Юридические факты в правовом регулировании коллективно-трудовых отношений

Сфера трудового права не ограничивается только отношениями, связанными с применением труда, она включает в себя и отношения, в которых выражаются и реализуются иные социально значимые интересы. В их числе - коллективные интересы, опосредуемые трудовым правом.

Коллективно-трудовые отношения в соответствии со ст. 1 ТК РФ включают в себя отношения: по организации труда и управлению трудом; по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по общественному контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; по рассмотрению коллективных трудовых споров.

Почти во всех этих отношениях стороной или участником являются профсоюзы. В настоящее время Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) объединяет 50 отраслевых профсоюзов, членами которых являются 26 млн. человек, т.е. примерно 45% трудящихся [88].

Процедура принятия и внесения изменений в локальные нормативные акты (правоотношения по организации труда и управлению трудом), относится к юридическим фактам правомерного одностороннего действия - юридическим публичным актам, принимаемым работодателем. Для принятия и внесения изменений в локальный нормативный акт требуется наличие юридического факта - приказа работодателя, для издания которого, в свою очередь, необходима строгая последовательность накопления юридических фактов, и, как следствие, возможность принятия и внесения изменений в локальные нормативные акты только из полного, завершенного состава, т. е. когда предыдущий юридический факт состава необходим для наступления следующего.

Накопление юридического состава начинается с учета мнения.

Учет мнения относится к юридическим правомерным односторонним действиям - юридическим актам - односторонним сделкам.

Учет мнения - это действие, поскольку связано с волей и сознанием субъектов правоотношений, это конкретный акт поведения.

В зависимости от характера юридических последствий, которые они влекут, учет мнения соответствующего выборного профсоюзного органа в совокупности с другими обстоятельствами может быть правопрекращающим юридическим фактом (пункт 2, 3 и 5 части первой статьи 81 ТК РФ).

Учет мнения является позитивным юридическим фактом, если правовые последствия связаны только с его наличием. Учет мнения в отличие от предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, не может быть негативным юридическим фактом, так как только в последнем случае правовое последствие связано именно с отсутствием предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Учет мнения может быть фактом и правопорождающим, если с ним связывается наступление определенных правовых последствий, и правопрепятствующим, если тормозит развитие фактического состава, препятствует наступлению правовых последствий.

Учет мнения может существовать только в документально зафиксированном виде.

Вместе с тем, учет мнения - это однократное действие, которое существует лишь в настоящий момент или известный отрезок времени, а потом исчезает, порождая те или иные юридические последствия.

Не являясь сложным юридическим фактом, учет мнения входит в фактический состав. В отличие от предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, которое в качестве правопрепятствующего факта все же может выступать индивидуально: при отсутствии согласия, по общему правилу, увольнение работника не допускается.

Основаниями изменения данных правоотношений являются изменение позиции представителей работодателя с учетом мнения представителей работников, изменение позиции представителей работников с учетом мнения представителей работодателя. В качестве юридических фактов выступают совокупность правомерных односторонних действий - юридических актов в виде односторонней сделки: автономной - одностороннее изменение позиции, и вспомогательной - учет мнения. Следует иметь в виду, что устных договоренностей недостаточно. Изменение позиций сторон правоотношения или их представителей должно быть документально закреплено.

Таким образом, основаниями изменения организационно-управленческих отношений по изданию локальных нормативных актов служат: внесение в эти акты изменений субъектами, полномочными принимать данные акты; признание таких актов частично недействующими или недействительными полномочными государственными органами; доведение указанных изменений до сведения работников, на которых распространяются измененные локальные нормативные акты [60, c. 148].

Говоря о втором юридическом факте, являющемся основанием для изменения правоотношения - признании акта частично недействующим, отметим, что он относится к юридическим правомерным односторонним действиям - юридическим публичным актам, принимаемым государственным органом, а не работодателем. С нашей точки зрения, решения органов юридических лиц следует отграничивать от решений публичных органов. У этих органов различные цели, сфера и порядок действия. Третье основание для изменения правоотношения по организации труда и управлению трудом - признание акта недействительным.

Основаниями прекращения правоотношений по изданию и применению локальных нормативных актов являются: отмена данных актов полномочными субъектами, признание их недействующими или недействительными в судебном порядке либо государственной инспекцией труда, исполнение требований нормативного или правоприменительного акта. А.С. Пашков утверждал, что организационно-управленческие отношения, в отличие от трудовых, которые, как правило, носят длящийся характер, носят преходящий характер: они обычно возникают по поводу разработки и принятия какого - либо управленческого акта и заканчиваются приданием этому акту правовой силы либо отменой управленческого решения [64, c. 24].

Значительный объем прав профсоюзов законодательно закреплен в сфере управления трудом. Профсоюзы возникли и существуют в связи с необходимостью коллективной защиты работников [74, c. 120]. Принимая участие в выработке и реализации соответствующих программ, профсоюзы выполняют и свои контрольные функции, реализуя соответствующие статутные права контроля.

Возникают отношения по поводу контроля, осуществляемого профсоюзами, в связи с их обращением к работодателю или его полномочным представителям с требованием об устранении нарушений прав профсоюза или трудовых прав работников. Изменение этих требований влечет изменение содержания данного вида отношений. Прекращаются отношения по профсоюзному контролю в связи с отказом профсоюза от внесенного работодателю представления, а также заключение соглашения с полномочным представителем работодателя об удовлетворении представления профсоюза, или сообщение полномочным представителем работодателя решения по поводу предъявленного представления.

Целевое назначение коллективных трудовых правоотношений - обеспечить взаимоувязывание и примирение в границах права различного рода интересов работников и работодателей, зачастую противоречащих друг другу (причем все эти интересы признаются социально значимыми). Их возникновение возможно между:

1) отдельным работодателем и работниками организации, а также ее обособленного структурного подразделения (филиала, представительства);

2) объединением работодателей и объединением работников.

Основания возникновения коллективно-трудовых общественных отношений, при кажущемся внешнем сходстве, неоднородны. Отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений возникают по добровольному волеизьявлению любого из перечисленных полномочных субъектов. Отношения по заключению коллективных договоров и соглашений, в отличие от отношений по ведению коллективных переговоров, могут возникнуть и на основании судебного решения о незаконности отказа от заключения коллективного договора или соглашения. Таким образом, в первом случае речь идет о юридических фактах - правомерных двух (много) сторонних соглашениях, во втором - о правомерных односторонних действиях - юридических публичных актах.

Основаниями изменения правоотношений по ведению коллективных переговоров могут стать такие юридические факты как достигнутые их участниками соглашения об изменении либо дополнении своих предложений, ранее ставших предметом переговоров.

Основаниями изменения правоотношений по заключению коллективных договоров и соглашений служат волеизъявление сторон по внесению изменений в данные правовые акты, а также решение полномочных государственных органов, признавших недействительными положения коллективных договоров или соглашений. В первом случае мы говорим о юридическом правомерном двух (много) стороннем соглашении, во втором - о юридическом факте - правомерном одностороннем действии - публичном акте.

Основаниями прекращения правоотношений по ведению коллективных переговоров являются составление протокола разногласий; обжалование отказа представителей работодателя от заключения коллективного договора (соглашения) на предлагаемых представителями работников условиях; заключение коллективного договора или соглашения.

Основаниями прекращения правоотношений по заключению коллективных договоров и соглашений являются: истечение срока данных правовых актов; досрочное исполнение содержащихся в них условий; досрочное прекращение коллективного договора или соглашения по взаимному волеизъявлению его сторон; признание недействительным коллективного договора или соглашения судом [60, c. 153]. По нашему мнению, досрочное исполнение всех, в том числе и нормативных положений коллективных договоров и соглашений невозможно. Поэтому прекращения данного вида правоотношений по причине досрочного исполнения содержащихся в них условий не должно быть.

К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова предлагают общий вариант прекращения двух вышеназванных видов правоотношений, если речь идет о социально-партнерских правоотношениях на более высоком уровне, нежели организация, являясь организационно-управленческими, они могут продолжаться только до прекращения полномочий.

Необходимо обратить внимание и на вопрос представительства работников в современных условиях, который требует более четкого правового регулирования. Проанализировав зарубежную практику, российское законодательство, можно сказать, что в России в системе социального партнерства интересы работников должны представлять главным образом профсоюзы или иной орган общественной самодеятельности, но не один представитель, как это сейчас допускает Трудовой кодекс РФ (ст. 29, 31).

По нашему мнению необходимо законодательное закрепление порядка учета мнения не только выборного профсоюзного органа (ст. 372 ТК РФ), но и иного представительного органа работников. Правоотношения по рассмотрению коллективных трудовых споров возникают с момента сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей), либо несообщения работодателем (его представителем) своего решения в срок, указанный в ст. 400 ТК РФ, либо с даты составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Данное основание возникновения правоотношения будет относиться к юридическим фактам - правомерным односторонним действиям, юридическим актам, односторонним сделкам.

Основаниями изменения правоотношения по рассмотрению коллективных трудовых споров являются: частичный отказ работников от заявленных требований, соглашение об удовлетворении части заявленных требований.

Основаниями прекращения данного вида правоотношения могут быть как отказ работников от заявленных требований, так и вынесение примирительной комиссией решения по заявленным в ходе коллективного трудового спора требованиям, а также достигнутое сторонами коллективного трудового спора соглашение, либо решение суда о признании забастовки незаконной [41, c. 122].