Формы, виды и системы оплаты труда

 

Заработная плата создает новые стимулы труда работников. Это достигается с помощью различных форм, видов и систем заработной платы.

Нужно сказать, что формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы работников от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм, систем и видов заработной платы является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

С тех пор как в обществе появился наемный (оплачиваемый) труд, работодатели фактически не смогли придумать ничего кроме двух основных способов его оплаты: повременный и сдельный. Все остальные разнообразные методы являются, по сути, модификацией или комбинацией первых двух. Как при повременной, так и при сдельной заработной плате применяют основную и дополнительную оплату труда.

  К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ (оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам) [20, C.89].

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении и другие.

   Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в проценте определенном к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате труда являются табели [20, C.92].

В последнее время получила распространение комиссионная (бонусная) система оплаты труда, которая включает в себя две составляющие – оклад сотрудника и бонус (процент от полученной предприятием прибыли).

Наиболее отсталой и экономически неэффективной является сдельная система оплаты труда. С переходом России на рыночные отношения такая система оплаты труда, не связанная с качеством продукции и объемом продаж, становится губительной для любого предприятия.

Кроме того, повременная система оплаты труда также имеет ряд преимуществ и недостатков, как для работодателя, так и для работника [30,C.48].

Применение этой системы дает возможность ориентироваться на рынке труда. Потенциальный работник с учетом собственного опыта и знаний, а также сложившейся рыночной конъюктуры может назначить цену за свой труд, а работодатель – выбрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и экономическим возможностям. При повременной системе обе стороны получают достаточную определенность в отношении будущих доходов (работник) и расходов (работодатель).

Основным недостатком повременной системы оплаты труда для работника является отсутствие стимулов повышения качества труда. Труд – это особый товар, который не может постоянно сохранять свои качества, поэтому важнейшим рычагом регулирования свойств труда становится заинтересованность работника в его результатах. Повременная система оплаты труда не дает возможность регулировать этот параметр, в результате чего работодатель страдает из-за снижения эффективности труда работника с течением времени, а сам работник, не имея стимула к повышению эффективности труда, как правило, перестает совершенствовать свои знания и навыки [20,C.17].

Недостатки повременной оплаты труда весьма очевидны и для работодателя. Оклады работников организации являются составной частью постоянных расходов, уровень которых не зависит от объема проданной продукции в текущем периоде. Становление бизнеса в неустойчивой экономической среде сопряжено с понятием риска, поэтому организации часто вынуждены снижать размеры оплаты труда, что сказывается на качестве труда и приводит к текучке кадров.

Комиссионная (бонусная) система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении прибыли. Такая система оплаты труда может быть весьма эффективной для организации, поскольку неразрывно связана с финансовым результатом ее деятельности и позволяет поддерживать заинтересованность работников в конечном результате их труда, минимизировать риск в случае снижения объема продаж и доходов [31,C.273].

А теперь рассмотрим подробнее каждую систему оплаты труда.

Использование повременной системы оплаты труда предполагает исчисление заработной платы работников исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада).

Согласно статьи 129 ТК РФ под тарифной ставкой (окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени [6,C.40].

Для расчета часовой тарифной ставки используется минимальный размер оплаты труда, который делится на среднемесячное количество рабочих часов в году, рассчитываемое Госкомстатом России исходя из пятидневной рабочей недели.

Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций устанавливается на основе единой тарифной сетки (ЕТС) утверждаемой в установленном порядке. Тарифная система оплаты труда других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда [3, C.231].

Согласно статьи 133 ТК РФ размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда [6,C.41].

Повременная система применяется, как правило, при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная система оплаты труда.

При использовании простой повременной системы оплаты труда работнику устанавливается должностной оклад или часовая (дневная) тарифная ставка согласно утвержденному штатному расписанию или тарифной сетке часовых (дневных) ставок, которые начисляются работнику в полном размере, если он проработал все часы (дни) в месяце. В том случае, если работник отработал не все рабочее время, заработная плата рассчитывается за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании принятого в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Сдельная форма оплаты труда применяется в том случае, если возможно измерить в натуральном выражении объем работ, выполненных каждым работником, а также установить нормы труда на данные виды работ.

Согласно статьи 150 ТК РФ при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой работы [4,C.46].

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда разделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной продукции в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема всей произведенной продукции, количества и качества его труда в общем объеме работ.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда разделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную [17,C.56].

При прямой сдельных формах оплата труда осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации. Заработная плата при сдельной оплате труда рассчитывается как произведение объема выполненной работы и сдельных расценок.

  Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации).

  При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы.

  При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Труд некоторых работников иногда оценивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

  Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Кроме того, Каморджанова Н. А. выделяет такую форму оплаты труда как оплата на твердом окладе. Заработная плата работника на твердом окладе определяется как произведение числа отработанных дней на величину дневного заработка. Средний дневной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде по календарю пятидневной рабочей недели [17,C.89].

Действующее законодательство предоставляет предприятиям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях. Система, форма оплаты труда фиксируются в коллективном договоре и других актах. Для оплаты труда работников могут применятся различные системы.

  Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень зарплаты различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:

- сложности выполняемой работы;

- условий труда, в том числе отклоняющихся от нормальных условий;

- природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

- интенсивности труда;

- характера труда.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки.

Данная система определяет такие понятия как норма выработки и норма времени.

Под нормой выработки понимается количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени (смену). Под нормой времени понимается количество рабочего времени, которое должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы продукции (работ). Сдельная расценка определяется как соотношение дневной тарифной ставки к сменной норме выработки [17,C.233].

Бестарифная система – определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива.

Система плавающих окладов – ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от уровня производительности труда на обслуживаемом участке, при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Система, базирующаяся на комиссионной основе, - установление размера зарплаты в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг) и другие.

Наиболее распространенной является тарифная система оплаты труда, которая может применяться на предприятии в различных формах.

В настоящее время многие предприятия переходят на контрактную систему найма работников. Начисление заработной платы по контрактной форме резко отличается от других – сдельной и повременной. Основное различие контрактной формы в том, что она предполагает зависимость зарплаты работника от его конкретного вклада в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия.

В данном случае необходимо заметить, что существует множество разновидностей комиссионной системы оплаты труда. Выбор конкретного метода зависит от таких факторов, как цели производственной деятельности, особенности реализуемого товара, рыночная конъюнктура, культурные особенности страны и других. Если, например, организация ставит целью увеличение общего объема продаж, то целесообразно устанавливать комиссионное вознаграждение в виде фиксированного процента от объема реализованной продукции, а если происходит увеличение загрузки производственных мощностей, то лучше установить фиксированную денежную сумму за единицу проданной продукции.

Другой разновидностью оплаты труда на комиссионной основе является оплаты на основе ставки трудового вознаграждения. Такая форма оплаты используется чаще для работников, непосредственно оказывающих сервисные, консалтинговые или другие услуги. Ставка трудового вознаграждения устанавливается по согласованию работника и администрации в размере определенного процента от суммы платежей, поступающих организации от заказчиков в результате выполнения трудовых обязанностей конкретным сотрудником [31, C 74].

Использование ставки трудового вознаграждения для определения размера оплаты труда, является менее выгодной для работника, так как он лично не может повлиять на размер своего заработка. Применение фиксированного (процентного) дохода в зависимости от общего объема реализованной продукции является более предпочтительным для работника, так как в этом случае он заинтересован в увеличении объема реализации продукции и, следовательно, в получении большего размера заработной платы.

Для повышения материальной заинтересованности работников в достижении количественных и качественных показателей труда сдельная и повременная зарплата дополняется системой премирования. Система премирования может содержать вознаграждения за конечный результат, материальную помощь работникам, премию за основной результат. Таким образом, структуру оплаты труда можно представить (рисунок 1):

 

		Оплата труда работника

 

 

Рисунок 1- Структура заработной платы работника

 

Администрация организации разрабатывает Положение о премировании, в котором определяются круг премируемых работников, конкретные показатели, условия премирования, размеры премий, основания и размеры де премирования [24, C. 233].

Затраты на основную и дополнительную заработную плату включают в расходы, относимые на себестоимость продукции, работ и услуг, а вот вознаграждения, премии и материальная помощь выплачиваются из прибыли предприятия. Кроме того, различают систему выплат компенсационного характера, установленную законодательно.