Историки об Елизавете Петровне: Елизавета попала между двумя встречными культурными течениями, воспитывалась среди новых европейских веяний и преданий...
Индивидуальные очистные сооружения: К классу индивидуальных очистных сооружений относят сооружения, пропускная способность которых...
Топ:
Отражение на счетах бухгалтерского учета процесса приобретения: Процесс заготовления представляет систему экономических событий, включающих приобретение организацией у поставщиков сырья...
Когда производится ограждение поезда, остановившегося на перегоне: Во всех случаях немедленно должно быть ограждено место препятствия для движения поездов на смежном пути двухпутного...
Интересное:
Как мы говорим и как мы слушаем: общение можно сравнить с огромным зонтиком, под которым скрыто все...
Национальное богатство страны и его составляющие: для оценки элементов национального богатства используются...
Наиболее распространенные виды рака: Раковая опухоль — это самостоятельное новообразование, которое может возникнуть и от повышенного давления...
Дисциплины:
2020-04-01 | 112 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Отбор персонала - процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критериям для вакантного места.
Отбор персонала в малом бизнесе не сильно отличается от отбора в крупных фирмах. Основное отличие заключается в ограниченности в финансах и, как следствие, невозможности проведения таких дорогостоящих аналитических операций, как, например, графологической и физиогномической экспертиз при отборе соискателей, а также универсализации работника (совмещении им нескольких должностей или просто ведении им побочной работы, не предусмотренной его должностью).
Менеджер по персоналу в малом бизнесе - как правило, единственный ресурс фирмы в малом бизнесе, анализирующий заявительные документы соискателя и оценивающий его работу во время испытательного срока.
Для начала менеджеру по персоналу в малом бизнесе предлагается подумать над вопросами, ответив на которые можно получить информацию, позволяющую составить описание работы и более эффективно подобрать соответствующего ей работника.
Для фирм малого бизнеса рекомендуются следующие вопросы:
как называется работа?
где нужно выполнять эту работу?
какова цель работы, кто отвечает за работника?
за что отвечает работник?
с кем работник имеет дело в процессе выполнения работы?
в чем заключаются основные задачи работы, как эти задачи выполняются?
какие рабочие стандарты ожидаются?
какие умения, знания и опыт нужны для выполнения этой работы?
эта работа требует физического и / или умственного труда?
какие задачи являются простыми, какие задачи являются сложными?
Далее менеджер по персоналу выбирает источник привлечения кандидатов: внутренний или внешний.
|
Внутренний источник - работники, уже занятые в организации и имеющие желание, возможность (или необходимость) и компетенции, чтобы занять открывшуюся вакансию.
Внешний источник - претенденты на вакансию, имеющие соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятые на других предприятиях; временно не работающие или находящиеся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга.
Для малого бизнеса характерен выбор внешнего источника привлечения кандидатов.
Таким образом составив общую картину должности будущего работника, менеджер по персоналу размещает объявления о поиске сотрудника в различных интернет и печатных ресурсах, обращается в рекрутинговые агентства (варианты поиска работника зависят от его будущей должности и требуемой квалификации).
В современной России не только в крупных компаниях, но и в малом бизнесе от соискателя в первую очередь требуется резюме -стандартная форма представления профессиональных и личностных данных. Резюме максимально полно и в то же время сжато представляет работодателю образ претендента на вакантную должность.
Далее менеджер по персоналу приглашает соискателей с наиболее заинтересовавшими его резюме на собеседование. В крупных компаниях перед собеседованием имеет смысл провести анкетирование, в малом бизнесе за счет специфической «тесности» коллектива предпочтительнее сразу провести собеседование. Чтобы достичь желаемых результатов, менеджер должен знать, как подготовиться, провести и оценить собеседование. Также он может провести тестирование предполагаемого кандидата. После завершения вышеописанных процедур происходит обсуждение кандидата, которое можно проводить и во время собеседования.
Специфика малого бизнеса предполагает обязательный набор качеств в нанимаемом сотруднике:
«универсальность», т.к. зачастую в малых предприятиях возникает потребность в замещении работника и часть его обязанностей принимает на себя сотрудник, осуществляющий другую деятельность;
|
готовность к компромиссам из-за «тесности» коллектива;
мотивацией будущего сотрудника могут служить социальные, материальные, экономические потребности, но не потребность повышения в должности.
После найма нового сотрудника задача менеджера по персоналу - обеспечить качественные обучение и адаптацию нового сотрудника.
Программа адаптации в малом бизнесе включает следующие вопросы:
) общее представление о компании (история организации; традиции; продукция (услуги) и ее потребители; организационная структура; информация о руководстве);
) политика и обзор процедур (предоставления отпусков; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; правила охраны коммерческой тайны);
) оплата труда (форма оплаты; оплата работы в выходные; сверхурочные; сроки и форма выплаты (через кассу, банкомат); налоги; пересмотр заработной платы; премирование; возмещение затрат);
) дополнительные льготы (виды страхования; наличие скидок на продукцию; другие услуги компании для своих служащих);
) охрана труда и техника безопасности;
) бытовые вопросы работы организации (условия парковки машин; обеденный перерыв, место приема пищи, туалеты, умывальники и т.д.);
) правила, предписания, действующие в организации (стандарты внешнего вида; стандарты деловой переписки и телефонных переговоров и т.д.).
Оптимальный период времени для проведения общей ориентации, начиная с процедуры найма - первая неделя работы, но не позже первого месяца работы.
) должностные обязанности и ответственность работника (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, возможные проблемы и способы решения; работа в выходные, сверхурочные; дополнительные назначения (например замена отсутствующего работника);
) требуемая отчетность (форма отчетности; сроки);
) правила, предписания (правила, характерные, только для данного вида работы; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические требования; охрана и проблемы, связанные с воровством; переговоры на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; использование телефона и интернета в личных целях).
Новый сотрудник, как правило, более серьёзно настроен на работу, чем другие. Задача менеджера по персоналу - сохранить в нём этот настрой и вывести его из типичного для нового сотрудника состояния стресса. Нужно относиться к сотруднику так, как будто он единственный человек на земле, который способен выполнить эту работу. Тогда адаптация пройдёт успешно, и новый сотрудник решит, что наша организация - та самая, о работе в которой он мечтал.
|
Также важен процесс обучения сотрудника в малом бизнесе. Так как работники подбираются, как правило, универсальные, обучение должно затрагивать не только прямые обязанности работника, но также косвенные. Например, в частных медицинских клиниках медицинские сестры помимо своих прямых обязанностей - уходу за пациентами, помощи доктору - должны быть обучены также методам стерилизации прибором, санитарным обязанностям - на случай, если работники, ответственные за эти операции, по какой-то причине не могут выполнять свою работу.
В организациях малого бизнеса, как правило, используются методы обучения персонала на рабочем месте, а не вне его.
Некоторые из них:
инструктаж - разъяснение и демонстрация приемов работы;
смена рабочего места (ротация) - позволяет расширить опыт работника путем планомерного перемещения его с одной работы на другую;
наставничество - специально отобранные и подготовленные сотрудники (наставники) дают указания и советы, помогающие прикрепленным к ним «протеже» развиваться в своей профессии;
метод делегирования части функций и ответственности;
подготовка в проектных группах, создаваемых для решения определенных задач.
Основными преимуществами обучения на рабочем месте являются меньшая стоимость; большая приспособленность содержания и времени обучения к потребностям организации; большие возможности индивидуализации подготовки. Основной минус данного метода - большая нагрузка на специалистов, проводящих обучение.
Методом обучения вне рабочего места, используемым в организациях малого бизнеса, можно считать проведение лекций и самостоятельное обучение работника, так как остальные методы используются, как правило, в крупных организациях.
Обучение персонала, как и его адаптация на новом месте работы - крайне важные инструменты для эффективной деятельности организации, в малом бизнесе эти инструменты имеют одно из первостепенных значений, т.к. «тесность» и универсальность рабочих мест предполагают близкий контакт работников.
|
|
Двойное оплодотворение у цветковых растений: Оплодотворение - это процесс слияния мужской и женской половых клеток с образованием зиготы...
Индивидуальные очистные сооружения: К классу индивидуальных очистных сооружений относят сооружения, пропускная способность которых...
Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим...
Эмиссия газов от очистных сооружений канализации: В последние годы внимание мирового сообщества сосредоточено на экологических проблемах...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!