Характеристика выборки и методов исследования

 

Руководство как процесс управления трудовой деятельностью группы, осуществляемый руководителем - посредником социального контроля и власти - на основе административно-правовых полномочий и норм общежития.

В связи с этим лидерство определяется как процесс внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов группы за счет индивидуальной инициативы участников.

В психологической литературе зачастую отмечается, что руководитель, будучи тесно связан с официальной организацией группы, может справиться с ее руководством только в том случае, если члены группы будут воспринимать его в качестве лидера (в этом случае лидерство служит важным дополняющим фактором процесса руководства). Учитывая, что деятельность руководителя шире и охватывает такие области, где лидер бы не справился, эффективность руководства зависит от того, насколько руководитель в своей работе опирается на лидеров, а они поддерживают его.

Искусство руководства - это в известном смысле и умение координировать работу лидеров, опираться на них, т.е. укреплять устойчивость и жизненность официальной организации, умело, используя и направляя в нужное русло межличностные связи и отношения [20, c. 26].

На основе вышесказанного, была определена цель исследования.

Цель исследования - рассмотреть особенности и проблемы лидерства, выявить молодых перспективных сотрудников, обладающих талантом руководителя для формирования кадрового резерва на примере ТЦ «Купец».

Для проведения исследования были отобраны следующие методы:

1. Анализ документов и личных дел сотрудников организации для отбора участников исследования.

2. Интервью с участниками исследования для получения биографических сведений, карьерных планов на будущее.

.   Проведение тестирование участников исследования с целью диагностики лидерских черт: диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий), методика «Самооценка лидерства», экспресс-диагностика личностной конкурентоспособности.

. На этапе анализа документов организации для отбора участников исследования были изучены личные дела сотрудников ТЦ «Купец», с целью организации выборки участников исследования. Характеристика выборки представлена в таблице 1.

 

Таблица 1. Характеристика выборки исследования

Ф.И.О.	Пол	Возраст	Обр-е	Стаж работы в организации, лет	Стаж управленческой работы, лет	Общий стаж работы, лет
Аверина А.В.	ж.	27	Высш.	4	3	5
Бобров А.Д.	м.	30	Высш.	2	4	9
Графов П.Р.	м.	33	Высш.	3	5	10
Козлова И.Т.	ж.	37	Высш.	2	7	16
Каюмова Г.А.	ж.	28	Высш.	4	2	5
Лобанов Л.Р.	м.	32	Высш.	4	4	10
Папина Е.Н.	ж.	36	Высш.	5	6	15
Сомова Д.А.	ж.	35	Высш.	3	4	14
Юферов К.Н.	м.	35	Высш.	5	5	15
Ямалов А.А.	м.	37	Высш.	4	4	16

 

Так, для участия в исследовании были отобраны:

-   5 мужчин и 5 женщин

-   возраст участников исследования - 27-37 лет

    образование участников - высшее

    опыт работы в организации от 2-х лет

    занимаемые должности: специалисты

Эти данные говорят об однородности выборки для проведения исследования.

. Далее был проведено интервьюирование участников исследования для получения биографических сведений, карьерных планов на будущее.

Бланк анкетного листа представлен в приложении 2.

. На третьем этапе исследования было проведено тестирование участников исследования с целью диагностики лидерских черт: диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий), методика «Самооценка лидерства», методика «Диагностика функционального лидерства в малых группах».

Диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий).

Назначение теста: представленная методика позволяет оценить способность человека быть лидером.

Инструкция к тесту: Вам предлагается 50 высказываний, на которые требуется дать ответ «да» или «нет». Среднего значения в ответах не предусмотрено. Долго не задумывайтесь над высказываниями. Если сомневаетесь, все-таки сделайте отметку на «+» или «-» («а» или «б») в пользу того альтернативного ответа, к которому вы больше всего склоняетесь.

Бланк анкеты опросника представлен в приложении 3.

Сумма баллов за ответы подсчитывается с помощью ключа к опроснику.

Ключ: 1а, 2а, 3б, 4а, 5а, 6б, 7а, 8б, 9б, 10а, 11а, 12а, 13б, 14б, 15а, 16б, 17а, 18б, 19б, 20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 25б, 26а, 27б, 28а, 29б, 30б, 31а, 32а, 33б, 34а, 35б, 36б, 37а, 38б, 39а, 40б, 41а, 42а, 43а, 44а, 45б, 46а, 47б, 48а, 49б, 50б.

За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает один балл, в ином случае - 0 баллов.

Интерпретация результатов теста

-   Если сумма баллов оказалась менее 25, то качества лидера выражены слабо.

-   Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне.

    Если сумма баллов оказалась от 36 до 40, то лидерские качества выражены сильно.

    Если сумма баллов более 40, то данный человек как лидер склонен к диктату.

Способность человека быть лидером во многом зависит от развитости организаторских и коммуникативных качеств. Какими характерологическими чертами личности должен обладать настоящий лидер? Такими признаками, как отмечают Е. Жарикови Е. Крушельницкий, могут служить следующие проявления:

-   Волевой, способен преодолевать препятствия на пути к цели.

-   Настойчив, умеет разумно рисковать.

    Терпелив, готов долго и хорошо выполнять однообразную, неинтересную работу.

    Инициативен и предпочитает работать без мелочной опеки. Независим.

    Психически устойчив и не дает увлечь себя нереальными предложениями.

    Хорошо приспосабливается к новым условиям и требованиям.

    Самокритичен, трезво оценивает не только свои успехи, но и неудачи.

    Требователен к себе и другим, умеет спросить отчет за порученную работу.

    Критичен, способен видеть в заманчивых предложениях слабые стороны.

    Надежен, держит слово, на него можно положиться.

    Вынослив, может работать даже в условиях перегрузок.

    Восприимчив к новому, склонен решать нетрадиционные задачи оригинальными методами.

    Стрессоустойчив, не теряет самообладания и работоспособности в экстремальных ситуациях.

    Оптимистичен, относится к трудностям как к неизбежным и преодолимым помехам.

    Решителен, способен самостоятельно и своевременно принимать решения, в критических ситуациях брать ответственность на себя.

    Способен менять стиль поведения в зависимости от условий, может и потребовать и подбодрить.

Методика «Самооценка лидерства»

Данный экспресс-тест позволяет определить актуальный уровень проявления лидерства в совместной деятельности.

Инструкция к тесту: Внимательно прочтите каждое из десяти суждений и выберите наиболее подходящий для вас ответ в буквенной форме. Работая с опросником, помните, что нет ни плохих, ни хороших ответов. Немаловажным фактором является и то, что в своих ответах надо стремиться к объективности и записывать тот ответ, который первым приходит в голову.

Обработка и интерпретация результатов теста: Подсчитать общее количество «А» и «B» ответов.

-   Высокий уровень лидерства А = 7-10 баллов.

-   Средний уровень лидерства А = 4-6 баллов.

    Низкий уровень лидерства А = 1-3 балла.

Преобладание ответов «B» свидетельствует об очень низком или деструктивном лидерстве.

Экспресс-диагностика личностной конкурентоспособности

Методика, представленная в форме биполярной шкалы, направлена на определение наличного уровня базовых критериев конкурентоспособности.

Инструкция к тесту: Дайте, пожалуйста, оценку проявления психологических качеств, свойственных вам. Для этого в предложенной биполярной таблице прочтите сначала качества, указанные слева, а затем справа. Определите, какое из двух качеств вас характеризует в большей степени. Левой части свойственны баллы с отрицательным знаком, а правой - с положительным знаком.

Бланк анкеты опросника представлен в приложении 5.

Количественные значения, независимо от знака, отражают следующую частотность их проявления:

-   3 - это свойство проявляется всегда;

-   2 - в большинстве случаев;

    1 - проявляется нередко;

    0 - в одинаковой степени проявляются оба свойства.

Для того чтобы сориентироваться в характеристике психологического климата, необходимо сложить все положительные баллы, затем отрицательные и из большей суммы вычесть меньшую.

Полученный результат будет отражать уровень личностной конкурентоспособности (ЛК).

В данном случае ЛК понимается как форма межличностного взаимодействия, характеризующаяся достижением целей в условиях противоборства с добивающимися этих же целей другими индивидами или группами.

Об уровне ЛК можно судить по следующим показателям:

-   + 35 баллов и более - высокий уровень ЛК;

-   +21…+34 балла - средний уровень ЛК;

    +20 и менее - незначительный уровень ЛК;

    -1…+20 - незначительное преобладание свойств, препятствующих проявлению ЛК;

    -21… - 34 - выраженный уровень преобладания свойств, препятствующих проявлению ЛК;

    -35 и более - высокий уровень доминирования свойств, препятствующих проявлению ЛК.

Далее хотелось бы проанализировать результаты исследования.

 

Результаты исследования

 

После проведения исследования была проведена обработка результатов исследования.

На первом этапе исследования был проведен анализ личных дел участников исследования. Анализ личных дел позволил сделать следующие выводы об участниках исследования.

Аверина А.В., 27 лет, работает в ТЦ «Купец» около 4 лет, была принята на должность помощника юриста, через 2 года была повышена до должности юриста.

Бобров А.Д., 30 лет, стаж работы в ТЦ «Купец» 2 года, был принят на должность системного администратора, через год переведен на должность специалиста по автоматизации торговых процессов.

Графов П.Р., 33 года, стаж работы 3 года, принят на должность кладовщика, через год переведен на должность заместителя начальника склада.

Козлова И.Т., 37 лет, работает в ТЦ «Купец» около 2 лет, была принята на должность помощника бухгалтера по заработной плате, через 1 года была повышена до должности заместителя главного бухгалтера.

Каюмова Г.А., 28 лет, стаж работы 4 года, принята на должность продавца, через год переведена на должность старшего продавца, через 2 года повышена до должности заведующей отдела непродовольственных товаров.

Лобанов Л.Р., 32 года, работает в ТЦ «Купец» около 4 лет, был принят на должность юриста, через 2 года повышен до должности зам. начальника юридического отдела.

Папина Е.Н., 36 лет, работает в ТЦ «Купец» около 6 лет, была принята на должность товароведа, через 4 года повышена до должности категорийного менеджера.

Сомова Д.А., 35 лет, стаж работы 3 года, принята на должность продавца, через год переведена на должность старшего продавца отдела гастрономии.

Юферов К.Н., 35 лет, стаж работы 5 лет, принят на должность специалиста по логистике и транспортным операциям, через год переведен на должность зам. начальника отдела логистики.

Ямалов А.А., 37 лет, стаж работы 4 года, принят на работу в должности логиста, через 2 года переведен на должность старшего специалиста отдела логистики.

Собранная информация позволяет сделать вывод, что все отобранные специалисты были повышены и продвигаются по карьерной лестнице, являются перспективными работниками, имеют высшее образование, молоды, амбициозны, имеют хорошие характеристики от руководства и других сотрудников.

На втором этапе исследования было проведено интервьюирование всех участников.

Аверина А.В., юрист, четко ставит перед собой цели на 2,5,10 лет, амбициозна, занимается самообразованием в сфере управления, посетила много тренингов, карьеру считает одним из приоритетов.

Бобров А.Д., специалист по автоматизации торговых процессов, на вопрос о планах не смог дать четкого ответа, в тренингах участвует только по инициативе компании, свой профессиональный уровень оценивает как высокий, в приоритете выделяет деньги и льготы.

Графов П.Р., заместитель начальника склада, не стремится к дополнительному образованию, обучается только инициативе компании, планы указал только на 2 года, не видит себя в перспективе, профессиональный уровень оценивает как средний.

Козлова И.Т., заместитель главного бухгалтера, обучается по направлению компании и самостоятельно, через 2 года видит себя финансовым директорам, амбициозна, в приоритете ставит самостоятельность позиции и карьеру.

Каюмова Г.А., заведующая отдела непродовольственных товаров, не охотно соглашается на обучение, не очень инициативна, но исполнительна и ответственна, себя четко видит через 2 года и 5 лет, в приоритете выделяет деньги и льготы.

Лобанов Л.Р., зам. начальника юридического отдела, амбициозен, четко ставит цели, дает четкую картину того кем он видит себя через 3,5,10 лет, в приоритете ставит карьеру, обучение новому, ответственность, самостоятельность.

Папина Е.Н., категорийный менеджер, единственная назвала неудачи, видит себя через 2 года директором магазина, в приоритете выделяет престиж компании и новые знания и опыт, много планов на будущее.

Сомова Д.А., старший продавец отдела гастрономии, учится неохотно, видит себя через 2 года и 5 лет, в приоритетах выделяет большую ответственность, деньги и льготы, свой профессиональный уровень оценивает как нормальный.

Юферов К.Н., зам. начальника отдела логистики, с желанием посещает курсы и тренинги, видит себя через 2 года, 5 и 10 лет, в приоритетах выделяет большую ответственность, карьеру, свой профессиональный уровень оценивает как высокий, из своих успехов выделяет снижение транспортных издержек.

Ямалов А.А., старший специалист отдела логистики, обучается по направлению компании и самостоятельно, через 2 года видит себя начальником отдела, амбициозен, в приоритете ставит самостоятельность позиции и карьеру.

Так как лидер должен иметь четкий план и цель, как в работе, так и в жизни, то среди участников исследования можно отметить Аверину, Лобанова, Юферова.

Что касается приоритетов, то для лидера в приоритете должна стоять ответственность и самостоятельность решения, эти приоритеты были отмечены Козлова, Лобанова, Юферова, Ямалова.

Далее хотелось бы проанализировать результаты психологических тестов.

На рисунке 1 представлен анализ результатов диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий).

Анализ рисунка 1 показывает, что меньше всех баллов у Боброва (23 балла), это говорит о том, что лидерские качества у него развиты слабо. У Ямалова, Сомовой, Папиной, Каюмова, Козлова, Графова качества лидера выражены средне. И только у Юферова, Лобанова и Авериной лидерские качества выражены сильно, что также подтверждается предыдущими диагностиками. Сумму более 40 баллов не набрал никто, что означает что никто из кандидатов не склонен к диктату.

 

Рис. 1. Анализ результатов диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий)

 

Далее проанализируем результаты методики «Самооценка лидерства» (рисунок 2).

 

Рис. 2. Результаты методики «Самооценка лидерства»

Данные рисунка 2 показывают, что Бобров, Ямалов, Сомова, Папина, Каюмова, Графова оценивают свои лидерские качества средне, Козлова, Юферов, Лобанов и Аверина оценили лидерские качества высоко, что подтверждается результатами предыдущих исследований.

Далее проведен оценку результатов экспресс - диагностики личностной конкурентоспособности (рисунок 3).

 

Рис. 3. Оценка результатов экспресс - диагностики личностной конкурентоспособности

 

Данные рисунка 3 показывают, что высокий уровень личностной конкурентоспособности показывают по прежнему Козлова, Юферов, Лобанов и Аверина, все остальные участники показали средний уровень.

Исходя из проведенного исследования можно сделать вывод, что наиболее сильно лидерские качества проявляют Козлова, Юферов, Лобанов и Аверина, что подтверждается всеми исследованиями, и данные кандидаты должны быть занесены в резерв персонала компании.

Также развития лидерских качеств требуется у Ямалова, Сомовой и Папиной, что в дальнейшем данные кандидаты могут стать эффективными лидерами в компании.

Данное исследование чрезвычайно полезно и для компании в целом, и для каждого из молодых сотрудников, принявших участие в конкурсе. Исследование выявило основные ожидания его участников, среди которых немаловажное место занимают возможность получать дополнительное образование и повышать квалификацию для достижения максимальных производственных результатов.

На основе этих ожиданий требуются рекомендации о возможных направлениях развития кадровой политики, обучения и мотивации персонала, развития корпоративной культуры.

Также все участники конкурса зачислены в «кадровый резерв» компании, а наиболее яркие повышены в должности.

ТЦ «Купец» видит свое будущее именно в молодых, энергичных, инициативных сотрудниках, готовых принимать решения и брать на себя ответственность.

 

Рекомендации по развитию лидерских качеств у сотрудников

 

Развитие лидерства - целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации в большей или меньшей степени учитывает возможности формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения. Для развития лидерства используется ряд нижеследующих процедур:

-   выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, осознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т.п. Эта группа качеств характеризует различные параметры активности лидера. Процедуры индивидуальной самомотивации достаточно разработаны в соответствующей литературе и широко используются в практике менеджмента;

-   развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств. Как уже частично отмечалось, к таким качествам относятся, прежде всего, профессиональная компетентность, порядочность (честность, соблюдение общепринятых нравственных норм), без которой, как правило, трудно, а то и совсем невозможно завоевать авторитет, развитый интеллект, проявляющийся в аналитичности, быстроте понимания сути проблемы, гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и ставить цели, и т.д.;

    обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы. Это предполагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку и т.п.;

    приобретение умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы. Эта идея достаточно ярко выражена в рекомендациях по развитию лидерства американской Национальной организации женщин: «Лидерство не является таким процессом, в ходе которого вы выбираете тех женщин и мужчин, с которыми хотите работать, и «избавляетесь» от остальных. Более того: человек, которого заставили замолчать, не обратится в вашу веру. Старайтесь вовлечь всех!» Не менее важна для лидерства и правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы. Без этого успех групповой деятельности недостижим. Повторяющиеся неудачи обычно ведут к утрате веры в лидера.

 

Заключение

Лидерство - сложный социально-психологический процесс группового развития, в результате которого и происходит возникновение и дифференциация групповой структуры, ее оптимизация и непрерывное совершенствование. Ошибочно как отождествлять лидерство и руководство в группе, так и противопоставлять их.

Как отмечают современные исследователи, лидерство и руководство - это персонифицированные формы социального взаимодействия и интеграции всех механизмов и способов социально-психологического воздействия для достижения максимального эффекта в групповой деятельности. Если феномен лидерства по своей природе связан, прежде всего, с регулированием межличностных отношений, носящих неоформленный характер, то руководство является носителем функций и средством регулирования официальных (оформленных) отношений в рамках социальной организации.

В общественном сознании понятия менеджер и лидер практически не различаются. Тем не менее, люди, занимающие эти позиции в организации, выполняют разные функции и поэтому должны обладать разными свойствами.

Если условно выделить в организации такие объекты приложения усилий как план, персонал, исполнение и результат, то лидер и менеджер займут по отношению к ним различные позиции.

Лидер определяет направление движения, менеджер разрабатывает план и график продвижения в избранном направлении. Лидер воодушевляет и мотивирует персонал, менеджер следит за исполнительностью людей и соблюдением требований к выполняемой работе.

Во второй главе было проведено исследование лидерских качеств у сотрудников на примере ТЦ «Купец».

«Купец» - одна из самых крупных, успешных и наиболее динамично развивающаяся сетей города Екатеринбурга.

Цель исследования - выявить молодых перспективных сотрудников, обладающих талантом руководителя для формирования кадрового резерва.

Для проведения исследования были отобраны следующие методы:

4. Анализ документов и личных дел сотрудников организации для отбора участников исследования.

5. Интервью с участниками исследования для получения биографических сведений, карьерных планов на будущее.

.   Проведение тестирование участников исследования с целью диагностики лидерских черт: диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий), методика «Самооценка лидерства», экспресс-диагностика личностной конкурентоспособности.

Собранная информация позволяет сделать вывод, что все отобранные специалисты были повышены и продвигаются по карьерной лестнице, являются перспективными работниками, имеют высшее образование, молоды, амбициозны, имеют хорошие характеристики от руководства и других сотрудников.

Результаты исследования показали, что наиболее сильно лидерские качества проявляются у Козлова, Юферов, Лобанов и Аверина, что подтверждается всеми исследованиями, и данные кандидаты должны быть занесены в резерв персонала компании. Также развития лидерских качеств требуется у Ямалова, Сомовой и Папиной, что в дальнейшем данные кандидаты могут стать эффективными лидерами в компании.

Данное исследование чрезвычайно полезно и для компании в целом, и для каждого из молодых сотрудников, принявших участие в конкурсе. Исследование выявило основные ожидания его участников, среди которых немаловажное место занимают возможность получать дополнительное образование и повышать квалификацию для достижения максимальных производственных результатов.

Список литературы

 

1.  Альтманн Г.Х. Звездные часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории. М.: Интерэксперт, 2002. - 450 с.

2. Байхем В. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать талантливых руководителей. М.: Вильямс, 2002. - С. 340

.   Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. - Минск: Новое знание, 2002. - 250 с.

.   Бухалков М.И. Управление персоналом. - М: Инфра-М, 2005. - 386 с.

.   Диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М. 2002. C. 316-320

.   Дилтс Р. НЛП. Навыки эффективного лидерства. Санкт-Петербург: Питер, 2001. - 360 с.

.   Дюжердиль Р. Управление человеческими ресурсами. // Маркетинг. - №3 2006. - 34-39

.   Калашникова Л., Лайфуров С. Стиль и методы управления в современном бизнесе // Служба кадров. - №10. - 2002. - С. 32-26

.   Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. - М: Инфра-М, 2007.-157 с.

.   Кретов Б.И. Типология лидерства // Социально-гуманитарные знания. - №3 2000. - с. 34-37

.   Кристофер Э, Смит Л. Тренинг лидерства. Санкт-Петербург: Питер, 2001. - 276 с.

.   Леонова А.А. Управление персоналом: искусство или наука? // Деньги и кредит. - №9. - 1998. - С. 56

.   Мартынова М.Д. Развитие лидерства и социальной активности молодежи в системе высшего образования как основание для формирования управленческих качеств будущих специалистов // Университетское управление. - №5, 6. - 2003. - С. 34-38

.   Основы теории управления./ под ред. Тарахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. - М: Финансы и статистика, 2003. - 560 с.

.   Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2002. - 230 с.

.   Руководитель, коллектив, личность. Ред. К. Ладензак. М., 1974. - 345 с.

.   Самооценка лидерства / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., 2002. C. 391-392.

.   Смольков В.Г. Сущность и типология социального лидерства // Социально-гуманитарные знания. - №6 - 2001. - С. 34-37

.   Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Прогресс, 2002. - C. 340

.   Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2006. - 215 с.

.   Шорин В.Г., Попов Г.Х., Горячев Г.Д. Стиль работы руководителя. М., 1976. - 340 с.

.   Экспресс-диагностика личностной конкурентоспособности / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. C.113-114

.   Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М., 2002. - 321 с.

лидерство организация сотрудник