Человеческая операционная система

 

Поскольку сегодня лидерство подразумевает скорее вдохновение, чем принуждение и мотивацию, нам придется пересмотреть традиционное корпоративное управление и организацию. За последние годы многие успешные и новаторские компании начали разрушать традиционные иерархии и упразднять правила и согласования на рабочем месте. Такие лидеры понимают, что в открытом мире стало непрактично управлять компаниями, как если бы они были тюрьмами или крепостями. Но разрушение иерархии и выравнивание организационной схемы компании представляют собой лишь первые шаги – и притом самые легкие. Как только мы избавимся от этих устаревших структур, организациям придется построить корпоративную культуру, стимулирующую вдохновленное поведение.

Очень важно перейти от свободы микроменеджмента и ненужных согласований к свободе вкладывать свои личные качества и креативность в то, как организация осуществляет свою миссию.

Только не думайте, будто я полагаю, что люди похожи на компьютеры, но я все же считаю уместной аналогию между компьютерной операционной системой и своего рода человеческой операционной системой, в которой мы нуждаемся, чтобы процветать в XXI веке. Точно так же как Word и электронная почта стали приложениями‑приманками для операционной системы персонального компьютера в конце ХХ века, поведение (как стратегия нападения) представляет собой приложение‑приманку человеческой операционной системы. Для внедрения человеческой операционной системы (я ее называю операционной системой как) организациям сначала необходимо создать культуру, в которой ценится человек и поведение по своей сути. Во‑вторых, им необходимо снизить упор на традиционное корпоративное командование и управление. И наконец, они должны привести две модели в состояние гармонии, чтобы снова поставить в центр бизнеса человечность – не только внутри каждой компании, но также в экосистемах, которые объединяют компании с клиентами, поставщиками, партнерами и обществом.

Сегодня нам не нужны просто новаторы в сфере технологий. Нам нужны «поведенческие пионеры», которые будут разрабатывать как ‑инновации. Когда‑нибудь – я думаю, очень скоро – все люди на планете будут связаны между собой посредством технологий. Чем быстрее это произойдет, тем скорее мы будем отличаться только по качеству и глубине человечности – по тому, как мы будем устанавливать контакт с другими людьми и вдохновлять их. Когда у каждого есть смартфон, единственное, что имеет значение, – это человеческое общение. Именно поэтому все больше и больше организаций заявляют во всеуслышание о своей человечности. Chevron стала компанией «Человеческой энергии»; у Dow есть «Человеческий элемент»; Cisco – это «Человеческая сеть». Слоган банка Ally – «Мы говорим на человеческом языке». Разумеется, некоторые компании до сих пор скорее нарушают правила человечности, чем чтят их, другие возлагают эту проблему на плечи отдела маркетинга, а третьи только начинают трудиться над тем, чтобы привнести свои ценности в корпоративную практику. Недостаточно просто заявить о своей человечности – необходимо жить по ее законам, и именно организации‑лидеры до конца понимают смысл этой фразы. Они основывают всю свою деятельность – а не только маркетинговые кампании – именно на человечности: вооружившись ею, они ведут дела. Чтобы стать великой, компания сначала должна стать хорошей.

 

Мой путь

 

Кто я такой, чтобы говорить вам, как что‑то делать? Я основатель и СЕО компании LRN, которая помогает предприятиям по всему миру добиться успеха, освоив, как делать то, что они делают. Мой путь, как и путь многих других бизнесменов, начинался достаточно скромно. Я окончил школу, и мои «пятерки» можно было пересчитать по пальцам: одна из них была по физкультуре, а другая – по автомеханике. По тесту SAT я набрал 970 баллов[5]. Когда я пересдал его, то количество моих баллов «кардинально» возросло и составило 980. Все детство я страдал дислексией. Каким‑то чудесным образом я поступил в Калифорнийский университет в Лос‑Анджелесе. Меня зачислили достаточно поздно, когда выяснилось, что все классы уже переполнены, – мне пришлось взять коррекционный английский и философию.

Я влюбился в философию, которая по большей части учит вас, как переосмыслить мир, используя наблюдательность и логику. Особенно меня привлекала философия морали, которая отвечает на некоторые глубокие жизненные вопросы, как, скажем, природа счастья, грань между добром и злом и построение справедливого общества. Не без помощи и поощрения моего преподавателя философия помогла мне справиться с дислексией. А благодаря другим академическим дисциплинам у меня выработалась способность преодолевать длинные списки литературы. Раньше я не мог этого делать, но философия наградила меня за способность глубоко обдумывать одну идею. В результате мое проклятие стало моим благословением.

Кроме того, философия лежит у истоков моей компании LRN. Еще задолго до появления компании Enron и того, как газетные полосы запестрели историями о корпоративных правонарушениях, мы применяли философию к беспорядочному и агрессивному миру бизнеса. Мы научили сотни бизнес‑лидеров вдохновлять на деятельность, основанную на принципах. Мы научили множество сотрудников делать правильные вещи. Поэтому мой бизнес – это продолжение философии. Мне нравится представлять себя философом в костюме. (Кстати, все конференц‑залы в LRN названы именами великих философов‑этиков.)

Вот история LRN. После изучения философии в колледже и магистратуре я поступил на юридический факультет. Получив диплом, я устроился на работу в частную юридическую компанию. Однажды, сидя в библиотеке и работая над очередным делом, меня вдруг осенило: ведь кто‑то когда‑то уже изучал проблему, которая стояла у меня на повестке дня. И, судя по всему, тот человек уже знал намного больше, чем я, ведь мне еще только предстояло все изучить. Именно тогда у меня зародилась идея: а что если сделать юридические знания доступными по умеренным ценам для людей, занятых в бизнесе? Тогда я основал сеть юридических консультантов, куда вошли лучшие эксперты в своих областях – они могли более эффективно доносить знания до людей, не подкованных в этой сфере. Спустя некоторое время мой бизнес начал процветать, мы даже стали помогать некоторым крупнейшим компаниям решать юридические проблемы и управлять рисками.

Как бы там ни было, вскоре я понял, что мы по большому счету направляли свои усилия на тушение уже разгоревшегося пожара трудностей. Тогда мне в голову пришла мысль, что, вероятно, мы могли бы приносить бо́льшую пользу, помогая «проектировать и строить здания с повышенной степенью огнестойкости», – если бы разработали стратегию ведения бизнеса, помогающую компаниям понять, как делать то, что они делают, чтобы изначально избежать проблем. Поэтому мы эволюционировали до компании, которая помогала организациям строить устойчивую культуру на каждом уровне – от кабинета СЕО до торгового зала.

Некоторое время нас не покидало ощущение, что мы продаем витамины компаниям, считающим себя неподвластными никаким хворям. Но затем последовал ряд корпоративных скандалов, и очень скоро мы оказались в центре глобальной дискуссии. Руководство Калифорнийского университета в Лос‑Анджелесе пригласило меня выступить на церемонии вручения дипломов. Они были убеждены, что наиболее эффективным посылом для выпускников станет речь о том, как правильно делать то, что они делают. Члены Федеральной комиссии по назначению наказаний, которые готовили новую редакцию Федерального закона о корпоративной ответственности, попросили меня рассказать о том, как добиться более высоких стандартов поведения и уровня ответственности в бизнесе. Телефон разрывался от звонков, а на почту приходили тонны сообщений от компаний, которые осознали, что началась эпидемия и они тоже могут заразиться. Меня показывали по телевизору, я путешествовал по стране, разговаривал с руководителями и сотрудниками самых крупных компаний, перед которыми преклонялся весь мир. Корпорация LRN увеличилась в четыре раза.

Внезапно стало модно быть человеком, живущим по принципам. Но мне это представлялось палкой о двух концах. Безусловно, чем больше людей действуют, придерживаясь определенных принципов, пусть даже по неправильным причинам (чтобы избежать уголовного преследования, минимизировать риски или создать успешную PR‑стратегию), тем лучше. Тем не менее я чувствовал, что людям не хватало глубокого понимания того, зачем им нужны принципы, зачем им необходимо направлять новую энергию и акцентировать свое внимание на том, как они добиваются поставленных целей и реализуют свои интересы. Именно поэтому корпорация LRN продолжала изменять и расширять свое видение, помогая компаниям по всему миру побеждать конкурентов, опираясь в своей деятельности на правильную поведенческую тактику.

Один из действенных способов обойти конкурентов по поведению – «быть более зеленым». Эта мысль вдохновила LRN на приобретение компании GreenOrder в самый пик Великой рецессии, когда большинство компаний затаились, вместо того чтобы стремиться к росту. GreenOrder была небольшой, но достаточной успешной консалтинговой компанией, которая помогала большим корпорациям – как, например, General Electric – разрабатывать инновационные и экологически устойчивые подходы к их деятельности. Как и LRN, команда в GreenOrder понимала, что устойчивость предполагает нечто большее, чем замена лампочек или источников топлива; здесь речь скорее идет об изменении образа мышления и культуры. Важнее всего стиль лидерства и поведение, которые направлены на создание долгосрочных ценностей в противовес маленьким краткосрочным победам. В GreenOrder не слишком задумываются о ветрогенераторах, солнечных батареях или «зеленых» зданиях – особое внимание здесь уделяется причинам, по которым мы в этих вещах нуждаемся: чтобы наши компании и наш мир в целом завтра жили лучше, чем сегодня.

Сегодня компания LRN осуществляет свою деятельность по всему миру – у нее есть офисы в Нью‑Йорке, Лос‑Анджелесе, Лондоне и Мумбае, а сотрудники разбросаны по разным штатам и странам. Мы устанавливаем контакты и помогаем создать выигрышную организационную культуру, вдохновленную устойчивыми ценностями, в сотнях компаний с более чем 20 миллионами сотрудников в более чем ста странах.

Многие концепции и стратегии, проиллюстрированные в данной книге, были испытаны в LRN, и именно поэтому мы также в некоторой степени считаем себя лабораторией. Мы стремимся быть той самой переменой, к которой так упорно направляем мир. Мы называем это «жить по принципам как». В связи с этим мы уничтожили свою старую вертикальную организационную схему и создали плоскую модель самоуправления. Сегодня мы полагаемся на концепцию лидерства – она лежит в основе наших решений и взаимодействий, направляет команды на совместное осуществление общих проектов. Мы стремимся жить сообразно нашей философии – завоевывать доверие, выказывая его другим. В первую очередь мы доверяем сотрудникам – это касается вопроса расходования средств компании. Скажем, мы хотим, чтобы люди подавали честные отчеты о расходах. А кто не хочет? Но вместо того чтобы затянуть пояса контроля, мы, наоборот, весь контроль упразднили – больше никаких согласований. Мы все еще периодически проводим выборочные проверки и отслеживаем суммарные затраты. Это помогает нам более разумно подходить, скажем, к стоимости авиабилетов при бронировании. Кроме того, согласно нашей политике, сотрудник может брать такое количество дней отпуска, которое, по его мнению, ему необходимо, но только при одном условии: если он уверен, что это справедливо по отношению к коллегам. И никто не отчитывается перед каким‑либо начальством. Вместо этого анализ нашей деятельности, основанной на принципах, осуществляется группой коллег, в выборе которых участвуют все, – ведь такой анализ деятельности способствует росту и развитию каждого сотрудника. Единственное начальство в LRN – наша миссия.

Как философ‑этик я достаточно сведущ в вопросе логических доводов. Но по мере роста LRN я продолжал встречать среди клиентов руководителей, которых заботило только то, что́ они могли измерить количественно. Помимо того что мы находились в непрерывном поиске философской подоплеки для концепции как и постоянно и горячо спорили о вопросах внедрения этой концепции, исходя из нашего личного опыта и опыта наших клиентов, мне казалось, что я обязан проверить истинность моих доводов и найти статистическое и количественное подтверждение моей теории и наблюдений – так сказать, получить показатели как. Поэтому мы провели ряд обширных исследований в области управления, культуры и лидерства компаний по всему миру – исследований о том, как компании и сотрудники осуществляют свою деятельность и ведут себя в рамках концепции как. Именно об этом вы и прочитаете на страницах книги. Результаты явно указывают на то, что ценностно ориентированные организационные культуры (с человеческой операционной системой и вдохновляющими лидерами) намного быстрее приспосабливаются к новым идеям, являются новаторскими, показывают лучшие финансовые результаты и получают положительный потребительский опыт, а также укрепляют успешную кадровую политику. Они не заражены трениями между коллегами и помогают снизить уровень недисциплинированности и ответных мер среди сотрудников – все это уже давно известные строительные блоки долгосрочной устойчивости и успеха.

 

Стремление к значимости

 

Эта книга не сборник советов. В ней представлено видение – как делать то, что мы делаем. Сборники советов предлагают своим читателям пошаговые инструкции для личностного совершенствования и развития бизнеса: «пять правил этого», «десять методов того», «как получить больше того, что вам хочется». Если в точности соблюдать эти советы, то вы рано или поздно достигнете конечной цели, будь то построить успешную карьеру, похудеть или стать миллионером. Но я считаю, что действительно полезная книга должна предлагать своему читателю нечто большее – более долговечное, существенное и применимое к разным сферам жизни. Вместо правил или пошагового руководства данная книга описывает подход – основу и видение, – который укажет вам дорогу во взаимосвязанном и взаимозависимом мире. Она предлагает вам более позитивное и обнадеживающее видение, которое поможет вам абстрагироваться от мимолетных побед и встать на путь долгосрочного успеха.

Новое видение – как делать то, что мы делаем, – требует по‑новому взглянуть на такой вопрос: почему каждое утро мы должны вставать и идти на работу? Мне кажется, что мы вдохновляемся своей работой не в моменты, когда делаем ее в целях достижения успеха, а когда работаем и добиваемся при этом успеха. Вдохновляющие лидеры понимают это важное различие. Они очень внимательно относятся к парадоксу гедонизма, о котором я рассказываю в этой книге, – философской идее о том, что если вы напрямую стремитесь к счастью, то оно стремится от вас ускользнуть. Но если вы страстно стремитесь к более высокой и значимой цели, то сможете в конечном счете добиться и счастья. В процессе своей работы я узнал, что у парадокса гедонизма есть следствие. Я называю это парадоксом успеха: вы не можете добиться успеха, если будете напрямую к нему стремиться. Вдохновляющие лидеры понимают, что истинную устойчивую ценность вы получите только тогда, когда начнете преследовать нечто большее – что‑то, что изменит жизнь других к лучшему. Слово, которое я использую для описания этого нечто большего, – слово значимость.

То, к чему мы стремимся – материальному успеху или чему‑то большему, – определяет нашу способность не только выживать, но и процветать в новых условиях современного мира. Эта книга призвана помочь вам найти эту идею в каждом своем поступке. На протяжении всей книги мы будем использовать новую призму, которая позволит вам по‑новому взглянуть на мир, бизнес и человеческие начинания. Я почерпнул это видение из общения с разными людьми, начиная от идейных бизнес‑лидеров, ученых, СЕО и управляющих компаниями и заканчивая профессиональными черлидерами, звездами спорта и торговцами на улицах Нью‑Йорка. Все эти разговоры я просеял через сито трудностей, с которыми сталкиваюсь как руководитель развивающейся компании, которая изо дня в день соревнуется с конкурентами, также стремящимися пробиться в лидеры. Я справляюсь с давлением, желая улучшить показатели, заботясь при этом о каждом клиенте и стремясь к совершенству. Как бы там ни было, я всегда ставлю перед собой задачу делать все правильно, даже если это неудобно, невыгодно или немодно.

На страницах книги мы с вами разберем эпизоды из жизни, проанализируем конкретные ситуации и результаты исследований в различных сферах деятельности. Я также познакомлю вас с мнениями лидеров, экспертов и простых людей – кое‑что из сказанного станет для вас открытием. Я покажу вам, как думать, как руководить, как управлять собой. Я покажу вам, как правильно делать то, что мы делаем, чтобы раскрывать и создавать ценности и в ХХI веке, и в будущем. Те люди и компании, которые смогут сегодня подняться на вершину, а завтра сумеют на ней удержаться, те, кого ожидает вознаграждение, повышение и успех, – это те, кто поймет, как делать то, что они делают. Мир изменился, и эта идея сегодня как никогда актуальна. На мой взгляд, правильное поведение сегодня есть не что иное, как путь к стабильному личному и корпоративному успеху.

Я уверен, что вы слышали старую поговорку о том, что надежда не есть стратегия. Это выражение используется для того, чтобы покритиковать менеджеров, которые не готовятся серьезно, прежде чем занять место у штурвала компании. Но вдохновляющие лидеры понимают, что надежда – всем стратегиям стратегия. Франклин Рузвельт осознал это в самый разгар Великой депрессии, когда пытался вселить надежду в подавленную нацию, говоря американцам о том, что им не следует ничего бояться, кроме самого страха. Рузвельт призывал не терять надежду. Надежда – это устойчивая ценность, которая вдохновляет нас смотреть на мир как на источник смысла и устанавливать с людьми контакт на основе ценностей. Надежда – это активатор. Теряя ее, мы отступаем внутрь самих себя; мы обособляемся и впадаем в отчаяние. Обретая надежду, мы склоняем свою голову на плечо мира, над нами берет верх ощущение того, что все возможно, позволяя нам сотрудничать с другими, стремясь к лучшему будущему. Как и доверие, надежда очень важна для того, как мы устанавливаем контакт во взаимосвязанном мире. Без надежды не будет прогресса, не будет инноваций и не будет длительного благополучия. Надежда побуждает людей вставать со стульев и вдохновляет их принимать вызов, о котором раньше они и подумать не могли, – а потом придерживаться этого вызова, чего бы им это ни стоило. Безусловно, сама по себе надежда не стратегия, но это очень важная точка отсчета для любой устойчивой стратегии. Таким образом, надежда вдохновляет делать лучше то, что мы делаем. Чтобы то, что мы делаем, приобрело значимость. А стремление к значимости и есть абсолютное как – как делать то, что мы делаем.

 

Дов Сайдман,

основатель и СЕО компании LRN

Июль 2011 года

 

Пролог

Поднимая волну

 

Эта идея родилась у Джорджа Хендерсона по прозвищу Чума 15 октября 1981 года на трибуне до отказа заполненной Оракл Арены[6]. Шла третья игра серии плей‑офф Американской бейсбольной лиги между «Окленд Атлетикс» и «Нью‑Йорк Янкиз». Два предыдущих матча «Атлетикс» проиграли. Джордж‑Чума уже около трех лет был заводилой в группе поддержки «Атлетикс». Только не думайте, что он размахивал помпонами или прочей чепухой. Эдакий безумный герой Робина Уильямса с всклокоченными, как у Альберта Эйнштейна, волосами, облаченный в короткие шорты и футболку, он бродил между рядами и самозабвенно колотил в маленький барабан: он зажигал публику и вел за собой девушек из группы поддержки. Миллионы болельщиков из области залива Сан‑Франциско[7] просто обожали Джорджа и подхватывали его речевки: «Давай, Окленд, давай!» Но в тот день все было по‑другому. В воображении Джорджа‑Чумы родилась такая картина: в его секторе зрители вскакивают на ноги, это движение подхватывают другие сектора, и так по стадиону катится гигантская непрерывная волна всеобщего энтузиазма! Этот день – 15 октября 1981 года, когда Джордж‑Чума Хендерсон изобрел волну, – вошел в историю {6}.

У всего на свете есть свое начало.

Меня всегда завораживал вид волны, поэтому я хотел найти Джорджа и попросить его рассказать историю ее возникновения. «В день, когда я впервые поднял волну, я уже знал, чего хотел, – сказал он. – Я ясно представлял, что́ должно было произойти, но, кроме меня, на стадионе никто больше об этом не догадывался».

 

Для начала я ударил в барабан. Это помогло мне привлечь внимание ближайших секторов. Секрет успеха именно в этом: понимаете, грохот барабана означает энергию и эмоции; болельщики видят, что я с ними, что я испытываю то же, что и они. Я брожу по всему стадиону и бью в свой барабан. Болельщики чувствуют эту энергию, они видят, как сильно я люблю игру, как сильно люблю команду. Я веду себя так, как хотел бы вести себя любой болельщик, и это нас сближает.

В тот день я должен был объяснить всем то, что родилось в моем воображении. Очень важно – задать настрой. Если вы не сумеете задействовать всех, ничего не получится. Чтобы осуществить задуманное, требуется практически стопроцентное участие, в этом весь смысл. И я принялся колотить в барабан и кричать: «Мы с вами сейчас встанем и поднимем руки вверх. Этот сектор начнет, а вот этот сектор подхватит, – стал я кричать следующему сектору. – Я начну, а вы продолжите».

Я знал, что волна угаснет. Я не знал, сколько секторов она пройдет, прежде чем затихнуть, но знал, что в конце концов это произойдет. Никто никогда раньше не видел такого. Поэтому я их подготовил. Я крикнул им, что, когда волна уляжется, все три сектора должны как можно громче завопить: «У‑ууууу!» Я не мог в одиночку докричаться до всего стадиона, но мне казалось, что вместе у нас все получится. Потом я сказал: «На счет три мы начнем вот отсюда; затем подхватит ваш сектор, а вы будьте готовы продолжать». И я завопил во весь голос, затем встал и поднял руки вверх первый сектор, за ними – второй… Потом третий… Четвертый… Волна прошлась по пяти секторам, а потом угасла. Болельщики смотрели на поле, они не понимали, что происходит. Поэтому волна и затихла.

Точно по сигналу три сектора начали реветь «У‑уууууу!», а я продолжал бить в барабан. Я кричал, размахивал руками. Через весь стадион услышать мои вопли было невозможно, но болельщики слышали бой барабана, видели мои жесты, и они поняли идею. Когда я решил повторить волну, поднялись 11 секторов – практически треть стадиона. Волна улеглась за основной базой. Внезапно раздалось самое громкое «У‑уууууу!» на свете – рев подхватили шесть, а может, и восемь секторов. И болельщики на дальних трибунах наконец‑то поняли, чего я от них ждал. Поэтому я крикнул: «Давайте попробуем снова!» Нет, не так, я крикнул: «Мы сделаем это снова!» И мы начали поднимать волну в третий раз.

Все три яруса в унисон вздымали руки – гигантская волна человеческой энергии охватила стадион. Она докатилась и до основной базы. Но не затихла – волна становилась все мощнее. Люди кричали от восторга. Волна прошла через основную базу и всю дальнюю часть поля, прокатилась по скамейкам под открытым небом и вернулась в наш сектор. Волна не затихала! С каждым новым кругом она обретала новую силу. Люди словно обезумели. Никто раньше такого не видел.

Известный левый филдер команды «Атлетикс» Рики Хендерсон, которого еще называли Перехватчиком за его мастерскую пробежку между базами, как раз в тот момент подходил к бите. Он посмотрел наверх, увидел то, что происходило на трибунах. После этого он вышел из домашней базы и на протяжении чуть ли не двух минут поправлял перчатки, глядя на волну. Он просто стоял там и смотрел. Я не знаю, сколько кругов сделала волна – четыре, пять или шесть, – но она была очень мощной.

После волны толпа заметно изменилась – все были взволнованы и поглощены игрой. Они знали, что помогли. Они почувствовали прилив какой‑то новой энергии. Когда я начинал скандировать речевки и кричалки или принимался хлопать, толпа кричала намного громче. То, что я увидел и почувствовал в тот день, я вижу и чувствую сегодня, спустя почти 25 лет после того, как мы подняли первую волну: я вижу сверхмощную энергию, которой она питает стадион. Болельщики становятся частью игры, они привносят в нее собственную энергию.

 

Волна – невообразимое зрелище. Все эти люди на всем огромном стадионе, не сговариваясь, каким‑то чудесным образом объединяются в грандиозном совместном действе, вдохновленном общей целью: помочь своей команде выиграть. Волна, происходящая на таких вавилонских столпотворениях – от Олимпийских игр до международных футбольных матчей, – не зависит ни от языковых, ни от культурных различий (на самом деле ее часто называют Мексиканской волной, или La Ola, поскольку впервые она возникла во время финала чемпионата мира по футболу, который проходил в 1986 году в Мексике) {7}. Здесь не важны ни пол, ни доход, ни социальный статус. Это чистое выражение эмоций – выход коллективной страсти.

Когда я в 1994 году начинал работать в корпорации LRN, мне казалось, что было бы здорово придумать для нас что‑то похожее по духу на волну – такое же богатое и пестрое сродство людей, поддерживающих свою команду. Существует ли способ пробудить такой же вихрь творческой энергии, но в деловых целях? Что нам нужно для того, чтобы поднять волну?

Если рассматривать волну как человеческое проявление, то становится ясно, что поднять ее под силу любому – и полной энтузиазма мамаше юного футболиста, и четырем подвыпившим парням с пивным пузом, чья голая грудь выкрашена в зеленый цвет Окленда, и восьми подросткам, которые боготворят звезду команды. Для этого не надо быть ни владельцем стадиона, ни самым богатым или самым влиятельным человеком. Для этого даже не надо быть наемным энтузиастом вроде Джорджа‑Чумы. Смешно представить себе, что кто‑то достанет визитку и произнесет: «У меня самая высокая должность, поэтому я и буду поднимать волну». Поднять волну может каждый – это поистине демократический акт.

Так что же для этого нужно? Попробуем разобраться. Представьте себе, что вы наблюдаете за футбольным матчем. Хозяева поля – а вы болеете за них – проигрывают в результате тачдауна. Команда нервничает, вы разочарованы тем, как ведут себя болельщики: они что‑то слишком спокойны, они кажутся даже вялыми. И у вас возникает идея: вы жаждете помочь вашей команде выиграть, дать ей почувствовать, что у нее есть преимущество – родные стены, которые, как известно, помогают. Вы хотите выразить единство с командой, что‑то вроде корпоративного духа, который превратился бы в мощную волну энергии. Но вы прекрасно отдаете себе отчет в своих возможностях: стадион вам не принадлежит, остальные болельщики вашей команды ничего вам не должны – они вольные птицы, пусть и пришли поболеть за свою команду. Они жуют попкорн, едят хот‑доги, пьют прохладительные напитки, более того – многие из присутствующих вообще болеют за соперников! Уж они‑то для осуществления вашей задумки вообще не годятся. Сидящий рядом парень, судя по всему, сегодня не в настроении вскакивать с места; возможно, он злится на команду, потому что она хочет поменять ресивера, которого этот парень считает лучшим. Так что же вам потребуется?

Во‑первых, вам необходимо привлечь внимание. Чтобы поднять волну, надо стать лидером, поэтому вы должны хотеть им стать. Вы должны подняться, сообщить о том, что́ вы задумали, а также вдохновить других помочь вам воплотить вашу идею в жизнь. Как этого добиться? Джордж‑Чума воспользовался барабаном, но если вы решите принести барабан, то охранник возле металлоискателя, скорее всего, заставит вас оставить его в машине. Конечно, вы можете повернуться к сидящему рядом парню и сказать: «Эй, друг, вот тебе 20 баксов, давай встанем». Возможно, он согласится, но давайте смотреть правде в глаза: если вы не Билл Гейтс, то, вероятнее всего, обанкротитесь раньше, чем все 60 тысяч болельщиков согласятся участвовать в вашей авантюре, и уж точно вам не хватит средств мотивировать их на второй такой поступок. Чем бы ни купили лояльность публики, она вскоре исчерпает себя, и болельщики либо усядутся на свои места и так и будут сидеть, либо потребуют большего. У денег в качестве мотивации имеются свои пределы.

Вы также могли бы обратиться к окружающим со словами: «Слушайте, я сильнее вас, и если вы не подниметесь тогда, когда я скажу вам подняться, мне придется применить физическую силу». Впечатляющая демонстрация брутальности, возможно, заставит некоторых вам подчиниться. Но страх, как ни печально это звучит, также имеет свои пределы. Вы можете заручиться поддержкой сидящих рядом с вами, но те, кто сидит на расстоянии трех секторов или на другой стороне стадиона, скорее всего, не испугаются ваших угроз – они чувствуют себя в безопасности и поэтому, вероятнее всего, будут и дальше продолжать делать то, что им нравится, или, возможно, даже покинут стадион. Накачанные мышцы и злобный голос мало к чему мотивируют, разве что к бегству. Да даже если они и согласятся поддержать вашу идею, то с каким настроем они поднимутся? Но и один человек может сыграть важную роль в создании огромной и мощной волны, поэтому вам потребуется не просто участие, а участие энтузиаста. Перепуганные люди либо в ужасе подскочат, либо будут вставать медленно, нехотя, демонстрируя вынужденное подчинение вашему давлению. Так какой получится ваша волна? Будет она мощной, блистательной или вялой и никчемной?

Поскольку мы с вами исключили деньги в качестве мотивации и грубую силу как способ убеждения, наилучшим способом достучаться до окружающих вас незнакомцев, скорее всего, станет вербальная коммуникация (хотя вы друг для друга чужаки, вас все же объединяет общий интерес – вы смотрите одну и ту же игру, поэтому с общности интересов и начнем). Итак, что же надо сказать или, что еще более важно, как надо это сказать? Повторюсь, у вас несколько вариантов. С одной стороны, вы можете подумать: «Информация – это сила. Чем больше я знаю, тем больше у меня преимуществ по сравнению с другими болельщиками». У вас есть идея, и вы не хотите, чтобы кто‑то ее украл, поэтому вы поворачиваетесь к сидящему рядом и говорите: «Я сейчас попрошу вас кое‑что сделать, но я не могу сказать вам, почему я прошу об этом; просто это очень важно. Верьте мне». Итак, вы затаились и просите огромное количество людей рискнуть и, вполне вероятно, выставить себя на посмешище или, что еще глупее, кричать и поднимать волну по непонятным им причинам по указке незнакомого человека. Джордж‑Чума был фигурой привычной, за три года барабанного боя на играх «Окленд Атлетикс» он заслужил достаточно доверия, чтобы провернуть такое дело, но даже Джордж рисковал столкнуться с группой новичков, которые приехали из другого города и видели в нем лишь очередного чокнутого с барабаном. А если вы попытаетесь сделать нечто подобное, окружающие, вероятнее всего, подумают: «А с чего это вообще должно сработать? И почему я должен верить этому незнакомцу?» Ваша деятельность, достойная агента ЦРУ, вряд ли вызовет у них необходимое вам доверие.

Теперь вы склонны думать, что, наверное, лучше было бы поделиться своей идеей с другими болельщиками. Конечно, есть шанс, что презентация в формате PowerPoint, показанная на большом экране и объясняющая сложную физику человеческого взаимодействия, лежащую в основе волны, поможет вам склонить болельщиков на свою сторону:

 

_{Рис. 1. Венгерское исследование волн}

^{Владимир Рыс, Германия, матч «Аахен» против «Боруссии», Мёнхенгладбах, 2006}

 

Венгерское исследование {8} показало, что волна:

– Обычно движется по часовой стрелке.

– Составляет 6–12 метров в ширину (в среднем 15 мест).

– Движется со скоростью примерно 12 метров (20 мест) в секунду.

– Поднимается не более чем несколькими десятками людей.

– Приобретает стабильную и почти линейную форму по мере распространения по толпе.

 

Очевидно, что презентация в формате PowerPoint может свидетельствовать о высокой степени вашей подготовленности по данному вопросу и о ваших компьютерных навыках, однако ей, скорее всего, не хватает той изюминки, которая способна вдохновить 60 тысяч человек. Даже если бы вы пытались возбудить волну на бейсболе, матчи которого, что скрывать, тянутся целую вечность, суперпрофессиональная презентация в PowerPoint все равно вряд ли вызовет больше интереса, чем парень, торгующий орешками.

 

_{Рис. 2. Вероятность волны}

 

Общепризнанные подходы к теоретической интерпретации средств возбуждения можно обобщить, включив в них социальное поведение человека. По аналогии с моделями средств возбуждения люди рассматриваются как возбудимые единицы.

– Единицы активируются внешним стимулом – взвешенной по расстоянию и направлению концентрацией людей, находящихся рядом и превышающих пороговое значение (с).

– Сразу после активации каждая единица следует одному и тому же набору внутренних правил для преодоления активной фазы (встать и создать волну) и рефрактерной (пассивной) фазы, перед тем как вернуться в свое исходное (возбудимое) состояние покоя.

 

Ни один из этих способов нам явно не подходит. Отсюда вывод: важно то, как именно вы донесете свою идею до широких масс, то есть какую связь вы наладите с окружающими. Суть волны – того, что делает ее таким мощным выражением человеческих эмоций, – в том, что ею движет всеобщая страсть, направленная на то, чтобы помочь хозяевам поля выиграть. Ее ценность превыше любых действий одного человека, она объединяет всех болельщиков. Люди пошли за Джорджем‑Чумой не ради самого Джорджа; волна – воплощение лидерства, но самый важный аспект волны заключается в том, что вы неминуемо забываете, откуда она началась – с сектора 32? или 64? или же 132? Болельщики поддержали идею, поскольку Джорджу удалось их объединить, побудить к действию, а когда вам удается задействовать всех, то уже не важно, с какого сектора поднимается волна. Она просто поднимается. Болельщики поддержали идею Джорджа‑Чумы не потому, что все кричали «У‑уууу» (это был всего лишь способ привлечь внимание большого стадиона). Они поддержали ее потому, что им была близка позиция, за которую он выступал, а еще потому, что им нравилось, как он бил в свой барабан, отстаивая свою точку зрения.

Таким образом, чтобы поднять волну, вам потребуется установить связь с теми, кто вас окружает, поделиться с ними своей идеей и задействовать их на благо общей цели. Вам придется руководить волной не при помощи официальных полномочий, дисциплинарной власти или взрывного устройства под трибунами, а используя свое обаяние. Чтобы люди вас поддержали, ваши намерения должны быть искренними и прозрачными, вы не должны ничего утаивать, и вы должны завоевать их доверие. «Эй! – можете закричать вы, переполняемый страстью, убежденностью и неукротимыми эмоциями, которые вы жаждете передать другим. – У меня есть идея! Давайте все дружно встанем, поднимем руки в воздух и громко закричим! Мне кажется, это поможет нам выиграть!»

Кто не хочет выиграть?

Мне нравится использовать понятие волны в качестве метафоры, поскольку она олицетворяет собой то, чего может добиться разноликая группа людей, объединенных общей целью. Она олицетворяет с