Непредставление установленных законодательством гарантий

В отдельных случаях для защиты их прав работников законодательство устанавливает различные дополнительные гарантии и компенсации (северные надбавки, надбавки за вредность, гарантии лицам с семейными обязанностями, обучающимся, предпенсионерам, инвалидам, и т.д.).    Если в компании работают данные категории работников, а им не установлены соответствующие гарантии либо не предоставляются полагающиеся им компенсации, работодателю грозит ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.  Эта норма закона предполагает штраф  на должностных лиц до 5 000 рублей, на юридические лица до 50000 рублей.

Поэтому кадровику нужно проследить, чтобы в локальные нормативные акты компании и трудовые договоры работников были включены указания на гарантии, компенсации, установленные законом (повышенная оплата труда за вредность, «северные» надбавки и др.) (ст. 57 ТК РФ). Работодателю нужно обязательно производить соответствующие выплаты и предоставлять гарантии.

Не стоит забывать и о квотировании. В соответствии со ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ работодателям устанавливается квота для приема на работу инвалидов. Поэтому кадровику необходимо определить размер квоты для организации, инициировать издание локального нормативного акта о квотировании, постановку на учет в службе занятости, а также сдавать отчетность по квотированию рабочих мест и инициировать прием работников на заквотирванные рабочие места.

В противном случае за неисполнение обязанности по созданию или выделению квотируемых рабочих мест ответственное должностное лицо ждет наказание в виде штрафа до 10000 рублей (ст. 5.42 КоАП РФ).

Ошибки при оформлении локальных нормативных актов

Трудовым законодательством установлен перечень обязательных локальных нормативных актов, которые должны быть в каждой компании:

· Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);

· локальные акты по оплате труда (ст. 135 ТК РФ);

· локальные акты о порядке хранения и использования персональных данных работников (ст. 86, 87 ТК РФ);

· локальные акты по охране труда (положение об обучении по охране труда, положение о СУОТ), инструкции и правила по охране труда (ст. 212 ТК РФ);

· штатное расписание (Письмо Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1);

· график отпусков (Письмо от 31.10.2007 № 4414-6);

· другие локальные нормативные акты при наличии специфики (например, при командировках обязательно положение о командировках, при вахте - положение о вахте и т.д).

Если в компании неправильно оформлены локальные нормативные акты либо они отсутствуют вовсе, работодателю грозит ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, которая предполагает штраф  на должностных лиц до 5 000 рублей, на юридические лица до 50000 рублей.

Кадровику следует внимательно отслеживать изменения законодательства и периодически проверять наличие и тексты локальных нормативных актов и приводить их в соответствие с законодательством. Например, локальные акты должны быть утверждены уполномоченным лицом (чаще всего это руководитель организации), приняты или пересмотрены в установленные законом сроки (например, график отпусков должен быть утвержден не позднее чем за две недели до наступления календарного года – ст. 123 ТК РФ). Содержание правил внутреннего трудового распорядка должно соответствовать ст. 189 ТК РФ, а инструкции по охране труда следует пересматривать не реже одного раза в 5 лет и разрабатывать в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке инструкций по охране труда (утв. Минтрудом РФ 13.05.2004).

Оформление трудовых отношений с иностранными гражданами

Кадровику следует обратить внимание, что иностранным гражданам полагаются такие же трудовые права, как и российским работникам (ст. 327.1 ТК РФ). Но особое внимание нужно обратить на то, что к работодателям, принимающих иностранных работников на работу установлены дополнительные требования.

Например, при заключении трудового договора с работником-иностранцем необходимо дополнительно включить в его текст сведения о разрешении на работу или патенте (либо другом документе, который дает работнику право трудиться на территории нашей страны), реквизитов договора (полиса) добровольного медицинского страхования (ст. 372.2 ТК РФ).

Стоит также учесть, что нельзя принимать на работу иностранца, не достигшего 18 лет (ст. 327.1. ТК РФ). При заключении трудового договора иностранный работник должен кроме общего набора документов, установленных ст. 65 ТК РФ, предъявить разрешение на работу или патент (либо другой документ, который дает ему право трудиться на территории нашей страны (ст. 327.3 ТК РФ), договор (полис) добровольного медицинского страхования (ст. 327.2 ТК РФ).

При приеме на работу или увольнении обязательно в трехдневный срок уведомить орган МВД по форме, установленной этим ведомством (п. 8 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ, Приказ МВД России от 10.01.2018 № 11).

Следует обратить внимание и на то, что большинство иностранных работников нельзя принимать на работу на территории региона, для работы в котором им не выданы соответствующие документы (например, разрешение на работу), а также по профессии (специальности, должности, виду трудовой деятельности), не указанной в разрешении на работу (п. 4.2. ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ).

Также необходимо соблюдать численность иностранных работников в соответствии с установленными лимитами (лимиты на 2020 год – см. Постановление Правительства № 1271 от 30.09.2019 г.).

Имеют особенности случаи временного перевода работника-иностранца (ст. 327.4 ТК РФ), его отстранения от работы (ст. 327.5 ТК РФ), направления в отпуск более чем на месяц ().Также существуют дополнительные основания прекращения трудового договора с иностранным работником (ст. 327.6 ТК РФ).

Кроме того до конца 2019 года нужно организовать проведение вакцинации против кори иностранных граждан за счет средств работодателя (Постановление Роспотребнадзора от 06.03.2019 № 2 «О проведении подчищающей иммунизации против кори на территории Российской Федерации». Вакцинация против кори предусмотрена для тех иностранных работников, которые ранее не болели корью, не делали от нее прививок или у которых нет документального подтверждения о проведенной ранее вакцинации от кори.

Ответственность работодателя за нарушения в отношении порядка привлечения иностранных работников к трудовой деятельности довольно серьезные. Например, неуведомление или нарушение порядка и/или формы уведомления предполагает штраф на должностных лиц до 50000 рублей, на юридические лица до 800000 рублей либо приостановление деятельности на срок до 90 суток (ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ, см., например, Постановление Верховного Суда РФ от 27.12.2018 № 127-АД18-6).

Поэтому кадровику следует с особой внимательностью отнестись к порядку регулирования трудовой деятельности иностранных граждан, постоянно отслеживать изменения законодательства и четко соблюдать его требования.