Основные виды возникающих конфликтов.

 

К основным типам конфликтов, которые вредят успешному осуществлению соответствующей связи, относят[6]:

1. конфликты, вызванные реакцией на препятствия в прохождении основных целей деятельности (к примеру, трудности исполнения данного рабочего задания, неуместное решение определённой производственной проблемы и прочее);

2. конфликты, которые возникли как реакция на сложности в достижении личных целей сотрудников в рамках их коллективной трудовой работы (к примеру, конфликт вследствие распределения служебных заданий, которые считаются «выгодными» или «невыгодными», злоба из-за предложенных по графику отпусков и тому подобное);

3. конфликты, созданные восприятием поведения сотрудников как несоответствующего общепринятым социальным стандартам совместной работы (например, конфликт в следствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);

4. всякие разновидности личных конфликтов между сотрудниками, обусловленные разностью в индивидуальных психологических особенностях- резкими различиями человеческих потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

Направления конфликтов выделяют: горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» элементы).

По отношению к определённой группе, или к примеру организации, конфликты разделяют на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт случается, когда оппоненты не пытаются выйти за рамки этических требований, деловых отношений и разумных своих аргументов.

Определенный конфликт имеет четкую причину своего возникновения. Объективными причинами конфликтов выделяют, к примеру, на предприятии:

1. Управленческие факторы:

- плохая проработка организационной структуры предприятия;

- неграмотное распределение обязанностей у сотрудников;

- разница в правах и ответственностях за результаты работы;

- противоречия между функциями и обязанностями, которые закреплены в служебных инструкциях, и требованиями к работнику.

2. Факторы организационного плана:

- плохая организация труда сотрудников;

- несоблюдение режима труда и отдыха;

- крайне низкий уровень трудовой или исполнительской дисциплины;

- высокая загруженность сотрудника, которая ведет к постоянной спешке в процессе исполнения заданий;

- отсутствие четко поставленных заданий, что затрудняет выбор инструментов их выполнения, приводит к неуверенности в действиях;

- не реализуется принцип гласности.

3. Профессиональные факторы:

- неудовлетворительный профессиональный уровень у подчиненных, который тормозит быстрое выполнение заданий;

- несовершенство принципов подбора кадров;

- неопределенность целей в профессиональном и должностном росте.

4. Материально-технические факторы:

- дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;

- старое оборудование и техническое обеспечение.

5. Экономические факторы:

- плохо отлаженная системы оплаты труда и премий;

- задержки в оплате труда.

Устранение со стороны руководящего состава перечисленных причин вовремя тесно связано с процессом совершенствования системы контроля за организацией, разрешением возникающих конструктивных конфликтов в нужное время[7].

Субъективная специфика конфликтов связана с личностью. Ошибочные действия вышестоящих руководителей на предприятии, или наставников в обществе, которые ведут к конфликтам, можно разделить три направления:

1) нарушения этики по отношению к нижестоящему;

2) преступление трудового законодательства;

3) неправильная оценка подчиненных и их результатов.

Этика по отношению к нижестоящему, например, подчиненному, может быть нарушена:

- грубостью, высокомерием, неуважительным отношением к подчиненному;

- навязыванием своего мнения;

- невыполнением обещаний, обязательств;

- нетерпимостью к критике, что вследствие к полному оттоку творческих, мотивированных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед вышестоящим;

- отсутствие умения правильно критиковать действия подчиненных;

- наличие теневой деятельности у вышестоящего, например, в распределении социальных благ;

- замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.