Наброски и зарисовки растений, плодов, цветов: Освоить конструктивное построение структуры дерева через зарисовки отдельных деревьев, группы деревьев...
Историки об Елизавете Петровне: Елизавета попала между двумя встречными культурными течениями, воспитывалась среди новых европейских веяний и преданий...
Топ:
Установка замедленного коксования: Чем выше температура и ниже давление, тем место разрыва углеродной цепи всё больше смещается к её концу и значительно возрастает...
Выпускная квалификационная работа: Основная часть ВКР, как правило, состоит из двух-трех глав, каждая из которых, в свою очередь...
Особенности труда и отдыха в условиях низких температур: К работам при низких температурах на открытом воздухе и в не отапливаемых помещениях допускаются лица не моложе 18 лет, прошедшие...
Интересное:
Аура как энергетическое поле: многослойную ауру человека можно представить себе подобным...
Принципы управления денежными потоками: одним из методов контроля за состоянием денежной наличности является...
Уполаживание и террасирование склонов: Если глубина оврага более 5 м необходимо устройство берм. Варианты использования оврагов для градостроительных целей...
Дисциплины:
2021-04-19 | 563 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Цель организации деловой оценки персонала – определение соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а также потенциала сотрудников задачам стратегического развития ООО «Транспорт-Нефтегорск».
Персонал организации является довольно многочисленным и включает в себя 3 больших категории: административно-управленческий персонал, водители, вспомогательные рабочие (см. табл. 6).
Таблица 6. Данные о персонале ООО «Транспорт-Нефтегорск»
Контингент | Единица измерения | Величина показателя |
Административно-управленческий персонал | Чел. | 91 |
Водители | Чел. | 572 |
Вспомогательные рабочие | Чел. | 111 |
Сделаем анализ состояния организации деловой оценки персонала и существующей методики организации деловой оценки.
Из схемы организации деловой оценки персонала в ООО «Транспорт-Нефтегорск» видно, что оценка персонала направлена на мотивацию персонала, обучения и формирование кадрового резерва.
В отношении замещения вакантной должности специалиста или руководителя, в целом, выделяются следующие этапы:
• разработка требований к должности. В результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для указанной работы;
• широкий поиск претендентов. Ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
• проверка кадровой службой претендентов с использованием ряда формальных методов с целью отсева худших;
• отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур. Обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровой службы и данных различных проверок и испытаний.
|
В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы, в принципе, должны быть укомплектованы профессиональными психологами, чтобы использовать самые современные методы (но в ООО «Транспорт-Нефтегорск» штатного психолога нет).
Непосредственный руководитель, а иногда и более широкий круг руководителей участвуют в отборе на начальном и заключительном этапах. Им принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.
Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и их соответствию этим требованиям придается большое значение.
Анализ опыта ООО «Транспорт-Нефтегорск» показывает, что здесь используются следующие основные принципы организации деловой оценки персонала:
- предметность оценки,
- объективность,
- перспективность,
- комплексность,
- реализация обратной связи,
- периодичность,
- простота.
Источники оценок работника в ООО «Транспорт-Нефтегорск»:
- клиенты / потребители,
- руководитель / менеджер,
- самооценка «Я»,
- коллектив.
В ООО «Транспорт-Нефтегорск» используют следующие виды деловой оценки персонала:
- аттестация,
- ассессмент,
- оценка методом 360°.
Аттестация является одной из функций управления персоналом, направленной на определение уровня эффективности выполнения трудовых функций.
Целью аттестации является повышение эффективности и качества труда путем определения уровня квалификации руководителей и специалистов ООО «Транспорт-Нефтегорск» и выдачи рекомендаций по дальнейшему использованию их знаний, умений и навыков в производственной деятельности.
Основными задачами аттестации являются:
- установление соответствия сотрудников занимаемым должностям;
|
- оценка результатов выполнения сотрудниками должностных обязанностей, профессионального развития, обучения сотрудников за истекший аттестационный период постановка задач развития на предстоящий аттестационный период;
- выявление перспективных сотрудников для выдвижения в кадровый резерв;
- стимулирование деятельности сотрудников;
- обеспечение возможности кадрового планирования.
Аттестации подлежат все руководители и специалисты, постоянно работающие в ООО «Транспорт-Нефтегорск» по трудовому договору.
Плановая аттестация сотрудников проводится не реже одного раза в 3 года.
Внеплановая аттестация в отдельных подразделениях ООО «Транспорт-Нефтегорск» может быть организована в связи с производственной необходимостью (структурные изменения, инициатива руководителя самостоятельного структурного подразделения и т.п.).
Аттестации не подлежат:
- сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года;
- молодые специалисты в течение 3-х лет после окончания учебного заведения;
- беременные женщины.
Женщины, находящиеся в отпуске по беременности или уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее, чем через 1 год после выхода на работу.
Контроль за соблюдением порядка проведения аттестации осуществляет Отдел планирования и мотивации персонала.
Следует отметить, что бланки для проведения аттестации разработаны недолжным образом, оценка работника осуществляется по бальной системе (см. Приложение). Это в свою очередь негативно отражается на результатах аттестации.
В ООО «Транспорт-Нефтегорск» ассессмент используется для формирования кадрового резерва топ-менеджеров.
С учётом этого всё чаще оценка проводится методом ассессмент-центра:
- участники оцениваются на соответствие профилям успеха,
- оценка проводится с помощью моделирования ситуаций, приближенных к рабочим,
- для оценки используются структурированные бланки наблюдения,
- в роли оценщиков выступают консультанты и эксперты компании.
Для проведения ассессмент-центра определяется провайдер, по принципу «цена-качество».
Цель оценки 360° – получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах.
Основными задачами оценки на 360° являются:
|
- формирование кадрового резерва;
- выявление потребности в обучении;
- оценка результатов обучения;
- создание планов индивидуального обучения;
- коррекция поведения.
Оценке по системе 360° в ООО «Транспорт-Нефтегорск» подлежат руководители среднего звена и топ-менеджеры.
В роли оценщиков выступают:
- непосредственный руководитель – оценка непосредственным руководителем своего подчиненного на соответствие функциональным обязанностям, качества выполнения планов и поставленных задач;
- руководители смежных подразделений – оценка коммуникационных качеств руководителя, интегрированность в управленческую команду, полезность и эффективность выполнения функции для смежных подразделений.
В ООО «Транспорт-Нефтегорск» подчиненные участие в оценке 360° не принимают, т. к. оценка проходит при очной встрече. Подчиненные не готовы давать объективную оценку своим руководителям, т. к. боятся быть опознанными по своим ответам. Практика показала, что выгоднее не привлекать подчиненных к оценке руководителей в варианте очной встрече, т. к. должного результата это не приносит, нужны другие варианты, прежде всего, – в компьютерном варианте.
Опрос непосредственного руководителя и руководителей смежных подразделений проводится при помощи опросника при очной встрече, исходя из профиля компетенций кадрового резерва, который разработан специалистами Отдела по планированию и мотивации персонала ООО «Транспорт-Нефтегорск».
Анализ выполнения этапов организации деловой оценки персонала.
Анализ выполнения этапов аттестации.
Отдел планирования и мотивации персонала формирует график проведения аттестации и список аттестационных комиссий, готовит проект приказа о проведении аттестации и представляет их для согласования заместителю управляющего по персоналу и в профсоюзную организацию.
По предоставлению заместителя управляющего по персоналу после согласования профсоюзной организацией управляющий издает Приказ о проведении аттестации, которым утверждаются ее график и состав аттестационных комиссий.
Не позднее, чем за один месяц до срока проведения аттестации секретарь аттестационной комиссии доводит график проведения аттестации до сведения сотрудников, подлежащих аттестации, под роспись.
|
На каждого сотрудника, подлежащего аттестации, готовятся следующие документы:
- отчет аттестуемого сотрудника – предоставляется для ознакомления непосредственному руководителю;
- производственная характеристика – готовится непосредственным руководителем аттестуемого сотрудника после ознакомления с отчетом.
Не позднее, чем за две недели до срока проведения аттестации документы на каждого сотрудника должны быть переданы секретарю аттестационной комиссии.
Проведение аттестации возлагается на аттестационные комиссии, которые являются профессионально ориентированными.
В состав аттестационной комиссии включаются представители Управления планирования персонала, профсоюзной организации, представители Управляющей компании – эксперты по направлениям деятельности.
В заседании комиссии участвует не менее 2/3 от числа членов аттестационной комиссии.
На заседании аттестационной комиссии присутствует руководитель аттестуемого сотрудника.
Аттестационная комиссия рассматривает документы, заслушивает аттестуемого сотрудника и его руководителя.
Оценка служебной деятельности сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям должности, определении его участия в решении поставленных перед подразделением задач, сложности выполнения им работы, ее результативности исходя из оценки аттестуемого непосредственным руководителем.
По результатам изучения документов и собеседования аттестационная комиссия выносит одно из следующих решений:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией в комиссии через шесть месяцев;
- не соответствует занимаемой должности.
Решение аттестационной комиссии принимается открытым голосованием в отсутствие аттестуемого сотрудника и его руководителя. Результаты голосования определяются простым большинством.
Анализ выполнения этапов ассессмент-центра
Для проведения ассессмент-центра определяют задачи оценки и методом тестирования, определяют сотрудников, которых будут оценивать.
Осуществляется поиск провайдера для проведения ассессмент-центра.
Профиль компетенций кадрового резерва разрабатывается сотрудниками Отдела планирования и мотивации персонала ООО «Транспорт-Нефтегорск». Этот профиль компетенций предоставляется провайдеру, по этим компетенциям проводится ассессмент-центр (см. прил. 7).
Оценка «на 360°»
Первый этап – подготовка к проведению оценки – определятся руководитель, которого будут оценивать. Разрабатывается опросник на базе IT-технологий.
|
Второй этап – сбор информации – опросники предоставляются непосредственному руководителю и руководителям смежных подразделений, для проведения оценки.
Третий этап – анализ информации – анализируются полученные данные в результате оценки.
Заключительный (четвертый) этап – предоставление обратной связи и рекомендаций для руководителя.
Анализ результатов проведения деловой оценки
В течение последних 6 лет вместо аттестации руководителей и специалистов в качестве метода оценки персонала в ООО «Транспорт-Нефтегорске» чаще применялся ассессмент. Однако в 2006 г. предприятие вернулось к проведению аттестации: было разработано Положение об аттестации, проведен пилотный проект по оценке 13 руководителей.
В результате заседания аттестационных комиссий в марте 2006 г. все аттестуемые были признаны соответствующими занимаемым должностям, некоторые из них получили рекомендации относительно совершенствования результативности труда.
Кроме того, по итогам обсуждения производственных вопросов в ходе аттестации руководителей была создана и выполняется Программа мероприятий по улучшению работы подразделений ООО «Транспорт-Нефтегорск».
Результаты деловой оценки работников ООО «Транспорт-Нефтегорск» используются при решении следующих задач:
- оценка и анализ кадровой ситуации (формирование кадрового резерва);
- выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного работника;
- сравнительная оценка работников (например, при оптимизации численности персонала – для выявления «лишних» сотрудников»);
- разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств работника, развитие его компетенций;
- разработка личностно-ориентированной системы мотивации и оплаты труда.
Деловая оценка персонала выступает в качестве обратной связи с руководством, по ее результатам оценивают, в том числе, эффективность реализуемой кадровой политики, системы управления персоналом и т.д.
Анализ практики показывает следующие проблемы деловой оценки административно-управленческого персонала в ООО «Транспорт-Нефтегорск»:
1. Не проводится оценка технических компетенций. Кадровый резерв формируется только на основании менеджерских компетенций.
2. В сложившейся ситуации ООО «Транспорт-Нефтегорск» не может себе позволить полный охват групп на ассессмент, т. к. ассессмент-центр стоит очень дорого.
3. Не осуществляется обновление результатов предыдущих оценок.
4. Ассессмент не дает информации о применении полученной информации в работе.
5. Недостатки аттестации:
- сравнительно высокая субъективность оценок, которые в значительной степени зависят от личности непосредственного руководителя и его отношения к сотруднику. Слабое влияние членов аттестационной комиссии на результаты аттестации, так как члены аттестационной комиссии не всегда достаточно знают всех сотрудников и, в основном, опираются на мнение руководителя подразделения;
- небольшие возможности сотрудника влиять на результаты аттестации;
- Оценочные бланки предусматривают лишь балльную оценку.
6. В оценке на 360° подчиненные участие не принимают.
7. Проводится оценка только менеджерских качеств. Предприятие является техническим, поэтому необходимо проводить оценку и технических компетенций.
Анализ кадров и оргструктуры, обеспечивающих организацию и проведение деловой оценки.
В ООО «Транспорт-Нефтегорск» организацией и проведением деловой оценки занимается Отдел планирования и мотивации персонала.
Отдел планирования и мотивации персонала является структурным подразделением Управления по работе с персоналом ООО «Транспорт-Нефтегорск» (см. прил. 1).
Основными направлениями деятельности Отдела по планированию и мотивации персонала являются:
- участие в разработке стратегии кадровой политики, в планировании кадровых процессов, в планировании трудовых ресурсов;
- организация работы с кадровым резервом;
- организация работы по внутренней и межрегиональной ротации;
- организация работы по бюджету социальных и кадровых программ ООО «Транспорт-Нефтегорск»;
- организация работы по оценке сотрудников ООО «Транспорт-Нефтегорск»;
- организация проведения мероприятий по формированию и развитию корпоративной культуры;
- проведение исследований и мониторинг по вопросам социальной проблематики.
Основной задачей отдела планирования и мотивации персонала является проведение корпоративной политики в области планирования и использования трудовых ресурсов, а также средств, выделенных в рамках бюджета социальных и кадровых программ.
В соответствии с основной задачей на отдел планирования и мотивации персонала возлагаются следующие функции:
- Формирование кадрового резерва, планирование его развития и контроль исполнения планов индивидуального развития.
- Организация и проведение оценки персонала (аттестация, тестирование, ассессмент, экспертная оценка и т.п.), анализ результатов и принятие решений о развитии компетенций.
- Участие в составлении программ внутренней и межрегиональной ротации, организация перемещения персонала, планирование и контроль выплат компенсационного пакета.
- Разработка и проведение мероприятий по формированию и развитию корпоративной культуры. Проведение исследований социального характера.
- Формирование бюджета социальных и кадровых программ, контроль и анализ его исполнения.
- Участие в организации и проведении корпоративных мероприятий.
Непосредственной организацией и проведением деловой оценки персонала в ООО «Транспорт-Нефтегорск» занимаются 2 человека.
Выводы по результатам анализа системы управления и состояния деловой оценки персонала в организации.
В ООО «Транспорт-Нефтегорск» существует сравнительно эффективная организационная структура, которая обеспечивает, в целом, скорость и качество работы организации. В том числе имеется и важный отдел планирования и мотивации персонала.
Цель деловой оценки персонала – определение соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а также потенциала сотрудников задачам стратегического развития ООО «Транспорт-Нефтегорск».
Принципы деловой оценки персонала в ООО «Транспорт-Нефтегорск»:
- предметность оценки,
- объективность,
- перспективность,
- комплексность,
- реализация обратной связи,
- периодичность,
- простота.
В ООО «Транспорт-Нефтегорск» используют следующие виды деловой оценки персонала:
- аттестация,
- ассессмент,
- «360°».
Результаты деловой оценки работников ООО «Транспорт-Нефтегорск» используются при решении следующих задач:
- оценка и анализ кадровой ситуации (формирование кадрового резерва);
- выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного работника;
- сравнительная оценка работников (например, при оптимизации численности персонала – для выявления «лишних» сотрудников»);
- разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств работника, развитие его компетенций;
- разработка личностно-ориентированной системы мотивации и оплаты труда.
Деловая оценка персонала выступает в качестве обратной связи с руководством, по ее результатам оценивают, в том числе, эффективность реализуемой кадровой политики, системы управления персоналом и т.д.
Проблемы существующей организации деловой оценки персонала в ООО «Транспорт-Нефтегорск»:
1. Не проводится оценка технических компетенций. Кадровый резерв формируется только на основании менеджерских компетенций.
2. В сложившейся ситуации ООО «Транспорт-Нефтегорск» не может себе позволить полный охват групп на ассессмент, т. к. ассессмент-центр стоит очень дорого.
3. Не осуществляется обновление результатов предыдущих оценок.
4. Ассессмент не дает информации о применении полученной информации в работе.
5. Аттестация носит преимущественно субъективный характер.
Таким образом, в настоящий момент в ООО «Транспорт-Нефтегорск» организация деловой оценки персонала несовершенна: в оценке руководителей подчиненные не принимают участия, а аттестации зачастую проводятся лишь формально. Исходя из этого, сложно говорить о полной эффективности существующей организации оценки персонала и возникает необходимость ее совершенствования.
|
|
Типы оградительных сооружений в морском порту: По расположению оградительных сооружений в плане различают волноломы, обе оконечности...
Автоматическое растормаживание колес: Тормозные устройства колес предназначены для уменьшения длины пробега и улучшения маневрирования ВС при...
Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...
Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!