Анализ деятельности по управлению персоналом в организации

 

Проведение анализа деятельности по управлению персоналом в организации малого бизнеса может проводиться по различным критериям, в данной работе будут описаны основные из них.

) Анализ состава и структуры персонала.

Приводится характеристика состава и структуры персонала по показателям, таким как: пол, возраст, образование (общее среднее, среднее специальное, специалист, бакалавр, магистр), время работы в данной организации; информация для анализа может быть собрана в статистических документах организации, из личных дел работников.

Дается оценка изменений, произошедших в структуре персонала за анализируемый период (как правило, 1-5 лет). Строятся диаграммы, отражающие структуру персонала в отчетном периоде и проводится их анализ.

) Анализ использования трудового потенциала.

Для проведения анализа использования трудового потенциала предприятия применяются показатели комплексной оценки работников, полученные в результате проведения аттестации.

Цель проведения анализа - выявить соответствие или несоответствие фактического уровня трудового потенциала необходимому и степень использования трудового потенциала. Можно построить диаграммы по каждому показателю (например, уровень квалификации), характеризующему трудовой потенциал работников, а также диаграмму, характеризующую использование трудового потенциала работников по всем показателям.

Уровни квалификации работников могут отвечать требованиям занимаемой ими должности, быть превышающими должностные требования, сильно превышающими, а также чей уровень квалификации недостаточен для выполнения должностных обязанностей.

Варианты соотношения трудового потенциала работника (или самого коллектива), фактического использования и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала. Качество трудового потенциала предприятия определяется характеристикой основной части персонала.

Наилучшее (идеальное) соотношение:

Потенциал = Фактическое его использование = Трудовой потенциал

Имеющийся трудовой потенциал в организации, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы используются полностью, и это соответствует потребностям производства.

В практике часто встречается следующий вариант:

Потенциал > Фактическое его использование = Трудовой потенциал

Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Резерв трудового потенциала по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.

Результатом недоиспользования имеющегося трудового потенциала работников может стать недоиспользование фонда рабочего времени по вине работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста, низкий уровень интенсивности труда и т.д.

Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е.

Потенциал > Фактическое его использование < Трудовой потенциал, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что из-за этого страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Также возможен следующий вариант:

Потенциал = Фактическое его использование < Трудовой потенциал.

Он свидетельствует о том, что, несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации могут служить: нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, низкое качество их выполнения и т.п. В данных условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменение его количественных и качественных характеристик.

) Анализ использования фонда рабочего времени.

) Анализ движения кадров.

) Анализ внешнего движения кадров.

Суть анализа на этом этапе состоит в характеристике изменчивости количественных и качественных свойств рабочей силы. При этом рассчитываются следующие показатели:

) Анализ внутреннего движения кадров

Рассчитываются показатели, характеризующие внутрифирменное движение кадров и оценивается динамика значений этих показателей в отчетном периоде по отношению к базисному.

) Анализ организации набора персонала

) Анализ конкурентоспособности предприятия на рынке труда.

Конкурентоспособность предприятия на рынке труда можно оценить по следующим показателям:

. Уровень удовлетворенности работников предприятия.

. Уровень укомплектованности кадров (эффективность процедур набора персонала).

. Величина средней заработной платы на предприятии. Производится сравнение величины средней заработной платы одного работника на предприятии с ценой на аналогичные виды деятельности на рынке труда региона.

. Структура коллектива (уровень социально-психологической комфортности).

. Наличие льгот.

. Месторасположение.

) Анализ эффективности используемых предприятием методов набора персонала.

Экономическая эффективность оценивается с помощью соизмерения затрат и результатов. Эффективность системы набора может характеризовать ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Из-за этого минимизация затрат, как критерий эффективности системы набора, должна рассматриваться применительно к достижению количественных и качественных параметров трудового потенциала, к использованию различных методов набора при условии достижения поставленных перед ними целей.

Этапы оценки экономической эффективности методов набора персонала:

. Определение прямых и косвенных затрат на набор персонала при использовании методов.

К прямым затратам относятся затраты на рекламные объявления и публикации, оплата услуг консультационных фирм, рекрутерских агентств и других агентств по трудоустройству (включая центры занятости, биржи труда), плату за использование интернета и т.д.

К косвенным затратам относятся затраты на процедуры подбора и отбора, проведение тестирования, оплату работы специалистов, приглашенных извне, можно включить затраты на первичную адаптацию работников, подготовку к участию в производственном процессе, обучение в период испытательного срока и оформления на работу. Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству работников, проходящих процедуры отбора по конкретному методу.

. Определение качества набора.

Данные для расчета показателя качества набора могут быть получены при проведении аттестации работников, которая проводится непосредственно при приеме на работу, в конце испытательного срока или в течение последующего периода работы сотрудников.

Набор оцениваемых показателей может быть абсолютно различным. При этом, если оценка производится при приеме на работу, набор оцениваемых показателей может отличаться от показателей, оцениваемых в последующих периодах, т.е. в первом случае производится оценка качеств работника (квалификация, личные качества, образование, профессиональные навыки, совместимость с окружением и т.п.), во втором - оценка результатов его работы в течение определенного периода (качество работы, производительность, дисциплина).