Особенности сооружения опор в сложных условиях: Сооружение ВЛ в районах с суровыми климатическими и тяжелыми геологическими условиями...
Историки об Елизавете Петровне: Елизавета попала между двумя встречными культурными течениями, воспитывалась среди новых европейских веяний и преданий...
Топ:
Техника безопасности при работе на пароконвектомате: К обслуживанию пароконвектомата допускаются лица, прошедшие технический минимум по эксплуатации оборудования...
История развития методов оптимизации: теорема Куна-Таккера, метод Лагранжа, роль выпуклости в оптимизации...
Интересное:
Влияние предпринимательской среды на эффективное функционирование предприятия: Предпринимательская среда – это совокупность внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на функционирование фирмы...
Отражение на счетах бухгалтерского учета процесса приобретения: Процесс заготовления представляет систему экономических событий, включающих приобретение организацией у поставщиков сырья...
Уполаживание и террасирование склонов: Если глубина оврага более 5 м необходимо устройство берм. Варианты использования оврагов для градостроительных целей...
Дисциплины:
2021-04-18 | 81 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Для расчета величины квартальной премии используются 4 KPI:
1) KPI № 1 – Прирост продаж (выручка от продаж с НДС);
2) KPI № 2 – Процент дебиторской задолженности;
3) KPI № 3 – Количество новых регионов по новым рынкам;
4) KPI № 4 – Удовлетворенность клиентов (оценка).
КП = Б × 0,3 × (К1 × 0,4 + К2 × 0,2 + К3 × 0,2+ К4 × 0,2),
где K1, К2, К3, К4 – коэффициенты выполнения KPI, определяются расчетным путем в конце квартала; 0,4; 0,2; 0,2; 0,2 – удельный вес соответствующего коэффициента.
К1 – коэффициент, зависящий от результата выполнения KPI № 1 – прирост продаж (выручка от продаж с НДС), определяемого как отношение фактического значения выручки от продаж с НДС к плановому значению выручки от продаж с НДС, умноженному на 100% и
минус 100%.
К2 – коэффициент, зависящий от результата выполнения KPI № 2, определяемого по фактическому значению отношения дебиторской задолженности к выручке от продаж за
квартал.
К3 – коэффициент, зависящий от результата выполнения KPI № 3, определяемого по фактическому значению количества новых регионов по новым рынкам, измеряется в штуках.
К4 – коэффициент, зависящий от результата выполнения KPI, определяемого по фактическому значению удовлетворенности клиентов.
Приложение № 3
Порядок определения размера и условия выплаты индивидуального вознаграждения
сотрудникам ООО «Оптим» за участие в проектах
1. Настоящее Приложение разработано в целях описания системы поощрения сотрудников за участие в проектах.
2. Поручения, выполняемые несколькими сотрудниками (рабочая группа) во главе с руководителем, относятся к категории «проект».
3. Размер индивидуального вознаграждения за участие в проекте для рабочей группы определяется на основе определенной суммы или определенного процента от сметы проекта, утверждаемой генеральным директором по представлению руководителя проекта.
|
4. Перед началом проекта устанавливаются KPI для оценки эффективности работы рабочей группы проекта и руководителя проекта. Примерами KPI проектов являются:
● отклонение от плановых сроков или этапов конкретного проекта;
● отклонение от сметы (экономия) бюджета проекта при сохранении планового качества;
● соблюдение критериев качества проекта – оценка удовлетворенности заказчика;
● количество претензий со стороны заказчиков проекта.
5. Все KPI проекта и критерии качества прописываются в «Уставе/Паспорте проекта» или в приказе руководителя до начала осуществления работ по проекту.
6. Фактические результаты, то есть проценты выполнения KPI проекта, определяются по итоговому отчету о проекте.
7. Фактические результаты по KPI проекта принимают и утверждают руководитель отдела и руководитель компании.
8. Результаты подсчета фактических результатов KPI проекта влияют на размер индивидуального вознаграждения за участие в проекте, а именно величина утвержденной перед началом проекта премии умножается на фактический коэффициент каждого KPI с учетом его веса, и полученная итоговая сумма направляется на премирование участников всей рабочей группы проекта, в том числе и на руководителя проекта.
9. Формула расчета: Итоговая премия рабочей группы = начальная премия рабочей группы × (% выполнения KPI № 1: соблюдение срока проекта × вес KPI № 1(30%) + % выполнения KPI № 2: отклонение от бюджета/сметы проекта × вес KPI № 2(30%) + % выполнения KPI № 3: соблюдение качества проекта × вес KPI № 3(30%).
10. Сумма итоговой премии (100%) за участие в проекте распределяется внутри рабочей группы проекта следующим образом:
● 50% от суммы выделяется на премирование руководителя проекта;
● 50% от суммы направляется на премирование всех членов рабочей группы пропорционально личному вкладу в проект, определенному руководителем проекта на начало проекта. В случае досрочного выполнения работ по плану -графику, без потери качества, всей рабочей группе, включая руководителя проекта, дополнительно выплачивается до 20% от суммы итоговой премии пропорционально личному вкладу в проект.
|
11. На размер премии конкретного члена рабочей группы влияет, помимо достижения KPI проекта, его доля участия в проекте (например, 10%), которая умножается на итоговую премию рабочей группы ( оценка роли сотрудника в проекте (доля участия) осуществляется по шкале от 1 до 5 баллов по каждому из 5 критериев, соответственно, необходимо набрать 25 баллов для получения 100% премии за участие в рабочей группе проекта).
12. Размер доли участия определенного члена рабочей группы проекта может быть пересмотрен по согласованию с руководителем компании по представлению руководителя проекта и начальника подразделения в течение действия определенного проекта.
13. Выплата индивидуальных вознаграждений за участие в проектах по каждому сотруднику, участвовавшему в дан ном проекте, осуществляется с выплатой базового должностного оклада в конце месяца, следующего за отчетным периодом.
14. Выплата премии оформляется приказом, согласованным и подписанным ген. директором.
«KPI.BZ» – HR решение для автоматизации всех функций управления персоналом:
1. Мотивация персонала (переменная часть – cистема KPI)
2. Мотивация персонала (постоянная часть – cистема грейдов)
3. Управление по цем (постановка и контроль задач)
4. Оценка и аттестация персонала
5. Корпоративное обучение и кадровый резерв
6. Подбор и комплектация персонала
7. Картирование и реализация стратегии по BSC
|
|
История развития пистолетов-пулеметов: Предпосылкой для возникновения пистолетов-пулеметов послужила давняя тенденция тяготения винтовок...
Кормораздатчик мобильный электрифицированный: схема и процесс работы устройства...
История развития хранилищ для нефти: Первые склады нефти появились в XVII веке. Они представляли собой землянные ямы-амбара глубиной 4…5 м...
Историки об Елизавете Петровне: Елизавета попала между двумя встречными культурными течениями, воспитывалась среди новых европейских веяний и преданий...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!