Глава 1. Характеристика конфликтных ситуаций

Введение

 

 Конфликт можно перевести с латинского языка как «столкновение». Мы можем наблюдать такие столкновения везде, как в быту, так и в рабочем процессе. Так как большую часть своего времени обычный человек вынужден быть на работе, постоянно общаться с начальством и своими подчинёнными, общаясь с коллегами, формируя совместные процессы с партнёрами своей организации. Достаточно часто при таком плотном графике общения находятся большое количество причин, по которым люди между собой не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам и конфликтам. А в условиях прогрессивной жизни и повсевременно развивающихся новых технологиях, любая организация старается достичь максимального результата и получению наибольшей выгоды для себя.

Неоднородность социума, отличия по уровню дохода, власти, престижа и прочих часто приводят к определенным конфликтам. Они выступают специфичной частью жизни современного общества. Крайне богата на конфликтные ситуации современная жизнь в России. Это определяет внимательное исследование конфликтов как таковых. Широкое распространение данного явления и послужило основой для данной работы.

Актуальность исследования подтверждается тем фактом, что разные точки зрения, мнения, позиции – крайне частое явление общественной жизни. Для того, чтобы определить верную линию в поведении при конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и каким образом люди приходят к пониманию и согласию. Понимание конфликтов побуждает рост культуры общения и делает человеческую жизнь не только спокойнее, но и устойчивее в психологическом отношении. Цель данной курсовой работы — анализ теоретических основ конфликта, анализ моделей посредничества и арбитража в разрешении конфликта.

Поставлены следующие задачи исследования: качественный анализ теоретических аспектов понятия «конфликт», описание форм работы с конфликтами, моделей их разрешения. Отображение на примере реального предприятия существующие конфликтные ситуации, выполнить анализ причин возникновения конфликтов, изучить пути их преодоления.

Следует отметить, что само понятие регулирование конфликта не означает его разрешение, так как сохраняются базовые структурные компоненты конфликта. Но действия по регулированию являются либо предпосылками разрешения конфликта, либо собственно этапами данного процесса. Разрешение конфликта выступает финальным этапом конфликтной ситуации. Учеными неоднократно отмечалось многообразие этого процесса. В большинстве форм реализуются разнообразные виды окончания конфликта: прекращение конфликта путем уничтожения одной из сторон или полного подчинения другой; преобразование обеих конфликтующих сторон в направлении согласования их интересов и позиций на новой основе; взаимного примирения противоборствующих агентов; взаимного уничтожения противоположностей. При осуществлении первой и последней из указанных возможностей завершение конфликта сопровождается обострением борьбы. При реализации других форм происходит постепенное затухание конфликта.

Как объект исследования выступают существующие конфликтные ситуации в реальной коммерческой организации.

 

 

 

Глава 1. Характеристика конфликтных ситуаций

 

Глава 2. Анализ и оценка конфликтных ситуаций, возникающих в практике организации

 

Возникающие конфликты

Было отмечено увеличение конфликтных ситуаций за последние полгода в коллективе данной организации. Имели место быть как конфликты на профессиональной почве, так и из-за личностного непонимания. Так же отдельно отмечены конфликты, основанные на недовольстве существующей системой оплаты труда.

Выделим перечень проблемных ситуаций в данной организации:

Первая ситуация: отдел продаж находиться в небольшом помещении, на сотрудников не хватает компьютеров. Работа сотрудников напрямую связана с постоянной работой с базой данных в компьютере, и недостаточное количество рабочих мест приводит к постоянным спорам. Условия труда в целом приводят к недовольству людей.

Вторая ситуация: определенные сотрудники часто опаздывают на работу, на 20 минут, это не фиксируется и не наказывается. Со стороны прочих сотрудников высказывается постоянное недовольство данным фактом.

Так же из-за нестабильности экономического положения в России и экономическим кризисом, существенно упали объёмы продаж мебели. Данное обстоятельство повлекло за собой ряд следующих конфликтов:

Третья ситуация. Руководством было принято решение сократить общий штат сотрудников. Но конкретно кто именно будет сокращен, не разглашалось, данный процесс длился порядка пяти месяцев. Сотрудники находились в определенного рода психологическом напряжении.

Четвертая ситуация. Введены новые требования по оплате труда. Из-за этого она в среднем была понижена на 10-15%. Это сильно ударило по мотивации сотрудников, она резко снизилась, как и настроение в коллективе.

Пятая ситуация. Была задержана несколько раз подряд заработная плата. Сроки невыплаты достигали 2-3 месяцев.

Сотрудники недовольны заработной платой и начинают выяснять отношения с вышестоящим руководителем.

Шестая ситуация. Новый начальник в организации изменил микроклимат в коллективе. В человеческом плане новый работник не приятен всему коллективу, он очень груб по отношению к остальным, не считается с мнениями сотрудников и ставит себя выше всех работников. Стали часто возникать ссоры, да и общение с ним, в основном, проходит на повышенных тонах. Тем более что специалист, не особо проявляют себя с профессиональной точки зрения и поэтому недовольство коллектива становится ещё больше.

Вот примерный список базовых конфликтных ситуаций для рассмотрения. Возникают так же так называемые микроконфликты, на почве личностной неприязни определенных сотрудников в коллективе. При более детальном рассмотрении можно отметить, что такие конфликты на работу организации не оказывают никакого воздействия.

 

Причины конфликтов

 

Проанализируем причины возникновения противоречий в описанных выше конфликтных ситуациях.

В ситуации № 1 были установлены следующие причины.

1) Нарушены санитарно-гигиенические нормы.

2) Имеет место быть дефицит касательно обеспечения необходимыми средствами и компьютерным оборудованием.

3) Отмечена недостаточное качество в организации трудового процесса в целом.

4) Отсутствие желания у руководства открыто обсудить существующие проблемы.

Так же присутствуют материально-технические, организационные, санитарно-гигиенические факторы.

В ситуации номер два выявлена как основная причина – это низкий уровень трудовой дисциплины в организации. Имеет место быть мнение, что сотрудники сознательно допускают данное нарушение, приводя в качестве аргументов то, что вышестоящее начальство не относится к ним с должным уважением.

Третья ситуация.

1) Наибольшее влияние оказали внешние факторы относительно организации, которые не зависят от деятельности менеджерского состава (кризисная ситуация в экономике России).

2) Данную конфликтную ситуацию возможно было бы исправить или свести к минимальному уровню, при быстром реагировании и динамичном принятии внутриорганизационных решений.

3) Отсутствие в компании специалистов, которые могли бы сгенерировать свежие решения для выхода из ситуации конфликтного противостояния и напряжения в организации.

Причины, которые можно отнести сразу к нескольким возникшим конфликтным ситуациям в данной организации:

1) Отсутствие налаженной системы оплаты труда и премирования в организации.

2) Временные задержки оплаты труда.

3) Отсутствие понимания у руководства последствий проводимой политики в организации.

Можно рассмотреть следующий пример. Руководитель обратился к сотрудникам с речью о сложившейся ситуации на предприятии, объяснил причины, дал извинения от себя и от всего руководства и пообещал что-либо сделать, то возможно работники стали выполнять бы свои служебные обязанности с более позитивным настроем. Они знали бы, что о них помнят и предпринимают всё для стабилизации случившейся ситуации.

Ситуация № 6.

При рассмотрении данной ситуации можно отметить что на сложившийся конфликт оказало влияние некоторое количество факторов.

1) Факторы управленческого толка, включая несовершенство корпоративной структуры всего предприятия. Слишком большое количество управленческого персонала на достаточно небольшое количество рядовых сотрудников.

2) Организационные факторы, к которым относят:

- отсутствие четкой постановки рабочих заданий, даваемых нижестоящим сотрудникам. Это сильно затрудняет выбор инструментов их выполнения, приводит к неуверенности в действиях и к сильному промедлению;

- не реализован принцип гласности. При попытках внести какие-либо предложения со стороны сотрудников она пресекаются вышестоящими сотрудниками.

3) Профессиональные факторы, к которым относятся: несовершенство системы подбора и расстановки на места рабочих кадров. Не исключено, что при более продуманной системе подбора данные сотрудники не получили бы место в рассматриваемой компании, у них были бы диагностированы признаки конфликтной личности, что недопустимо.

Подводя итог, можно сделать вывод, что в рассматриваемой компании большое количество факторов, приводящих к конфликтным ситуациям. Во избежание этой ситуации должна быть проработана система мер по предотвращению конфликтов.

 

Пути преодоления конфликтов

 

Для решения рассмотренных сложившихся в организации конфликтных ситуаций возможны следующие пути решения.

1.   Формирование лучшего контакта между коллективом сотрудников и руководящим составом. Выработка стремление управленческого персонала к диалогу со своими нижестоящими подчинёнными. Необходимо добиться определенного уровня доверия всего состава трудового коллектива.

2.   Управляющий состав организации должен проработать усовершенствованную систему по организации трудового процесса.

3.   Для исправления ситуации с опозданиями на работу и прочими нарушениями трудовой дисциплины, нужно внести и донести до сотрудников положение о штрафных взысканиях и наказаниях в случае нарушения трудовой или производственной дисциплины.

4.   Необходимо усовершенствовать система по подбору кадров. Наиболее оптимальный вариант- это ввести в работу должность менеджера по подбору персонала, кадрового специалиста. Принять на вооружение ряд психологических тестов, по определению психологического типа человека и его профессиональных навыков.

5.   Следует найти финансовые возможности и лучше организовать рабочие места, установить всю необходимую технику. При условии, что организация не может на данном этапе развития выделять денежные средства для организации новых рабочих мест, возможным решением проблемы станет создание своего рода графика работы за компьютерами и оборудованием. К примеру, расписать по дням недели часы пользования компьютерами среди сотрудников отдела. Незанятых сотрудников отпускать раньше домой, чтобы все не толпились в маленьком помещении, и не возникало нервозной остановки.

6.   Следует организовать систему мониторинга рынка, на котором работает и развивается рассматриваемая компания. Или необходимо принять на работу специального сотрудника, который бы отслеживал изменения на данном рынке. С помощью этого возможно предотвратить незапланированные изменения, которые связаны с экономическими кризисами.

7.   Необходимо как можно скорее пересмотреть существующую систему оплаты труда.

8.   Необходимо повышать уровень мотивации у персонала, через разработку систем премий и поощрений, и не только материальных, а также предоставлением сотруднику возможности дальнейшего движения по карьерной лестнице в организации и повышения профессиональных навыков, путем дополнительной подготовки.

9.   Как обязательное следует реализовывать мероприятия по повышению уровня корпоративной культуры предприятия.

Специалисты рекомендуют проводить следующие совместные мероприятия:

1. тренинги;

2. семинары;

3. обучение персонала;

4. спортивные мероприятия;

5. выезды на природу и пикники.

 

 

 

 

Заключение

 

Конфликты выступаю, пожалуй, вечным спутником жизни человека. И вследствие этого даже абсолютно последовательная политика гуманизации в обществе и самые лучшие методы управления социальной ситуацией не смогут защитить от жизни в условиях конфликтов. Рассмотренная тема свидетельствует о том, что столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление общественной жизни человека Для того, чтобы выработать правильную линию поведения в определенных конфликтных ситуациях, надо знать, что такое конфликт и как люди приходят после него к согласию. Определенные знания о конфликтах повышают культуру общения и помогают сделать жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Без сомнения, что при внешней простоте и малозначимости, конфликт как таковой занимает крайне важное место и в личных взаимоотношениях между людьми, так и в процессе делового общения и формирования рабочего процесса в организации. На каждом предприятии есть хоть одна действующая на данное время конфликтная ситуация, которая требует скорейшего анализа и решения.

В данной курсовой работе было рассмотрено всё многообразие типов конфликтов, причины их возникновения и модели их решения. На наш взгляд, что для принятия необходимого в конкретной ситуации метода решения конфликта следует детально изучить все его составляющие. Данное не предоставляется возможным без понимания того, что конфликт выступает не только как определенного рода выяснение отношений или выказывание недовольства по отношению к проблеме, но как серьёзная проблема, которая влечет ряд осложнений и негативных последствий за собой. В данным причинам в основном относят:

1) изменение правильности баланса рабочего процесса;

2) трудности в выполнении поставленных задач;

3) утрата результатов;

4) упущение достаточно выгодных и прибыльных возможностей;

5) полная потеря прибыли;

6) раздор в рабочем коллективе.

Имеется и обратная сторона: конфликт быть не только разрушительным и нести негативные последствия, но и быть средством управления при его грамотном использовании.

Анализ причин возникновения и развития конфликтов в рассмотренной организации позволяет сделать вывод, что главными являются отсутствие правильного управленческого аппарата и существующей организации труда, а также материальное стимулирование работников и низкая мотивация труда.

Следует отметить все возрастающую в современно политической и экономической ситуации актуальность исследований данного направления. В процессе разработки новых решений следует ссылаться на совокупность применения множества отраслей менеджмента, психологии, экономики. В данном курсовой работы рассмотрена роль конфликтов в деятельности организации, влияние их на трудовой процесс и общие отношения в коллективе.

Можно выделить следующие условия для процедуры профилактики конфликтных ситуаций (в организации):

1) наличие диалога между управленческим персоналом и исполнительскими сотрудниками;

2) понимание целей компании со стороны руководства и разъяснение их в дальнейшем коллективу;

3) распределение обязанностей и полномочий в организации;

4) формирование четко проработанной системы оплаты труда и мотивации;

5) необходимость оценки работы и личности каждого конкретного сотрудника, как необходимого элемента в системе;

6) частый мониторинг психологического климата в коллективе;

7) чёткая организация труда и рабочих мест;

8) прогнозирование возможных конфликтных ситуаций.

Анализ теоретической литературы по проблеме конфликта показывает, что конфликт с неизбежностью сопровождает все сферы жизни человека. Конфликт, оказывая дезорганизующее влияние на совместную деятельность людей, может быть в то же время обращен в продуктивное русло, обостряя возникшее противоречие и способствуя выработке более осознанного и целесообразного решения проблемы. Кроме того, разрешение индивидом конфликтной ситуации обогащает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия.

Существует множество различных методик, рекомендаций по преодолению конфликтов, по самоконтролю и самообучению поведения в конфликтных ситуациях, по бесконфликтному построению межличностного общения. Анализ литературы показал необходимость и практическую значимость изучения специфики возникновения и протекания конфликта, поиск путей его разрешения. Причинами возникновения конфликта могут являться нарушение организационного взаимодействия, обусловленное нечеткой постановкой задач работы, ошибки межличностного восприятия,

 

 

 

Список литературы

 

1. Кошелев А.Н., Н.Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007.

2. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.,СПб.: Питер, 2008.

3. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация, М.: Вентана-Граф, 2001.

4. Чумиков А.Н. Управление конфликтом, М., 1996.

5. Глухов В.В. Основы менеджмента,Спб.: Специальная литература,1999.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, М.: Высшая школа, 2002.

7. Рутицкая В.В. Справочник кадровика, М., 2004.

8. Бершова Л.В. Курс лекций для руководителей, М.: Международная академия предпринимательства, 2003.

9. Яккока Л. Карьера менеджера, М,1990.

10. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование, Л,1982.

11. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов, Спб, 1993.

12. Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов, М,1990.

13. Фэйр М. Выиграть может каждый М,1992.

14. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психологоия малой группы: теоретический и практический аспект, М, 1991.

15. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера,М.:Экзамен, 2000

16. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологоии призводственных конфликтов, Л, 1977.

17. Сомова Л.К. Разрешение конфликтов, Менеджер,2000, № 11.

 

[1] Кошелев А.Н., Н.Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007.

[2] Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация, М.: Вентана-Граф, 2001.

[3] Кошелев А.Н., Н.Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007.

[4] Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.,СПб.: Питер, 2008.

[5] Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация, М.: Вентана-Граф, 2001.

[6] Чумиков А.Н. Управление конфликтом, М., 1996.

[7] Сомова Л.К. Разрешение конфликтов, Менеджер,2000, № 11.

[8] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, М.: Высшая школа, 2002.

[9] Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологоии призводственных конфликтов, Л, 1977.

[10] Бершова Л.В. Курс лекций для руководителей, М.: Международная академия предпринимательства, 2003.

[11] Яккока Л. Карьера менеджера, М,1990.

[12] Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психологоия малой группы: теоретический и практический аспект, М, 1991.

[13] Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование, Л,1982.

[14] Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов, Спб, 1993.

[15] Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов, М,1990.

Введение

 

 Конфликт можно перевести с латинского языка как «столкновение». Мы можем наблюдать такие столкновения везде, как в быту, так и в рабочем процессе. Так как большую часть своего времени обычный человек вынужден быть на работе, постоянно общаться с начальством и своими подчинёнными, общаясь с коллегами, формируя совместные процессы с партнёрами своей организации. Достаточно часто при таком плотном графике общения находятся большое количество причин, по которым люди между собой не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам и конфликтам. А в условиях прогрессивной жизни и повсевременно развивающихся новых технологиях, любая организация старается достичь максимального результата и получению наибольшей выгоды для себя.

Неоднородность социума, отличия по уровню дохода, власти, престижа и прочих часто приводят к определенным конфликтам. Они выступают специфичной частью жизни современного общества. Крайне богата на конфликтные ситуации современная жизнь в России. Это определяет внимательное исследование конфликтов как таковых. Широкое распространение данного явления и послужило основой для данной работы.

Актуальность исследования подтверждается тем фактом, что разные точки зрения, мнения, позиции – крайне частое явление общественной жизни. Для того, чтобы определить верную линию в поведении при конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и каким образом люди приходят к пониманию и согласию. Понимание конфликтов побуждает рост культуры общения и делает человеческую жизнь не только спокойнее, но и устойчивее в психологическом отношении. Цель данной курсовой работы — анализ теоретических основ конфликта, анализ моделей посредничества и арбитража в разрешении конфликта.

Поставлены следующие задачи исследования: качественный анализ теоретических аспектов понятия «конфликт», описание форм работы с конфликтами, моделей их разрешения. Отображение на примере реального предприятия существующие конфликтные ситуации, выполнить анализ причин возникновения конфликтов, изучить пути их преодоления.

Следует отметить, что само понятие регулирование конфликта не означает его разрешение, так как сохраняются базовые структурные компоненты конфликта. Но действия по регулированию являются либо предпосылками разрешения конфликта, либо собственно этапами данного процесса. Разрешение конфликта выступает финальным этапом конфликтной ситуации. Учеными неоднократно отмечалось многообразие этого процесса. В большинстве форм реализуются разнообразные виды окончания конфликта: прекращение конфликта путем уничтожения одной из сторон или полного подчинения другой; преобразование обеих конфликтующих сторон в направлении согласования их интересов и позиций на новой основе; взаимного примирения противоборствующих агентов; взаимного уничтожения противоположностей. При осуществлении первой и последней из указанных возможностей завершение конфликта сопровождается обострением борьбы. При реализации других форм происходит постепенное затухание конфликта.

Как объект исследования выступают существующие конфликтные ситуации в реальной коммерческой организации.

 

 

 

Глава 1. Характеристика конфликтных ситуаций