельное соглашение о таком условии отсутствует, из чего следует, что истец был принят на работу без испытания.»

Аналогичная позиция изложена в Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 23.10.2017 № 33-22623, Апелляционном определении Московского городского суда от 20.07.2016 № 33-28272/2016.