Глава 1. Краткая характеристика задач и функций подразделений цеха

Министерство Образования Российской Федерации

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

(филиал в г. Самаре).

Факультет экономики.

Кафедра «Финансы и кредит».

 

Пояснительная записка к дипломному проекту.

«Реструктуризация предприятия, как способ повышения его финансовой устойчивости (на примере ОАО «СНТК имени Н.Д. Кузнецова»)

Дипломник Улкаева М.В.

Руководитель проекта Коровкина С.М.

 

Самара 2003 год

Содержание

Введение

Глава 1. Краткая характеристика задач и функций подразделений цеха

1.1 Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента

1.2 Личностный потенциал

1.3 Коллективный потенциал

1.4 Социально-экономическая эффективность кадровой работы

Глава 2. Планирование персонала

2.1 Анализ возрастного и квалификационного уровня работников цеха

2.2.Динамика изменения численности персонала

2.3 Социально-психологические причины текучести кадров

2.4 Тарифно-квалификационные требования

2.5 Планирование численности основных рабочих

2.6 Планирование численности ИТР

2.7 Поиск персонала

2.8 Отбор персонала

2.9 Наем персонала

2.10 Адаптация персонала

Глава 3. Проектирование системы набора кадров

3.1 Расчет эффективности спроектированной системы

Глава 4. Безопасность жизнедеятельности

4.1 Экологические проблемы транспорта

Заключение

Список литературы

 

Введение

 

В настоящее время осуществляются попытки преобразования форм и методов управления организационных систем с целью стимулирования предприимчивости и развития рыночных отношений организаций с разными формами собственности. Одной из основных причин неэффективности преобразований является слабая обеспеченность реформ необходимыми кадрами, способными на профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Решению этой проблемы должна способствовать работа с персоналом. Сложившаяся система, неэффективность которой все более очевидна, радикальных изменений не претерпевает. Недостаточно глубоко разбираются в вопросах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых немало лиц с техническим образованием, что определяет технократическую ориентацию системы управления производством в целом. Отсюда часто негативное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера.

За последние годы в практике управления произошли значительные изменения. Раньше специалист этой области занимался в основном личными делами, инструкциями, правилами, а также вопросами сложности работы и вознаграждения.

В настоящее время на характер функций управления персоналом влияют, прежде всего, следующие изменения:

1. Преобразованы система управления и взаимоотношения предприятий между собой.

2. Исчезли многие координирующие методологические центры, помогающие предприятиям проводить работу с персоналом. Отсутствие общей методологической базы поставило в тупик большинство предприятий, работающих по старым методам

3. Большинство проблем в сфере работы с персоналом не просто изменились, а получили порой противоположную направленность (проблема недостатка персонала сменилась проблемой его высвобождения, излишняя текучесть – чрезмерной стабильностью); накопленный ранее опыт оказался неприемлем.

4. Ценовые условия хозяйствования и управления вошли в противоречие с инертностью менталитета, психологией иждивенца и пассивного работника

В этих условиях роль кадровых служб возрастает. Повышающийся в последние годы интерес к проблеме управления персоналом как важнейшему фактору эффективности менеджмента на предприятии в целом свидетельствует о признании важности кадрового менеджмента.

Современный менеджмент создает предпосылки для решения важнейших проблем. Среди его возможностей - улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров фирмы [1].

 

Глава 1. Краткая характеристика задач и функций подразделений цеха

 

Открытое акционерное общество «Салют» является механическим заводом и находится по адресу: Россия, 443028, г. Самара, пос. Мехзавод, Московское шоссе, 20.

Завод был предназначен для серийного производства бронекорпусов самолета Ил – 2 и бронедеталей для защиты других типов самолётов. В послевоенное время завод выпускал средства аэродромного оборудования, детали и агрегаты сельхозмашин, оросительную технику, так же освоил выпуск двигателей и газогенераторов твёрдого топлива для парашютно-десантных систем, градозащитных комплексов, силовых установок и механизмов управления агрегатами.

В номенклатуре ОАО «Салют» остаются:

- оборудование для переработки сельхозпродуктов;

- средства малой механизации;

- изделия к автомобилям, в том числе газобалонная система;

- термосы бытовые цельнометаллические ёмкостью от 0,5 до 2,0 л.

Среди изделий к автомобилям: фильтры масляные и топливные для инжекторных двигателей, а так же семь наименований штампованных деталей, которые поставляются непосредственно на конвейер АВТОВАЗа.

 Освоенные в серийном производстве изделия выделены в самостоятельные производства. Это:

- фильтры масляные, топливные и воздушные для автомобилей и комбайнов;

- металополимерные трубы для холодного и горячего водоснабжения;

- трубы электросварные прямошовные.

Транспортный цех является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется исполнительному директору по материально техническому снабжению. Цех возглавляет начальник цеха, который осуществляет непосредственное руководство производственной деятельностью участков по выполнению плана и контролирует работу всех служб цеха.

Задачи транспортного цеха:

· Организация бесперебойного транспортного обслуживания подразделений предприятия в целом для обеспечения ритмичной работы по выполнению плана поставки при наименьших затратах.

·  Совершенствование работы транспортных подразделений предприятия, улучшение использования транспортных средств, повышение их экономичности.

· Разработка годовых, квартальных, месячных и оперативно календарных планов (план - графики) транспортных перевозок на основе плана отгрузки годовой продукции и выполнения плана производства структурными подразделениями предприятия.

·  Осуществление сводного учета выполнения плана транспортными подразделениями по основным технико-экономическим показателям.

· Составление необходимой отчетности по транспортным подразделениям.

· Разработка организационно– технических мероприятий по совершенствованию и более рациональному использованию транспортных средств, повышение производительности труда, внедрению прогрессивных видов транспорта и снижению транспортных расходов.

· Подготовка и заключение в установленном порядке договоров со сторонними организациями на эксплуатацию подъездных путей, на транспорт общего пользования, выполнение транспортных и погрузочно-разгрузочных работ и других видов транспортных услуг.

· Организация и внедрение централизованных как межзаводских, так и внутризаводских перевозок грузов.

· Организация рационального использования привлеченного транспорта общего пользования и контроль фактически выполненных им объемов работ.

· Контроль своевременности согласования перевозок негабаритных грузов, расчет их крепления, которые производят отделы, выдающие заявку на их перевозку.

·  Организация и осуществление аттестации специалистов и рабочих транспортных цехов предприятия.

· Определение потребности и составление расчетов и заготовок на необходимые предприятию транспортные средства, автогаражное и ремонтное оборудование, а также на необходимые запасные части по всем видам транспортных и погрузочно-разгрузочных средств, находящихся на балансе транспортных подразделений предприятия, материалы для их ремонта.

· Разработка годовых, квартальных, месячных планов ремонта машин, а также контроль их выполнения

· Надзор за техническим состоянием всех видов транспорта и погрузочных средств, в транспортных подразделениях предприятия.

·  Разработка мероприятий, обеспечивающих выполнение утвержденных план - графиков, установленных норм простоя подвижного состава.

Информационные коммуникации поддерживаются со следующими подразделениями:

·  С производственно диспетчерским отделом: получает планы производства и поставок, предоставляет план - графики производственным цехам.

· С отделами материально-технического снабжения, внешней кооперации, инструментальным, капитального строительства -получает планы и объемы завоза материалов, комплектующих изделий, инструмента, строительных материалов, объемы земляных работ; предоставляет заявки на необходимые транспортной службе предприятия материалы, запасные части, инструмент, гаражное оборудование.

· С планово-экономическим отделом: получает годовую и квартальную производственную программу по предприятию; утвержденный план производственно–хозяйственной деятельности транспортной службы предприятия, методические указания по вопросам планирования и внутризаводского хозрасчета, цены на отгруженную продукцию, утвержденную сумму предельных ассигнований на содержание служебных легковых автомобилей; предоставляет проект производственно-хозяйственной деятельности транспортной службы предприятия, планы и отчеты о выполнении заданий и оргтехмероприятий по транспортной службе предприятия, сведения о ритмичности отгрузки готовой продукции, смету расходов на содержание легковых автомобилей.

С главной бухгалтерией: получает инструкцию по ведению учета в транспортной службе предприятия; предоставляет документы, необходимые для бухгалтерского учета и контроля за хозяйственной деятельностью транспортных цехов.

Должностные лица имеют право:

- требовать от начальников всех цехов и отделов предоставления необходимых материалов, отчетов и информации для планирования и организации нормальной работы транспортных подразделений предприятия;

-давать всем цехам и отделам указания по организации работы транспорта предприятия и обеспечение своевременного обслуживания ими производственных процессов;

- приостанавливать действия распоряжений и указаний руководителей цехов и других структурных подразделений, противоречащих правилам технической эксплуатации транспорта;

- в оперативном порядке (без права подписи документов материального характера) вступить во взаимоотношения с вышестоящими организациями и соответствующими территориальными транспортными управлениями, отделениями других предприятий и организаций по вопросам обеспечения нормальной работы и развития транспорта предприятия.

- ежемесячно проводить анализ хозяйственной и экономической деятельности подразделений, связанных с использованием транспортных средств, давать предложения руководству предприятия о поощрении или наложения взыскания на работников этих подразделений

- подготавливать проекты приказов и распоряжений по предприятию, а также инструктивные документы по вопросам, связанные с работой транспорта.

- вносить предложения по выбору и расстановке работников отвечающих за работу транспорта в подразделении предприятия.

- проводить совещания по обслуживанию вопросов, входящих в компетенцию отдела.

- представленность от имени предприятия в других организациях и учреждениях по вопросам, относящихся к компетенции отдела

- издавать распоряжения о поощрении работников, отличившихся в работе, и о наложении взыскания с работников, нарушивших трудовую дисциплину и должностные обязанности, а также распоряжения по организации отдельных видов работ.

Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных задач и функций несет начальник. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

Личностный потенциал

Важнейшая цель управления персоналом - использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности. Личностный потенциал работника имеет сложное строение и отличается структурным единством всех его элементов.

Критерием уровня развития личностного потенциала работника служат качественные характеристики отдачи физических и интеллектуальных сил, творческой энергии работника в процессе труда. Эта отдача находит свое конкретное выражение в трудовой активности человека, его отношении к труду, как высшей жизненной потребности. В свою очередь, уровень развития кадрового потенциала предприятия определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с поставленными целями.

Принцип эффективного использования личностного потенциала человека, лежащий в основе управления персоналом на современном этапе, реализуется по трем главным направлениям:

1.  создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;

2. обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение поставленных перед ним задач;

3. постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств в соответствии с долгосрочными задачами развития производства.

Возрастание значения субъективного фактора в современных условиях по новому ставит вопрос о роли функции управления персоналом в повышении эффективности производства. Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны:

- тщательный отбор;

- подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности или рабочего места;

- специальное обучение, профессиональная подготовка, тренинг;

- непрерывное обучение с целью постоянного обновления знаний;

- усиление реальной зависимости оплаты труда, премий и других вознаграждений от результатов труда.

 

Коллективный потенциал

Главным в менеджменте становится побуждение работников к развитию их способностей для наиболее интенсивного и продуктивного труда. Менеджер должен не приказывать, а ориентировать на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Последнее в настоящее время приобретает особую значимость. В компании важным участком деятельности менеджера, определяющим достижение стратегического успеха, является создание и функционирование эластичных самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой.

Команда – это хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, реагирующий на изменения рыночной ситуации, решающий задачи как единое целое. Если менеджеру удается создать такую команду, то у него остается больше времени для решения стратегических задач.

При создании команды должно быть учтено следующее:

1. Каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении целей участвует вся команда.

2. Команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер.

3. Любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно работать не только на закрепленном за ним участке, но и на месте любого другого члена команды.

4. Все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою трудовую деятельность, участвуют в планировании деятельности всего коллектива и каждого члена команды.

5. Как и в любом коллективе, обязанности каждого члена команды уточняются, а в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется.

6. Подбор участников команды осуществляется, прежде всего, по психологической совместимости.

7. Управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления интересов коллектива (организации) во внешней среде.

 

Глава 2. Планирование персонала

 

Планирование численности основных рабочих

 

Анализ эффективности использования основных средств (машин).

Рассмотрим эффективность использования транспорта, руководствуясь технико-экономическими характеристиками цеха за 2001-2002 годы (см. таблица 3)

 

Таблица 3 Простой транспорта в технически исправном состоянии

Вид транспорта

Списочный состав транспорта

Простой машин в технически исправном состоянии. (%)

Количество основных средств простаивающих в технически исправном состоянии

2001год 2002год Грузовой 33 23 25 8 специальный 17 8 6 1 Автобусы 19 6 4 1 Легковой 14 10 13 2 Тракторы 13 15 12 1

 

Простой в технически исправном состоянии указывает на не востребованность транспорта. Наблюдается неэффективное использование грузового транспорта (8 машин простаивают в исправном техническом состоянии), тем более если рассматривать еще и по годам, то видна тенденция к увеличению таких простоев.

Планирование численности аппарата управления

Планирование численности управления цехом будет совершено в результате рассмотрения загрузки каждого из элементов управления цеха. Сначала разобьем функции управления на элементарные функции.

Основные функции управления:

1. Прогнозирование. 2. Планирование. 3. Организация. 4. Учет. 5. Контроль. 6. Анализ. 7. Регулирование.

Области функций управления:

1.Перевозка грузов. 2.Ремонт основных средств. 3.Снабжение. 4.Основные средства. 5.Оборотные средства. 6.Технический осмотр. 7.Мероприятия по технике безопасности. 8.Заработная плата. 9.Кадры.

Определим элементарные функции (см. таблица 4).

 

Таблица 4 Распределение функций управления по элементарным функциям

Функции управления

Поиск персонала

Источники поиска могут быть как внешние, так и внутренние. Внешние источники – кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием. Внутренние источники – работники данного предприятия.

К внешним средствам привлечения персонала относятся:

- объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия;

- предложения о приеме;

- организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры);

- смежные по профилю предприятия;

- ВУЗы, колледжи, техникумы, профессиональные училища.

Внутренними средствами привлечения являются:

- объявление о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;

- резерв кадров на выдвижение;

- выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия

- переводимые и перемещаемые работники предприятия;

- внутрифирменное совмещение должностей.

Как внешний, так и внутренний источники набора имеют свои преимущества и недостатки. Их сравнительный анализ приведен в таблице 7.

 

Таблица 7 Сравнение источников набора.

источник	преимущества	недостатки
внутренний	Работники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе, лучшие возможности оценки рабочих качеств персонала, наиболее глубокое знание достоинств и недостатков работников, сокращение затрат на наем	Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников(«семейственность»), тормозящая появление новых идей и изобретательской мысли, плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег
внешний	Выбор из большого числа кандидатов, появление новых идей и приемов работы, меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия	Долгий период привыкания, ухудшение морального климата среди работающих, стиль работы новых работников точно еще не известен

 

Анализируя выше приведенную таблицу 7, можно сказать, что кадровым службам разумно сочетать внутренние и внешние источники рабочей силы. При этом, важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе. Кроме того, кандидату можно предоставить и дополнительную информацию по интересующим его вопросам:

1.Каковы важнейшие измерители производительности и связанная с ней оплата труда (санкции)?

2.Кто и как определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда?

3. Как осуществляется обратная связь?

4.Кто те ключевые фигуры, с кем связана успешность выполнения работы?

5.Откуда и какую помощь можно ожидать?

6.Каковы важнейшие негласные формы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников?

7.Что считается серьезным просчетом в работе?

8.Каким основным правилам должен следовать каждый на предприятии (стиль одежды, жизни, о чем говорят и не говорят и т.д.)?

Как обеспечивается на предприятии информированность персонала?

Помимо этого кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе. Поэтому для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо:

- четко продумать организацию и порядок этой работы;

- сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику;

- проинформировать кандидатов об условиях труда, его оплаты, достоинствах, недостатках будущей трудовой деятельности;

- ознакомить всех заявителей о дальнейших действиях кадровой службы после первичного отбора кандидата на предполагаемую должность.

Отбор персонала

 

После изучения представленных кандидатами анкетных данных м принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный момент для кадровых служб - период отбора персонала, включающий несколько последовательных ступеней.

Ступень1

Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.

Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа при ответе на вопрос. Анкета должна быть адаптирована для каждого рабочего места, должности. Примерная анкета кандидата представлена в приложении

Ступень2.

Анализ рекомендаций и послужного списка.

Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров так и руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов.

Ступень3.

Собеседование.

Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других - к руководителю будущей работы. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.

Цель собеседования - сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информации при этом обычно происходит в форме вопрос - ответ. Собеседование обычно проводится представителем службы управления персоналом фирмы и представителем управления, отдела, участка, Службы на которую подбирается работник.

При проведении собеседования следует придерживаться таких социально-психологических требований:

- иметь заранее подготовленный план беседы;

- в самом начале беседы постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль беседы должен быть доброжелательным, ободряющим;

- дать возможность кандидату высказаться (желательно чтобы кандидат говорил больше чем проводящий беседу), стараться не отклонять тему беседы от основного направления;

- быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочно), делать заключение только после окончания собеседования.

Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, жесты), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).

Ступень4.

Освидетельство профессиональной пригодности.

Профессиональная пригодность- соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должна предшествовать:

1. Профессиографические исследования.

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии.

Профессиографические исследования для водителей транспортного цеха представлены в таблице 8.

 

Таблица 8. Профессиографические исследования, проведенные непосредственно для водителей транспортного цеха.

работы	условия	содержание	опасность
Вождение машины	Знание правил дорожного движения, навыки вождения	Выносливость, внимательность, здоровая реакция, правильный анализ цвета, ориентир на местности	Дорожно- транспортные происшедствия, пожаро-и взрывоопасность
Ремонт машины	Знание технических характеристик машины, навыки ремонта	Внимательность, умение найти причину неполадки и средства ее устранения	Пожаро- и взрывоопасность, опасность повреждения частей тела из-за неправильного течения ремонта
Погрузочно-разгрузочные работы	Знание правил погрузочно-разгрузочных работ на кранах, погрузчиках…	Внимательность, здоровая реакция, правильный анализ цвета, ориентир	Повреждение частей тела из-за неправильного течения работ

 

2.Определение списка профессионально важных качеств; необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке.

3.Разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма.

4.Организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора.

5. Проверка достоверности документальной информации.

Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются оценки предыдущих ступеней и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем параметрам, включая личностные.

Ступень 5.

Принятие решения о найме на работу.

На данной стадии отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ, др.)

Процедура профессионального отбора кандидатов, впервые принимаемые извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь принятых работников не могут быть определены деловые качества.

Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводится в полном соответствии с Трудовым кодексом РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.

Аттестация работников.

Аттестация работников подразумевает соответствие человека, занимающего ту или иную должность, квалификационным требованиям. Также на стадии найма происходит контент - анализ анкет и психологическое тестирование, что выявляет психологическую совместимость кандидата с командой, где ему придется работать, мотивацию кандидата и другое.

Проведение аттестации дает возможность:

1. Разработать комплекс мер по ликвидации рабочих мест, рационализация которых неэффективна, и, следовательно, нецелесообразна; создавать новые рабочие места на основе прогрессивных решений и мирового опыта.

2. Учитывать рабочие места, где применяется малоквалифицированный ручной, и, особенно, тяжелый физический труд, разработать программу механизации производственного процесса.

3. Более четко установить численность персонала и улучшить контроль за использованием рабочей силы.

4. Создавать предпосылки для целенаправленной системы подготовки и повышения квалификации кадров с учетом реальных потребностей предприятия.

 

Наём персонала

Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия различной формы собственности и что статус работника в них может быть различный. Он может быть акционером общества и здесь же работать, то есть быть или работающим собственником, или наемным работником. Работник как собственник имеет как минимум три основных права:

- на участие в управлении делами общества (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций);

- на дивиденды;

- на ликвидационную квоту.

Как наемный работник он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, выполняет возложенные на него служебные обязанности в соответствии с установленными требованиями.

Наем персонала оформляется в соответствии со статьей 58 Трудового Кодекса РФ, которая предусматривает три разновидности трудового договора (контракта):

- трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу на государственных и муниципальных предприятиях;

- срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок и становящийся все более распространенным в условиях складывающегося рынка;

- трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы.

Каждое предприятие (фирма) в соответствии со статьей 189 Трудового Кодекса РФ для установления собственного трудового режима, четкой регламентации взаимоотношений между работником и работодателем, улучшения своего имиджа и возрастания своей привлекательности на рынке труда разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка со следующими разделами:

- общие положения;

- порядок приема и увольнения работников;

- права и обязанности работодателя и работника;

- рабочее время и время отдыха;

- поощрения за успехи в работе;

- дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины;

- ответственность работодателя и работников.

Отдельно в правилах можно выделить в силу актуальности для ряда предприятий разделы о конфиденциальности и авторстве на созданные в процессе труда изобретений. Здесь же можно определить порядок хранения ценной информации, изобретений работника и сдачи ее работодателю, а также санкции за несоблюдение правил.

Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора (контракта) и издания приказа (распоряжения) для лиц, подписавших трудовой договор (контракт).

Трудовой договор (контракт) должен обязательно содержать:

- продолжительность деятельности;

- обязанности, вытекающие из трудовых отношений;

- испытательный срок;

- права и ответственность;

- систему оплаты труда и социальные гарантии;

- возмещение расходов на командировки;

- прием подарков, сувениров;

- критерии оценки труда;

- использование результатов деятельности и изобретений работника;

- тарифные соглашения и основные положения внутреннего трудового распорядка;

- обеспечение спецодеждой;

- дополнительные услуги. [1]

 

Адаптация персонала

В группу психологических методов работы с кадрами включаются методы, обеспечивающие адаптацию работника к конкретной производственной организации. Порой считается, что первоначальный период работы с кадрами ограничивается оформлением документов, ознакомлением с техникой безопасности, режимами работы, с рабочим местом, навыками владения средствами и предметами труда. Исполнив все это, согласно этой точке зрения, человек считается введенным во все обстоятельства производственного процесса и жизни трудового коллектива. К нему начинают относиться так же, как и к проработавшим год и более работникам.

Между тем все указанные выше ознакомительные процедуры недостаточны для включения нового работника и в деятельность, и в коллектив. Они могут рассматриваться только как предварительные процедуры вербального ознакомления. Если ограничиться только этими процедурами, то вновь принятый на работу человек фактически будет представлен самому себе, будет обречен на эмпирическое овладение всеми производственными и социальными особенностями предприятия.

Современные предприятия, используемая на них техника, технологические процессы, организационные основы, социально-психологические структуры сложны и не смотря на определенную стандартизацию, многовариантны. Возникнувшие затруднения у нового работника начинают оказывать активное влияние на его психику. Сначала они создают трудности в деятельности когнитивной сферы, а вслед за этим в конативной, эмотивной и связанной тесно с ней мотивационной. Проявляются они первоначально как трудности в выполнении прямых трудовых обязанностей, затем как психическое состояние растерянности, подавленности, а затем-общей неудовлетворенности, формирования на ее базе отрицательного отношения к работе, коллективу и, наконец, приводят к решению перехода на другую работу, на другое предприятие.

В