Формы защиты трудовых прав. Понятие и виды.

       Прежде, чем говорить о забастовках, следует для начала рассказать о формах и способах защиты трудовых прав, разновидностью которых они и являются.

       Итак, если говорить о формах защиты трудовых прав, следует начать с того, что трудовой кодекс не даёт определения форм защиты трудовых прав (впрочем, как и способов), а также напрямую не указывает на их виды. Потому следует обратиться к научным трудам. Так, В. А. Сафонов под формой защиты трудовых прав понимает установленную законодательством разновидность правореализующей деятельности по применению допустимых юридическими нормами правовых мер защиты нарушенных или оспариваемых трудовых прав. Также большинство учёных делит формы защиты трудовых прав работников на 2 основных вида: юрисдикционные и неюрисдикционные формы защиты.

       Юрисдикционная форма защиты трудовых прав представляет из себя деятельность законных органов по защите трудовых прав и интересов. В данном случае, исходя из правового положения субъекта, надёлённого полномочиями на применение способов защиты права, следует говорить о защите прав и интересов работников и работодателей в судебных органах(судебный порядок), в органах по рассмотрению трудовых споров (социально-партнёрский порядок), которыми в Российской Федерации выступают комиссии по трудовым спорам, примирительные комиссии, трудовой арбитраж, посредники, а также в органах государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и вышестоящих органах (для отдельных категорий работников) (административная порядок). Защита трудовых прав в судебных органах и органах по рассмотрению трудовых споров универсальна, т.е. применима как в отношении работников, так и в отношении работодателей, за исключением комиссии по трудовым спорам, которая, в соответствии со статьёй 386 ТК РФ рассматривает индивидуальные трудовые споры только по заявлению работника.[5] Административная же защита предназначен исключительно для защиты интересов рабочих в противовес власти работодателя, обладающего большим объёмом административных ресурсов и рычагов давления на рабочих, и представляет собой проявление публично-правовых начал в регулировании трудовых отношений и характеризует степень вмешательства государства в правовое регулирование и защиту трудовых прав.

       Неюрисдикционные формы защиты трудовых прав, в свою очередь, представляет собой действия работников и работодателей (или их представителей), по защите прав и законных интересов, осуществляемые самостоятельно, без обращения в компетентные органы. К ним можно отнести  как самостоятельную защиту работниками своих трудовых прав (самозащита), а также защиту трудовых прав работников профсоюзами.[6] Стоит заметить что работодатель также наделён возможностью защищать свои права не самостоятельно, а через представителя в лице объединения работодателей, но лишь при условии, что тот является членом данного объединения[7].

       Отдельно стоит остановится на социально-партнёрской форме защиты трудовых прав. Заострить на ней внимание следует потому, что именно в рамках данной формы защиты происходит рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров, в том числе путём организации забастовок. Но перед тем, как перейти к главной теме данной работы, следует описать те процедуры, что ей предшествуют.

       Предпосылкой коллективного трудового спора выступает выдвижение требований работниками, которые утверждаются на собрании или конференции работников, излагаются в письменной форме  и направляются работодателю, объединению работодателей или иному представителю работодателя представителем от работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора. Представителем работников может выступать профсоюз, а также иной представительный орган, избираемый работниками(если речь идёт о работодателе лично).

       Далее работодатель обязан в течении 2-х рабочих дней со дня получения требований работников, дать ответ на них. Если же требование было направлено профсоюзом (или объединением профсоюзов) в адрес объединения работодателей или иных представителей, в течении 3-х недель со дня получения требований. Стоит заметить, что коллективный трудовой спор начинается лишь в том случае, если работодатель(или его представитель) откажет в удовлетворении требований работников в целом или в части.

       Со дня получения отказа работодателя начинаются примирительные процедуры. Первым этапом примирительных процедур выступает рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, которая создаётся в срок до 2-х рабочих дней со дня начала КТС в случае спора на локальном уровне и до 3-х рабочих дней в случае его возникновения на иных уровнях. Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Соответственно, примирительная комиссия осуществляет деятельность на паритетных началах, то есть с равными правам как представителей работников, так и работодателя (или его представителей). Примирительная комиссия должна рассмотреть трудовой спор в срок до 3-х рабочих дней на локальном уровне и до 5-ти на иных уровнях. В итоге составляется протокол, имеющий для сторон обязательную силу. Однако в нашем случае больший интерес представляет ситуация, когда к согласию по итогам деятельности примирительной комиссии прийти не удалось, либо одна из сторон и вовсе уклонилась от участия в создании и работе примирительной комиссии. В таком случае стороны составляют протокол разногласий, после чего спор может быть рассмотрен при участии посредника и (или) в трудовом арбитраже.

       Вопрос о рассмотрении трудового спора с участием посредника решается не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий. При достижении согласия относительно рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника стороны в течении срока не более 2-х рабочих дней обязаны определиться с кандидатурой посредника. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется по соглашению сторон КТС. Сам же посредник имеет право запрашивать и получать у сторон необходимые для разрешения спора документы и сведения. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. В случае составления протокола разногласий, неопределения в установленный срок кандидатуры посредника, а также в случае, если стороны вовсе отказались от рассмотрения спора с участием посредника или одна из сторон уклонилась от рассмотрения КТС таким способом, спор может быть рассмотрен в трудовом арбитраже.

       Не позднее следующего рабочего дня после указанных выше действий стороны коллективного трудового спора проводят переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Далее между сторонами заключается соглашение  содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до 2-х рабочих дней и в срок до 4-х рабочих дней на иных уровнях создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения коллективного трудового спора, определив при этом его состав и регламент, либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.  Коллективный трудовой спор рассматривается трудовым арбитражём в срок не более 3-х рабочих дней на локальном уровне и не более 5-ти на иных. Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

       Если же работодатель саботирует деятельность трудового арбитража путём отказа от создания временного трудового арбитража от участия в рассмотрении коллективного трудового спора трудовым арбитраже, от передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, а также от неисполнения решений, принимаемых им и не исполняет те соглашения, к которым пришли стороны в результате рассмотрения спора, за работниками признаётся право на забастовку, то есть на временный отказ от исполнения трудовых обязанностей как способа разрешения коллективного трудового спора. При этом в установленных законом и/или соглашением сторон коллективного трудового спора случаях, в частности, если прекращение работы может повлечь нанесение вреда здоровью граждан или необеспечение жизненно важных интересов общества, работники всё равно будут обязаны выполнять установленный минимум работ.

       Также правом на объявление забастовки обладает профсоюз в случае, если решение по участию работников в забастовке, объявленной рабочей организацией, будет принято собранием (конференцией) работников. В данном случае забастовка может быть объявлена даже без проведения примирительных процедур.[8] (более подробно проведение забастовки будет рассмотрено в соответствующем разделе)

       Подытожив, следует сказать, что, в целом, трудно оспорить давно устоявшуюся концепцию разделения форм защиты трудовых прав на юрисдикционные и неюрисдикционные в силу того, что они, в сущности, являются единственно возможными, так как охватывают собой все известные и доступные на данный момент формы защиты, начиная защитой трудовых прав судами и заканчивая коллективными трудовыми спорами по решению разногласий между работниками и работодателями.