Тест  Самооценка комплекса неполноценности

Первыми комплексы неполноценности описали и дали им определе­ние «отцы-основатели» психоанализа. Этим названием они обозначи­ли эмоционально окрашенные убеждения и жизненные принципы, про­являющиеся в импульсивных, не поддающихся объяснению поступках, осложняющих нормальную жизнь, ограничивающих возможности раз­вития личности и мешающих испытывать чувство радости. Комплекс неполноценности заставляет человека ощущать себя ниже других, он, например, может стать причиной отказа от любой конкурентной борь­бы: экзамены, профессиональные конкурсы, бизнес и т. д. Этот комп­лекс порожден неуверенностью в своих достоинствах или способнос­тях. «Не буду даже пробовать, все равно проиграю!» — убеждают себя жертвы этого комплекса.

Комплексы развиваются, как правило, у людей, которые по при­роде своей или по воспитанию склонны быть суровыми судьями. Они выносят себе суровый приговор («за малый рост», «толстые ноги» и т. д.), но также постоянно осуждают и других. С точки зрения пси­хологии, та или иная самооценка самым прямым образом связана с вашим отношением к окружающему миру. Тот, кто любит этот мир,

любит и себя. А значит, если мы всегда критикуем других, то мы бу­дем безжалостны и к себе. Безжалостность войдет в привычку, а за­тем станет комплексом. Такой человек практически не бывает дово­лен собой. Каждого что-то грызет, у каждого свои комплексы. Мы все время сравниваем себя с кем-то, чтобы убедиться, что и мы чего-то стоим.

А как обстоит дело с вами? Для этого ответьте на вопросы теста. Инструкция. Прочтите каждое утверждение, выберите тот вари­ант ответа, который наиболее справедлив для вас, выпишите номер утверждения и количество очков на выбранный вариант ответа (ко­личество очков указано рядом с вариантом ответа).

1. Люди меня не понимают

а) часто (0)

б) редко (3)

в) такого не бывает (5)

2. Чувствую себя «не в своей тарелке»

а) редко (5)

б) все зависит от ситуации (3)

в) очень часто (0)

3. Я оптимист

а) да (5)

б) только в исключительных случаях (3)

в) нет (0)

4. Радоваться чему попало, это а)глупость(0)

б) помогает пережить трудные минуты (3)

в) то, чему стоит поучиться (5)

5. Я хотел бы иметь такие же способности, как другие

а) да (0)

б) временами (3)

в) нет, я обладаю более высокими способностями (5)

6. У меня слишком много недостатков

а) это правда (0)

б) это не мое мнение (3)

в) неправда! (5)

7. Жизнь прекрасна!

а) это действительно так (5),

б) это слишком общее утверждение (3)

в) вовсе нет (0)

Я чувствую себя ненужным

а) часто (0)

б) временами (3)

в) редко (5)

9. Мои поступки окружающим непонятны

а) часто (0)

б) иногда (3)

в) редко (5)

10. Мне говорят, что я не оправдываю надежд

а) часто (0)

б) иногда (3)

в) очень редко (5)

11. У меня масса достоинств

в) нет (0)

12. Я пессимист

а) да (0)

б) в исключительных случаях (3)

в) нет (5)

13. Как всякий думающий человек, я анализирую свое поведение

а) часто (0)

б) иногда (3)

в) редко (5)

14. Жизнь — грустная штука

а) вообще, да (0)

б) утверждение слишком общее (3)

в) это не так (5)

15. «Смех — это здоровье»

а) банальное утверждение (0)

б) об этом стоит помнить в трудных ситуациях (3)

в) вовсе нет (5)

16. Люди меня недооценивают

а) увы, это так (0)

б) не придаю этому большого значения (3)

в) вовсе нет (5)

17. Я сужу о других слишком сурово

а) часто (0)

б) иногда (3)

в) редко (5)

18. После полосы неудач всегда приходит успех

а) верю в это, хотя и знаю, что это вера в чудеса (5)

б) может и так, но научного подтверждения этому нет (3)

в) не верю в это, потому что это вера в чудеса (0)

19. Я веду себя агрессивно

а) часто (0)

б) иногда (3)

в) редко (5)

20. Бываю одинок

а) очень редко (5)

б) иногда (3)

в) слишком часто (0)

21. Люди недоброжелательны

а) большинство (0)

б) некоторые (3)

в) вовсе нет (5)

22. Не верю, что можно достичь того, что очень хочешь

а) потому что не знаю того, кому это удалось (0)

б) иногда это удается (3)

в) это не так, я верю! (5)

23. Требования, которые передо мной поставила жизнь, превыша­ли мои возможности

а) часто (0)

б) иногда (3)

в) редко (5)

24. Наверно, каждый человек недоволен своей внешностью

а) я думаю, да (0)

б) наверное, иногда (3)

в) я так не думаю (5)

25. Когда я что-то делаю или говорю, бывает, меня не понимают

а) часто (0)

б) иногда (3)

в) очень редко (5)

26. Я люблю людей

а) да (5)

б) утверждение слишком общее (3)

в) нет (0)

27. Случается, я сомневаюсь в своих способностях

а) часто (0)

б) иногда (3)

в) редко (5)

28. Я доволен собой

а) часто (5)

б) иногда (3)

в) редко (0)

29. Считаю, что следует к себе быть более критичным, чем к дру­гим людям

а) да (0)

б) не знаю (3)

в) нет (5)

30. Верю, что мне хватит сил реализовать свои жизненные планы

а) да (5)

б) по-разному бывает (3)

в) нет (0)

 

Оценка результатов

Внимание: если вы не набрали одинаковое количество очков (на­пример, 0 и 0,3 и 3, 5 и 5) в следующих парах: 3 и 18, 9 и 25,12 и 22 — то общий результат теста можно считать случайным, недостоверным.

0-40 очков — к сожалению, вы закомплексованы. Себя оцениваете негативно, «зациклились» на своих слабостях, недостатках, ошибках. Постоянно боретесь с собой, и это только усугубляет и ваши комплек­сы, и саму ситуацию, еще более осложняет ваши отношения с людьми. Попробуйте думать о себе иначе: сконцентрируйтесь на том, что есть в вас сильного, теплого, хорошего и радостного. Увидите, что очень ско­ро изменится ваше отношение к себе и к окружающему миру.

41-80 очков. У вас есть все возможности самому прекрасно спра­виться со своими комплексами. В общем-то, они не очень мешают вам жить. Временами вы боитесь анализировать себя, свои поступки. Запомните: прятать голову в песок — дело совершенно бесперспек­тивное, до добра не доведет и может только на время разрядить об­становку. От себя не убежишь, смелее!

81-130 очков — вы не лишены комплексов, как и всякий нормаль­ный человек, но прекрасно справляетесь со своими проблемами. Объек­тивно оцениваете свое поведение и поступки людей. Свою судьбу дер­жите в своих руках. В компаниях чувствуете себя легко и свободно, и люди чувствуют себя так же легко в вашем обществе. Совет: так дер­жать!

131-150 очков — вы думаете, что у вас вообще нет комплексов. Не обманывайте себя, такого просто не бывает. Придуманный вами мири собственный образ — далеки от реальности. Самообман и завышен­ная самооценка небезопасны. Попробуйте посмотреть на себя со сто­роны. Комплексы ведь для того, чтобы с ними справляться или... что­бы их полюбить. Вас хватит и на то, и на другое. В противном случае, ваш комплекс самовлюбленности перерастет в зазнайство, высоко­мерие, вызовет неприязнь к вам окружающих людей, существенно испортит вашу жизнь.

 

 

Задание3 Тема «Конфликт «Руководитель- подчиненный»»

Тест измеряет следующие четыре типа позиций, склонностей и ориентации руководителя:

Д — ориентация на интересы дела;

П — ориентация на отношения с людьми, психологический кли­мат в коллективе; С — ориентация на себя;

О — ориентация на официальную субординацию.

Инструкция. Вам будет предложено 20 производственных ситуа­ций и 4 варианта решений ситуации (А, Б, В или Г).

Выберите, пожалуйста, те варианты решения, которые вам подхо­дят, и отметьте их.

Тест позволяет заочно оценить другого руководителя, тогда вы­бирайте варианты решений, подходящие ему.

Старайтесь быть искренними и объективными.

Ситуация 1

Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого от­ветственного задания. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными.

Выберите наиболее приемлемый для вас вариант решения.

А. Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживать­ся должностной субординации, предложу подчиненному отло­жить выполнение текущей работы.

Б. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен начальник.

В. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальни­ка, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отме­нять задания, порученные ему без согласования со мной.

Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.

Ситуация 2

Вы получили одновременно два срочных задания: от вашего непос­редственного начальника и вашего вышестоящего начальника. Вре­мени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет, необ­ходимо срочно начать работу.

Выберите предпочтительное решение.

A. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю.

 Б. Сначала буду выполнять задание наиболее важное, на мой взгляд.

B. Сначала выполню задание вышестоящего начальника.

Г. Буду выполнять задание своего непосредственного начальника.

Ситуация 3

Между двумя вашими подчиненными возник конфликт, который ме­шает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам с просьбой, чтобы вы разобрались и поддержали его позицию. Выберите свой вариант поведения в этой ситуации. А. Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешать конфликт­ные ситуации — это их личное дело. Б. Лучше всего попросить разобраться в конфликте представите­лей общественных организаций.»В. Прежде всего лично попытаться разобраться в мотивах конф­ликта и найти приемлемый для обоих способ примирения. Г. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей.

Ситуация 4

В самый напряженный период завершения производственного зада­ния в бригаде совершен неблаговидный поступок, нарушена трудо­вая дисциплина, в результате чего допущен брак. Бригадиру неизве­стен виновник, однако выявить и наказать его надо.

Как бы вы поступили на месте бригадира? Выберите приемлемый для вас вариант решения.

A. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения производственного задания.

Б. Заподозренных в проступке вызову к себе, круто поговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назвать виновного.

B. Сообщу о случившемся тем из рабочих, которым наиболее до­веряю, предложу им выяснить конкретных виновных и доло­жить.

Г. После смены проведу собрание бригады, публично потребую выявления виновных и их наказания.

Ситуация 5

Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется не­сколько кандидатур. Претенденты отличаются следующими качествами.

 

A. Первый стремится прежде всего к тому, чтобы наладить добро­желательные товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского располо­жения, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми пони­мается правильно.

Б. Второй часто предпочитает в интересах дела идти на обостре­ние отношений «невзирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело.

B. Третий предпочитает работать строго по правилам, всегда ак- куратен в выполнении своих должностных обязанностей, тре­бователен к подчиненным.

Г. Четвертый отличается напористостью, личной заинтересованнос­тью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стре­мится довести дело до конца, не придает большого значения воз­можным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными.

Ситуация 6

Вам предлагается выбрать себе заместителя. Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с вы­шестоящим начальником.

А. Первый быстро соглашается с мнением или распоряжением начальника, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнить все его задания. Б. Второй может быстро соглашаться с мнением начальника, за­интересованно и ответственно выполнять все его распоряже­ния и задания, но только в том случае, если начальник автори­тетен для него.

 В. Третий обладает богатым профессиональным опытом и знани­ями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает не­уживчив, труден в контакте.

Г. Четвертый очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не любит, когда ему мешают.

Ситуация 7

Когда вам случается общаться с сотрудниками или подчиненными в неформальной обстановке, к чему вы более склонны?

А. Вести разговоры, близкие вам по деловым и профессиональ­ным интересам.

Б. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам, от­стаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить других.

В. Разделять общую тему разговоров, не навязывать своего мне­ния, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выде­ляться своей активностью, а только выслушивать собеседни­ков.

Г. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим.

Ситуация 8

Подчиненный второй раз не выполнил вашего задания в срок, хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится. Как бы вы поступили?

A. Дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить на­едине, предупредив в последний раз.

 Б. Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с ним о причи­нах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв рублем.

B. Посоветоваться с опытным работником, авторитетным в кол­лективе, как поступить с нарушителем? Если такого работника нет, вынести вопрос о недисциплинированности подчиненного на собрание коллектива.

 Г. Не дожидаясь выполнения задания, передать вопрос о наказа­нии работника на решение актива. В дальнейшем повысить тре­бовательность и контроль за его работой.

Ситуация 9

Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, делает все по-сво­ему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.

Как вы будете поступать с этим подчиненным в дальнейшем?

A. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, применю обычные административные меры наказания.

Б. В интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный раз­говор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на дело­вой контакт.

B. Обращусь к активу коллектива - пусть обратят внимание на его неправильное поведение и применят меры общественного воздействия.

Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во вза­имоотношениях с этим подчиненным, потом решу, как посту­пить.

Ситуация 10

В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя группи­ровками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководи­тель, приглашенный со стороны. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический кли­мат в коллективе?

A. Прежде всего установить деловой контакт со сторонниками но­вого, не принимая всерьез доводы сторонников старого поряд­ка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на про­тивников силой своего примера и примера других.

Б. Прежде всего попытаться разубедить и привлечь на свою сто­рону сторонников прежнего стиля работы, противников пере­стройки, воздействовать на них убеждением в процессе дискус­сии.

B. Прежде всего выбрать актив, поручить ему разобраться и пред­ложить меры нормализации обстановки в коллективе, опирать­ся на актив, поддержку администрации и общественных орга­низаций.

Г. Изучить перспективы развития коллектива и улучшения каче­ства выпускаемой продукции, поставить перед коллективом но­вые перспективные задачи совместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции коллек­тива, не противопоставлять новое старому.

Ситуация 11

В самый напряженный период завершения производственной про­граммы один из сотрудников вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсутствую­щего также должна быть выполнена в срок. Как поступить в этой си­туации?

A. Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен и распоря­жусь: «Вы возьмете эту работу, а вы поможете доделать это».

Б. Предложу коллективу: «Давайте вместе подумаем, как выйти из создавшегося положения».

B. Попрошу членов актива коллектива высказать свои предложе­ния, предварительно обсудив их с членами коллектива, затем приму решение.

Г. Вызову к себе самого опытного и надежного работника и попро­шу его выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего.

Ситуация 12

У вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что при­чины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необхо­димо, чтобы не страдала работа.

Что бы вы предприняли в первую очередь?

A. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы вы­яснить истинные причины натянутых взаимоотношений.

Б. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.

B. Обращусь к коллеге со словами: «От наших натянутых взаи­моотношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше».

Г. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоот­ношений и могут быть посредниками в их нормализации.

Ситуация 13

Вас недавно выбрали руководителем трудового коллектива, в кото­ром вы несколько лет работали рядовым сотрудником. На 8 часов 15 минут вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоз­дали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас. Как вы начнете беседу при встрече?

A. Независимо от своего опоздания сразу же потребую объясне­ний об опозданиях на работу.

Б. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу.

B. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: «Как вы думаете, чего можно ожидать от руководителя, ко­торый так же часто опаздывает, как и вы?»

Г. Заботясь об интересах дела, отменю беседу и перенесу ее на дру­гое время.

 

Ситуация 14

Вы работаете бригадиром уже второй год. Молодой рабочий обраща­ется к вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием.

— Почему же на четыре? — спрашиваете вы.

— А когда женился Иванов, вы ему разрешили на четыре, — не­возмутимо отвечает рабочий и подает заявление. Вы подписываете на три дня, согласно действующему положению.

Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня. Как вы поступите?

A. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решит.

Б. Предложу подчиненному отработать четвертый день в выход­ной. Скажу «Иванов тоже отработал».

B. Ввиду исключительности случая (ведь люди женятся нечасто) ограничусь публичным замечанием.

Г. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу: «Так поступать не следовало». Поздравлю, пожелаю счастья.

Ситуация 15

Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать? Как вы ответите на звонок?

A. «Действуйте согласно инструкции. Прочтите ее, она у меня на столе, и сделайте все, что требуется».

Б. «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсест­ре. Завтра разберемся».

B. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разбе­русь».

Г. «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызывайте врача».

Ситуация 16

Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руково­дителей производства о том, как лучше обращаться с подчиненными. Одна из точек зрения вам понравилась больше всего. Какая?

A. Первый: «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывать особенности его личности».

Б. Второй: «Все это мелочи. Главное в оценке людей — это их де­ловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено».

B. Третий: «Я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руково­дителю, уважают его».

Г. Четвертый: «Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслужен­ная премия».

Ситуация 17

Вы — начальник цеха. После реорганизации вам срочно необходимо перекомплектовать несколько бригад согласно новому штатному рас­писания.

По какому пути вы пойдете?

A. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работни­ков цеха, предложу свой проект на собрании коллектива.

Б. Предложу решить этот вопрос отделу кадров. Ведь это их рабо­та.

B. Во избежание конфликтов предложу высказать свои пожела­ния всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комп­лектованию новых бригад.

Г. Сначала определю, кто будет возглавлять новые бригады и участки, затем поручу этим людям подать свои предложения по составу бригад.

Ситуация 18

В вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, а вас нет. Как вы поступите в данном случае?

A. Поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дам ему понять, что ему лучше уволиться по собственному желанию.

Б. Напишу докладную вышестоящему начальнику с предложени­ем «сократить» эту единицу.

B. Предложу коллективу обсудить эту ситуацию и подготовить свои предложения о том, как поступать с этим человеком.

Г. Найду для этого человека подходящее дело, прикреплю настав­ника, усилю контроль за его работой.

Ситуация 19

При распределении коэффициента трудового участия (КТУ) неко­торые члены бригады посчитали, что их незаслуженно обошли, это явилось поводом их жалоб начальнику цеха.

Как бы вы отреагировали на эти жалобы на его месте?

А. Отвечу жалобщикам примерно так: «КТУ утверждает и распре­деляет ваша бригада, я тут ни при чем».

Б. «Хорошо, я учту ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с вашим бригадиром».

В. «Не волнуйтесь, вы получите свои деньги. Изложите свои пре­тензии на мое имя в письменной форме».

Г. Пообещав помочь установить истину, сразу же пойду на учас­ток и побеседую с бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В случае подтверждения обоснованности жа­лоб предложу бригадиру перераспределить КТУ в следующем месяце.

Ситуация 20

Вы недавно начали работать руководителем современного цеха на круп­ном промышленном предприятии, придя на эту должность с другого за­вода. Идя по коридору, вы видите трех рабочих вашего цеха, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внимания. Возвраща­ясь через 20 минут, вы видите ту же картину. Как вы себя поведете?

A. Остановлюсь, дам понять рабочим, что я новый начальник цеха. Вскользь замечу, что беседа их затянулась и пора браться за дело.

Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник. Вызову его к себе в кабинет.

B. Сначала поинтересуюсь, о чем идет разговор. Затем представ­люсь и спрошу, нет ли у них каких-либо претензий к админист­рации. После этого предложу пройти в цех на рабочее место.

Г. Прежде всего представлюсь, поинтересуюсь, как обстоят дела в их бригаде, как загружены работой, что мешает работать рит­мично? Возьму этих рабочих на заметку.

Ключ

Номер ситуации

Тип ориентации

  д П С О 1 г Б В А 2 Б А г В 3 А Г в Б 4 А В Б Г 5 Б А Г В 6 В Б Г А 7 А Г Б В 8 А В Б Г 9 Б В Г А 10 Г Б А В 11 А Б Г В 12 В Г Б А 13 Г Б В А 14 Б В Г А 15 А Г В Б 16 Б А В Г 17 Г В А Б 18 В Г А Б 19 Г Б В А 20 Г В А Б Результат

 

Оценка результатов

Подсчитайте количество набранных вами баллов по каждой по­зиции и определите полученные приоритеты личных ориентации в руководстве.

Ориентация на дело (Д) характеризует ваш уровень компетент­ности, способности к самостоятельному принятию решений, вашу личную продуктивность.

Ориентация на отношения с людьми (П) характеризует вашу вос­питательную гуманную направленность, умение делегировать полно­мочия, вовлекать членов коллектива в процесс принятия решений.

Ориентация на себя (С) характеризует ваше стремление реализо­вать себя в руководящей работе, добиться личных целей, стремление к самостоятельности и независимости.

Ориентация на официальную субординацию (О) характеризует ваше стремление соблюдать внешние проявления деятельности ру­ководителя, казаться руководителем, соблюдать большую дистанцию с подчиненными, сохранять авторитет любой ценой.

Часть 2: Методические указания к самостоятельной работе студентов

Согласно учебным планам СРС по конфликтологии на всех формах обучения предполагает:

1. Самостоятельную проработку отдельных тем лекционного курса.

2. Выполнение письменного домашнего задания.

Данные методические указания призваны сориентировать студента в выполнении данных видов работ.

 

2.1. Рекомендации по самостоятельной проработке отдельных тем лекционного курса.

2.1.1. Общие рекомендации

 

Изучение Конфликтологии как обязательной вузовской дисциплины для специальности «связи с общественностью» предполагает 39-134 учебных часа (в зависимости от формы обучения) на самостоятельную работу студентов. Основная часть этих часов должна быть посвящена самостоятельной проработке отдельных тем лекционного курса.

Лекция, как и любой учебник, выполняют функцию введения студента в проблему: она дает понимание проблемы, ориентирует в основных понятиях и концепциях, а также в литературе по данной теме. Однако глубокое понимание темы невозможно без ее дальнейшей самостоятельной проработки.

Поэтому изучение любой темы предполагает, что студент, готовясь к практическому занятию, не только перечитывает лекцию, но также внимательно читает и конспектирует рекомендованную литературу. Например, на лекции по теме «Внутриличностный конфликт» преподаватель излагает основные подходы к внутриличностному конфликту, в том числе – психоаналитический. Соответственно, к практическому занятию студенту необходимо прочитать и законспектировать один из первоисточников – статью одного из классиков психоанализа Карен Хорни «Базисный конфликт», указанную в планах практических занятий в списке основной литературы.

Практические занятия должны не только углублять, но и расширять знания, полученные на лекции. Поэтому преподаватель вправе вынести на практическое занятие (либо для изучения всей группы, либо в виде докладов) рассмотрение не только тех аспектов темы, которые были подробно освещены на лекции, но и те, что не были затронуты, но необходимы для ее понимания. Например, лектор в теме «Семейный конфликт» может сосредоточиться прежде всего на супружеском конфликте, а на обсуждение в ходе практического занятия вынести другие виды семейных конфликтов (конфликт между родителями и детьми, конфликт между старшим и младшим ребенком), предполагая самостоятельную проработку данного раздела темы.

 

2.2.2. Литература для самостоятельной проработки лекций

Основная часть первоисточников, необходимых для самостоятельной проработки отдельных разделов лекций, студент любой формы обучения может найти в следующих хрестоматиях по конфликтологии, имеющихся в библиотеке ОмГТУ:

1. Конфликтология: хрестоматия: Учеб.-метод. пособие / Моск. психолого-соц. ин-т, Рос. акад. образования; Сост. Н. И. Леонов; Редкол.: Д. И. Фельдштейн (гл. ред.) и др. - 2-е изд., стер. – М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: МОДЭК, 2003. – 302 с.

2. Прикладная конфликтология: хрестоматия / Сост. К. В. Сельченок. – Минск: Харвест, 1999. – 621с.

 

Особенно большой объем самостоятельной проработки лекционного курса имеют студенты заочной формы обучения. В силу небольшого числа аудиторных занятий, лектор выносит на них только наиболее сложные темы, большую же часть содержания лекционного курса студентам заочного отделения придется осваивать самостоятельно. Поэтому им необходимо для подготовки к практическим занятиям и экзамену широко использовать учебники. Поскольку конфликтология изучается студентами многих гуманитарных специальностей (педагогами, психологами, юристами и др.), будущим специалистам по связям с общественностью необходимо выбрать для самостоятельной подготовки прежде всего те учебники, содержание которых ориентировано на их специальность, а значит, наиболее точно соответствуют ГОСТам по специальности и программе дисциплины. В качестве основы для подготовки по дисциплине является издаваемый одновременно с данными методическими указаниями конспект лекций: Мосиенко Л. И. Конфликтология: конспект лекций – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009 г. Вданном изданиисодержится необходимый минимум информации по дисциплине.

В качестве дополнительных учебных пособий могут быть использованы следующие учебниками центральных издательств, имеющиеся в библиотеке ОмГТУ:

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 496 с. – (Серия «Учебник для вузов»)

2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Словарь конфликтолога. – СПб: Питер, 2006. – 528 с.

3. Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб.: Питер. – 2007. –288 с. – (Серия «Учебное пособие»)

4. Конфликтология: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления и гуманитарно-социальным специальностям / [В. П. Ратников и др.]; под ред. проф. В. П. Ратникова. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 511 с. – (Серия «Cogito ergo sum»).

5. Конфликтология: Учебник. 4-е изд., стер. / Под. Ред. А. С. Кармина. – СПб: Изд-во «Лань»,2001. – 448 с. – (Учебники для вузов. Специальная литература).

6. Почепцов Г. Г. Паблик рилейшнз для профессионалов / Г. Г. Почепцов; А. В. Морозов. – М.: Рефл-бук, 1999. – 622 с.

 

1.3. Содержание лекционного курса для различных форм обучения, с указанием тем, выносимых на самостоятельное изучение, и количеством часов, предусмотренных учебными планами:

1.3.3. Содержание лекций для студентов очной формы обучения

№ р.	Содержание аудиторных лекций	Содержание тем лекций, выносимых на самостоятельную проработку
1	Лекция 1. Становление конфликтологии. Проблема противоречия и конфликтов в истории философии. Становление конфликтологии в рамках социологии. Развитие конфликтологии в рамках психологии. Возникновение и развитие прикладной конфликтологии.   Лекция 2. Методологические основы конфликтологии. Объект и предмет конфликтологии. Принципы исследования конфликтов.	Лекция 1. Становление конфликтологии. Возникновение и развитие прикладной конфликтологии. Отечественная конфликтология. Отражение конфликтов в искусстве и средствах массовой информации.  Практика как источник конфликтологических идей.       Лекция 2. Методологические основы конфликтологии.  Системная концепция конфликтов. Методы изучения конфликтов.
2	Лекция 3. Понятие и типология конфликта. Специфика и сущность конфликта. Объект и предмет конфликта. Проблема типологии конфликтов. Лекция 4. Структура конфликта. Объективные элементы конфликта: объект, участники, среда. Личностные элементы конфликта.   Лекция 5. Причины и функции конфликтов. Противоречие интересов как фундаментальная причина конфликтов. Объективные и личностные факторы возникновения конфликтов. Функции конфликта: понятие и сущность. Конструктивные функции конфликтов. Деструктивные функции конфликтов. Проблема коммуникаций в конфликтных ситуациях. Лекция 6. Динамика конфликта. Предконфликтная ситуация. Открытый конфликт. Послеконфликтный период.	Лекция 3. Понятие и типология конфликтов. Общая характеристика зооконфликтов. Внутривидовые конфликты у животных.     Лекция 4. Структура конфликта.  Особенности восприятия конфликтной ситуации.     Лекция 5. Причины и функции конфликтов.  Коммуникации как источник конфликтов. Механизм искажения информации. «Барьеры» коммуникаций.     Лекция 6. Динамика конфликтов  Динамика различных видов конфликтов.
3	Лекции 7-8. Внутриличностный конфликт. Внутриличностный конфликт: понятие, характеристика, виды. Внутриличностный конфликт в психоаналитической традиции, в гельштат-психологии. Экзистенциальный конфликт. Когнитивный конфликт. Лекция 9. Межличностный конфликт. Особенности межличностного конфликта: функции, динамика, стили поведения. Типичное поведение в конфликтной ситуации (тест К. Килмена). Типы конфликтных личностей. Межличностный конфликт в семье. Конфликты «руководитель – подчиненный».   Лекции 10-11. Конфликт между социальными группами. Малые, средние и большие социальные группы: механизмы возникновения и особенности протекания конфликта. Основные виды межгрупповых конфликтов (социальные, политические, этнические, цивилизационные).   Лекции 12-13. Конфликт в организации. Специфика конфликта в организации. Организационные, производственные, трудовые, инновационные конфликты в организации. Особенности управления конфликтами в организации.	Лекции 7-8. Внутриличностный конфликт. Внутриличностные конфликты и суицидальное поведение. Управление внутриличностными конфликтами. Типология внутриличностных конфликтов К. Левина. Концепция невротической личности К. Хорни. «Логотерапия» В. Франкла. Лекция 9. Межличностный конфликт. К. Левин о причинах супружеских конфликтов. Межличностные конфликты в педагогическом процессе. Гендерный конфликт.     Лекции 10-11. Конфликт между социальными группами. Особенности политических, этнических, социальных, цивилизационных конфликтов. Межгосударственный конфликт. Информационно-психологическая война в международных конфликтах.   Лекции12-13. Конфликт в организации. Социальное партнерство как фактор разрешения конфликтов.
4	Лекция 14. Предупреждение конфликтов. Трудности профилактики конфликтов и способы их предупреждения. Современный менеджмент о профилактике конфликтов. Компетентное управление как фактор предупреждения конфликтов.   Лекция 15. Разрешение конфликтов. Формы, результаты и критерии завершения конфликтов. Условия и факторы разрешения конфликтов. Стратегии и способы разрешения конфликтов. Посредническая деятельность в завершении конфликтов. Лекция 16. Переговоры как способ разрешения конфликтов. Общая характеристика переговоров. Стратегии ведения переговоров. Посредничество в переговорном процессе. Динамика переговоров.   Л