Принцип этичной осторожности:

а) никогда не начинайте большого дела с человеком непроверенным;

б) следуйте девизу «Доверяй, но проверяй»;

в) не давайте себя подкупить;

г) контролируйте свои действия и поступки;

д) не бойтесь рисковать.

4. Начальник и подчиненный (управленческая этика)

Служебные взаимоотношения — это совокупность нравственных принципов, характеризующих должностное поведение сотрудников организации.

Психологический климат в коллективе и эффективность работы сотрудников, определяющая результаты труда, зависят во многом от служебных взаимоотношений организации, определяемых этикой руководителя и подчиненного.

Руководитель должен помнить и соблюдать правила и рекомендации управленческой этики с работающими у него людьми, например:

 обращаться к подчиненным на «вы». Это необходимо для поддержания нормальных служебных отношений и трудовой дисциплины;

 по приходу в офис необходимо приветливо здороваться с сотрудниками;

 на совещании уметь слушать других, не допускать в их адрес реплик, не отвергать высказанные предложения только потому, что он с ними не согласен, давать высказаться другим, поощрять активность участников совещаний;

 в любых ситуациях сохранять самообладание;

 быть внимательным к своим подчиненным, замечать каждый их успех в работе и поощрять за это;

 не просматривать бумаги, не относящиеся к делу, не говорить по телефону, не барабанить пальцами по столу, беседуя с сотрудником или посетителем;

- не отвлекаться на другие виды работ, быть тактичным и вежливым во время приемов сотрудников по служебным и личным вопросам;

 делать замечания провинившемуся сотруднику наедине, а хвалить в присутствии других;

 стараться быть справедливым и тактичным при выборе форм выражения и меры наказания, учитывать возраст, пол и темперамент наказываемого сотрудника.

В последнее время в мировом бизнесе значительно выросло число женщин, занимающих руководящие посты. И конечно при соблюдении равных прав как мужчин, так и женщин, необходимо осознавать этические особенности, обусловленные гендерными различиями.

Как отмечают психологи, довольно часто женщина, сделавшая успешную карьеру, теряет душевность, женственность и доброту. В общении с подчиненными и домашними появляются диктаторские замашки, она не терпит возражений, общается с другими людьми только в безапелляционном тоне, в котором сквозит скрытое, а иногда и явное презрение. Но если она рассчитывает на дальнейшее продвижение по службе и на сохранение супружеского счастья или семейных отношений, ей необходимо пересмотреть свое поведение и отношение к людям. В противном случае ее может ожидать семейное и жизненное одиночество.

Следует отметить, что успешная деловая женщина часто раздражает завистливых коллег по службе не только женского пола, но и мужского. А если она при этом еще забывает о женском такте и пытается разговаривать с ними как мужчина с мужчиной, то может вызвать и чувство не просто неприязни, а злобы. В сфере бизнеса, да и в любой другой профессиональной сфере, женщине не стоит забывать, что она женщина, а следует этим умело пользоваться. Как отмечают психологи, даже самый большой объем профессиональных знаний никогда не заменит простой факт отсутствия женственности.

В деловой жизни женщине-руководителю иногда приходится платить за клиентов-мужчин. В этом случае женщине следует избегать публичной демонстрации своих финансовых обязательств и возможностей.

Равенство мужчин и женщин в профессиональной сфере имеет не только прогрессивные стороны, но и, к сожалению, отрицательные моменты. Одним из самых существенных является полное погружение женщины в исключительно деловые проблемы. Но человек, отдающий все свое время работе, живущий только работой, думающий только о работе, не просто ограничивает ощущение полноты жизни, он замыкается в этой скорлупе работы и перестает воспринимать реальность, он работает как каторжник. Антуан де Сент-Экзюпери заметил: «Каторга не там, где работают киркой. Она ужасна не тем, что это тяжелый труд. Каторга там, где удары кирки лишены смысла, где труд не соединяет человека с людьми».

Руководителю как участнику и организатору делового общения, для того чтобы быть успешным в своей профессиональной жизни, должны быть присущи следующие психолого-личностные качества:

- аккуратность (соблюдение во всем порядка и точности);

 активность;

 вежливость;

 высокий уровень общей культуры;

 достоинство (совокупность высоких моральных качеств, а также уважение этих качеств в себе);

 доброта (отзывчивость, душевное расположение к людям, стремление делать добро другим);

 жизнерадостность (отсутствие уныния, радость, бодрость);

 заботливость (мысль и деятельность, направленные к благополучию других людей);

 инициативность;

 критичность и самокритичность;

 настойчивость;

 наблюдательность (внимание, умение хорошо подмечать);

 обаяние (очарование, притягательная сила);

 обязательность (верность слову);

 общительность;

 организованность (способность к самоорганизации мышления и деятельности);

 отзывчивость;

 принципиальность;

 положительное отношение к новшествам.

 практичность — умение разбираться в практических, жизненных делах;

 принятие оправданного риска;

 практически-психологический ум (способность находить практическое применение каждому работнику в зависимости от его индивидуальных качеств и особенностей, в том числе психологической совместимости);

 пунктуальность;

 работоспособность;

 самостоятельность (в отличие от внушаемости);

 самообладание (способность сдерживать свои чувства, регулировать внешне видимые эмоциональные проявления, такие как огорчение, радость, гнев, раздражение, возмущение);

 склонность к организаторской деятельности;

 способность быстро перестраиваться при изменении условий деятельности или переходе к решению принципиально новых задач;

 способность к латентному (скрытому) руководству путем ухода в «тень»;

 такт;

 требовательность к себе и другим;

- творческий подход к порученному делу;

 честность;

 увлеченность;

 умение слушать и понимать другого человека;

 умение четко определить цель и поставить вытекающие из этого задачи;

 умение расставить кадры и организовать их взаимодействие;

 способность мобилизовать коллектив;

 умение наладить контроль подчиненных;

 умение принимать противоположную точку зрения;

 умение оперативно принимать решения;

 высокий уровень знаний по профилю руководимого подразделения;

 умение работать с документацией;

 устойчивость работы руководителя (способность не изменять свои аргументированные управленческие решения под воздействием давления, оказываемого вышестоящими руководителями и сотрудниками организации).

Большинство перечисленных требований к руководителю четко показывает, что хороший руководитель в практическом смысле всегда неплохой психолог, т. к. крайне важно учитывать в работе темпераментные особенности своих подчиненных. В работе с подчиненным-холериком необходимо руководствоваться правилом «Ни минуты покоя», т. к. люди этого темперамента не могут долго сидеть неподвижно, ведут себя неспокойно, быстро подаются настроениям, склонны к активности. Если отсутствуют этические установки и сдерживающие начала, люди подобного типа темперамента могут быть склонны к раздражительности и конфликтности.

В работе с сангвиником действует правило «Доверяй, но проверяй», т. к. сангвиники — это люди коммуникабельные, обычно приятные в общении, легко обещающие, но очень часто не выполняющие свои обещания, быстро устающие от рутинной работы.

Для работы с флегматиком надо помнить следующий лозунг «Не торопи», т. к. в работе людей подобного темперамента отличает старательность, вдумчивость, стремление глубоко и обстоятельно выполнить порученное, не спеша, размеренно, как бы ни торопили начальство или обстоятельства.

Так как меланхолики очень часто заторможены, стеснительны, избегают контактов, часто нуждаются в поддержке и помощи, поэтому здесь должно соблюдаться правило «Не навреди».

В жизни характеристики темперамента часто воспринимаются как черты характера, и нормальная для холерика импульсивная реакция может рассматриваться как агрессивность, наглость, пассивность флегматика — как ту-гоумие, робость меланхолика — как тупая забитость. Поэтому руководителю следует помнить, что очень часто при профессиональном общении мы видим проявления темперамента, а не характера; чтобы понять характер, а тем более изучить его необходимо много времени, желания и усилий.

Необходимо помнить, что на работе человек проводит большую часть дня. И от того, как строятся отношения с начальством, подчиненными, коллегами зависит не только карьера, но и настроение, и здоровье сотрудников. К тому же профессиональная жизнь любого человека невольно отражается на его отношениях с родными и близкими.

Таким образом, профессиональная и деловая этика всегда включают моральные требования к личности руководителя. Это высокие требования. Их много. Но самое главное — руководитель должен быть примером, образцом для своих подчиненных. Обратим внимание на недопустимость наличия у руководителей качеств, привычек, поступков, имеющих повышенную социальную опасность:

 злоупотребление властью,

 взяточничество,

 рукоприкладство,

 грубость,

 несправедливость,

 необъективный подбор кадров,

 безответственность.

Правомерным является выделение негативных качеств руководителя, влекущих снижение эффективности делового общения с подчиненными. Эти качества следующие:

 пристрастность, то есть публичное выражение симпатии и антипатии к подчиненным;

 мстительность, то есть стремление сводить личные счеты с подчиненными;

 неуравновешенность, то есть неумение держать себя в руках;

 высокомерие, то есть нецелесообразное подчеркивание своего превосходства;

 рассеянность, то есть забывчивость, несобранность.

Стили руководства

Всегда важно понимать, что определенному служебному положению должны соответствовать как определенные правила поведения, так и принципы взаимоотношения с сотрудниками, партнерами, руководством и подчиненными. Если человек занимает лидирующий пост в организации, для эффективного управления необходимо знать содержательные и формальные признаки определенных стилей руководства.

Какие стили руководства существуют? Обычно выделяют четыре основных стиля руководства: авторитарный, демократический, либеральный и смешанный.

Стиль руководства — это совокупность своеобразных приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителя.

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель этого стиля принимает решения обычно единогласно, не советуясь с трудовым коллективом, и ориентируется при этом на собственные цели, критерии и интересы. Он всегда уверен в личной правоте, собственных знаниях и умениях.

В проведении решений такой руководитель занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей, может уволить неугодных сотрудников. Он обычно имеет обширные внешние связи в государственных органах и предпринимательской среде. Руководитель такого типа может привести организацию к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»). Данный стиль очень хорош в экстремальной ситуации: командир отдает приказы, а не организовывает дискуссий с командой, от которой требуется только суровая дисциплина и беспрекословное послушание.

Авторитарный стиль часто устраивает людей, не любящих брать на себя ответственность, особенно импонирует таким людям авторитарно-отеческий вариант. Руководитель — «отец родной» или «мать родная» — сами принимают решения и сами же отвечают за эти решения. Они стараются помочь своим подчиненным в любой проблеме, до тех пор, пока те беспрекословно выполняют их распоряжения. Но если подчиненные вдруг начнут иметь свой взгляд по какому-то вопросу и пытаться его отстаивать, то очень скоро они лишатся не только покровительства, но и места. Беспрекословное подчинение и преданное служение — вот обратная сторона заботы такого руководителя.

Можно выделить авторитарно-холерический тип руководителей. В основном, это раздражительные, вспыльчивые люди, даже мысли не допускающие, что они могут ошибаться, уверенные в своей значимости, незаменимости и непогрешимости. Ошибки подчиненных сразу же ставятся на вид в резкой форме и сопровождаются угрозой о взыскании. Руководители такого типа всегда стремятся иметь под рукой компромат для уязвления и «обезвреживания» своих подчиненных.

Комбинацией двух предыдущих стилей, сопровождающейся отгораживанием от подчиненных, является авторитарно-чопорный стиль. Для таких руководителей главная забота — это собственное «я», крайнее нежелание с кем-либо считаться. Они ненадежны, любят давать пустые обещания. В любой момент могут все переиначить. Таким людям импонирует лишь сила, положение, они обожают лесть, услужливость.

Демократический стиль характеризуется сочетанием принципа единоначалия и общественного самоуправления. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы.

Обычно руководитель такого типа — хороший политик, дипломат, стратег, просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения, корректный и гибкий в подходах к проблемам. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников, не принимает решений, не посоветовавшись с опытными работниками, невзирая на их положение в служебной иерархии. Руководитель, придерживающийся демократического типа правления, в своей работе использует коллективный интеллектуальный потенциал, уважительно относится к подчиненным, интересуется их идеями, продвигает эти идеи, если они этого заслуживают, не присваивая их себе, терпим к чужому мнению. Для него важнее спокойный, бодрый климат в своей команде и нормальные отношения в ней, чем достижение результата любой ценой.

Руководитель, придерживающийся либерального стиля руководства, предоставляет решение задач либо силе инерции, либо высшему руководству. Его кредо «Все, что ни делается, все к лучшему». Часто руководитель такого стиля в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, пытается маневрировать, чтобы угодить всем, хочет быть всем хорошим и добрым. Он может стать «игрушкой» в руках беспринципных интриганов, которые стремятся к власти и управлению предприятием.

Руководитель этого типа часто просто ленивый человек, для которого собственный покой важнее и дороже всего на свете. Иногда это человек, не любящий свое дело, не верящий в его полезность и успех. Кроме того, это могут быть люди консервативного направления и предпенсионного возраста, уверенные, что дело прекрасно налажено, находится в мудрых руках и что его подчиненные настолько опытные специалисты, что сами прекрасно знают, что делать. Довольно часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства.

Смешанный стиль — это сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так как выбор стиля руководителем во многом зависит от подчиненных, от задач, стоящих перед организацией, от его личностных и профессиональных особенностей и др.

Начальникам следует подбирать себе подчиненных в соответствии со складом своего характера и убеждений. Авторитарный руководитель предпочитает подчиненных уступчивых, послушных, исполнительных. Либеральный — опытных, спокойных, консервативных, демократический — творческих, изобретательных, инициативных.

В учебном пособии «Этика деловых отношений» (авторы Егоршина А. П., Распопова В. П., Шашкова Н. В.) дается таблица характеристики стилей руководства, где рассматриваются все четыре стиля (табл. 3.1).

Таблица 3.1. Характеристика сти лей руководства

Стили руководства               Параметры

 

взаимодействия руководителя с под чиненными

Авторитарный

Демократический

Либеральный

Смешанный

Методы принятия решений

Единолично ре-шает любые во-просы

Перед принятием решения советует-ся с подчиненны-ми

Ждет указаний от руководства или решения совещания

Единолично или коллеги-ально в за-висимости от ситуации Распределе-ние ответ-ственности

Берет на себя или перекладывает на подчиненных

Распределяет от-ветственность в соответствии с пе-реданными полно-мочиями

Снимает с себя вся-кую ответствен-ность

Чаще всего распределяет ответствен-ность между собой и под-чиненными Отношение к инициативе

Подавляет пол-ностью

Поощряет, исполь-зует в интересах дела

Отдает инициативу в руки подчиненных

Подавляет, когда уверен в правоте, поощряет, если нужно коллегиаль-ное решение Отношение к дисциплине

Приверженец формальной, жесткой дисци-плины и строгого распорядка

Сторонник разум-ной дисциплины, осуществляет диф-ференцированный подход к людям

Не требует соблю-дения формальной дисциплины, терпим к нарушениям

Поддержи-вает фор-мальную дисциплину, иногда по-крывает нарушения Отношение к недостат-кам знаний

Все знает и уме-ет, редко повы-шает квалифика-цию

Постоянно повы-шает свою квали-фикацию, учиты-вает критику

Пополняет свои знания и поощряет это среди подчи-ненных

Старается быть в курсе современных проблем, пе-риодически повышает квалифика-цию Отношение к подбору кад-ров

Боится квалифи-цированных ра-ботников, старает-ся от них изба-виться

Подбирает дело-вых, грамотных работников

Подбором кадров не занимается

Нерегулярно занимается подбором кадров и без четкой си-стемы                

Отношение к моральному воздействию на подчинен-ных	Считает наказа-ние основным методом стиму-лирования, по-ощряет избран-ных только по праздникам	Использует раз-личные виды воз-награждения и наказания	Чаще всего пользу-ется вознаграждени-ем	В зависимо-сти от ситу-ации и уров-ня подчи-ненных при-меняет раз-ные способы
Стиль обще-ния	Держит дистан-цию, необщите-лен	Дружески настроен, любит общение	Вступает в контакт с подчиненными только по их иници-ативе	Чаще всего зависит от темперамен-та, преиму-щественно коммуника-бельный
Характер от-ношений с подчиненными	Жесткий, дик-туется настрое-нием	Ровная манера по-ведения, постоян-ный самоконтроль	Мягок, покладист	Преимуще-ственно доб-рожелатель-ный

Эти же авторы дают интересный анализ характерных положительных и отрицательных качеств российского работника, т. к. их необходимо учитывать руководителям в своей профессиональной деятельности (табл. 3.2).

Таблица 3.2. Качества российско го работника               Положительные	Отрицательные
Бескорыстие — готовность отдать послед-нюю рубашку, как «Иванушка-дурачок»	Воровство государственной и частной соб-ственности, злоупотребление служебным по-ложением, личное обогащение за счет органи-зации
Доброжелательность — доброе отношение к людям, иногда при внешней грубоватости	Зависть к чужому дому, имуществу, участку, работе, должности, карьере, покупке
Гостеприимство — умение встретить гос-тей, готовность истратить последние сред-ства и запасы продуктов для приема гостей	Пьянство на работе, в семье, на отдыхе, в праздники. Неумение правильно пить, несо-блюдение норм выпивки («вино текло рекой»)
Благодарность — на собранные деньги строились церкви, школы, памятники. Крестьяне сохранили усадьбу А. С. Пуш-кина в Б. Болдино после революции	Неблагодарность за оказанную помощь, кон-сультации учителям, к старшим по возрасту, по должности
Интернационализм — терпимое отноше-ние к людям другой национальности на работе, в браке, в общении, на отдыхе	Русский шовинизм и национализм, пренебре-жение к малым нациям («чурки», «чукчи», «азиаты», «черные»)

 

Искренность — откры-тость эмоций и чувств к другим лю-дям, «душа нараспашку»	Подозритель-ность к ино-странцам, не-знакомым лю-дям, новым технологиям и приемам труда	Искренность — от-крытость эмоций и чувств к другим лю-дям, «душа нарас-пашку»	Подозритель-ность к ино-странцам, не-знакомым лю-дям, новым технологиям и приемам труда	Искренность — откры-тость эмоций и чувств к другим лю-дям, «душа нараспашку»
Коллективизм — сознание принадлеж-ности к опре-деленной со-циальной группе (бри-гаде, отделу, кооперативу), стремление работать вме-сте	Индивидуализм — нежелание коопериро-ваться, ориен-тация на свой бизнес, «удельные княжества», «коммуны» и «семьи»	Коллективизм — со-знание принадлежно-сти к определенной социальной группе (бригаде, отделу, ко-оперативу), стремле-ние работать вместе	Индивидуализм — нежелание коопериро-ваться, ориен-тация на свой бизнес, «удельные княжества», «коммуны» и «семьи»	Коллективизм — сознание принадлеж-ности к опре-деленной со-циальной группе (бри-гаде, отделу, кооперативу), стремление работать вме-сте
Покорность — готовность выполнять законы и ин-струкции ад-министрации и даже тер-петь притес-нения (сказа-лись 300 лет татаро-монгольского ига)	Недисциплини-рованность — отсутствие уважения к правилам орга-низации, опоз-дания на рабо-ту, низкая ис-полнительская дисциплина	Покорность — готов-ность выполнять за-коны и инструкции администрации и да-же терпеть притесне-ния (сказались 300 лет татаро-монгольского ига)	Недисциплини-рованность — отсутствие уважения к правилам орга-низации, опоз-дания на рабо-ту, низкая ис-полнительская дисциплина	Покорность — готовность выполнять законы и ин-струкции ад-министрации и даже тер-петь притес-нения (сказа-лись 300 лет татаро-монгольского ига)

Понятие субординации

Слово « субординация» в переводе с латыни означает подчинение. Зародилось это понятие в воинской среде в очень далекое время в воинских легионах. Под данным понятием в то время подразумевалось исключительное послушание воинов старшим по званию. В то время основным занятием мужчин было участие в военных действиях, а главным аргументом военной жизни была физическая сила, что не способствовало дисциплине и организованности. Именно тогда был разработан закон субординации: «человек, нижестоящий по должности или званию, должен подчиняться вышестоящему только потому, что тот вышестоящий».

Десятки столетий миновали с тех пор, но данное правило практически не изменилось и соблюдается практически в любой организации общества. И сегодня все сотрудники должны его соблюдать. К сожалению, как отмечают многие работодатели, современные выпускники вузов и колледжей очень ча- сто не приучены соблюдать данное правило, и руководству приходится их ставить на место иногда в довольно жесткой форме, т. к. на вежливые замечания они не реагируют.

Таким образом, отношения руководителя и подчиненных асимметричны. Они основаны на субординации, исполнении правил служебной дисциплины и, конечно, на этических представлениях общества, его менталитете, традициях, историческом опыте различных социальных слоев и групп.

Отношения с коллегами

При общении с коллегами, то есть при общении по горизонтали, лучше всего руководствоваться золотым правилом общения: «Поступай с другими так, как хотел бы, чтобы поступали с тобой».

Иногда найти верный тон и приемлемые нормы делового общения с равными по статусу сотрудниками бывает затруднительно, т. к. они могут являться соперниками в борьбе за успех и продвижение по службе. Но существуют этические нормы взаимодействия для коллег и порядочный человек их обычно придерживается:

 Необходимо иметь четкое разделение прав и обязанностей в выполнении общей работы. Если круг ваших обязанностей пересекается с коллегами, это может иметь негативные последствия. Попытайтесь провести такое разделение сами с согласия ваших коллег.

 Не следует требовать к себе какого-то особого отношения или особенных привилегий со стороны других. Отвечайте за свои поступки, не перекладывайте ответственность на других.

 Уважайте ваших коллег, называйте их по имени, будьте дружелюбны, показывайте свое доброе отношение к ним.

 Не давайте обещаний, которые невыполнимы. Не преувеличивайте свою значимость и возможности.

 Не будьте навязчивы. На работе не принято спрашивать о личных делах, а тем более о проблемах.

 Старайтесь слушать, не перебивая собеседника.

 Не старайтесь показаться лучше, умнее, значительнее, чем вы есть.

 Не хитрите и не манипулируйте вашими коллегами.

 Не сплетничайте о коллегах за их спиной.

Практически все эти рекомендации широко известны, стандартны и приняты в деловой жизни. Однако деловая и вообще реальная жизнь гораздо сложнее, и многие ее ситуации бывают крайне противоречивыми и их довольно трудно рассматривать с позиции: это хорошо, а это плохо, это правильно, а это неправильно.

Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru указывает привычки сотрудников, раздражающие их коллег больше всего:

13 % — курение;

9 % — сплетни, пустые разговоры;

6 % — бестактность и бесцеремонность;

3 % — звездная болезнь, высокомерие;

3 % — вредные привычки, связанные с излишним вниманием к своему носу, ушам, зубам и прочим частям тела;

3 % — еда, чаепитие на рабочем месте и в рабочее время;

3 % — громкая речь, крики.

Таким образом, взаимное уважение между коллегами, соблюдение этических и этикетных норм — залог здоровых отношений и нормальной работы любого учреждения.