Сводные экономические показатели от предложенных мероприятий

 

Представим результат предложенных мероприятий в виде сводной таблицы показателей экономической эффективности (табл. 3.9)

 

Таблица 3.9. Сводная таблица показателей экономической эффективности предлагаемых мероприятий в ОАО «Волгоцеммаш»

Мероприятие	Прирост объема производства (%)	Годовой экономический эффект от внедрения мероприятия (тыс. руб.)	Единовременные затраты на внедрение мероприятия (тыс. руб.)
Повышение профессиональной компетенции работников
Организация обучения персонала	32,63	3547,47	2242,5
Разработка мотивирующего социального пакета
Заключение договора на медицинское обслуживание	9,09	294590,17	168
Организация санаторно-курортного лечения	4,76	131244,07	16669
Предоставления абонемента на посещение бассейна	1,96	58428,33	735
	48,44	487810,04	19814,5

 

Общий рост объема производства после внедрения мероприятий составит 48,44%. На внедрение предложенных мероприятий ОАО «Волгоцеммаш» затратит 19814,5 тыс. руб., при этом снизится текучесть специалистов и ИТР и укрепится трудовая дисциплина. От предложенных мероприятий годовой экономический эффект составит 487810,04 тыс. руб. Таким образом, можно сделать вывод, что предложенные мероприятия по укреплению трудовой дисциплины являются экономически эффективными и рекомендуются к применению.

Заключение

 

Высокая дисциплина труда является одним из факторов роста производительности труда, а зачастую - и резервом роста производительности труда. Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются в следующем:

) потери рабочего времени из-за отсутствия работника на рабочем месте по неуважительным причинам, таким как прогулы, опоздания, самовольные отлучки и др.;

) содержание дополнительной численности персонала для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительным причина;

) снижение коллективных результатов труда, особенно в тех трудовых коллективах, где низкая взаимозаменяемость работников;

) потери рабочего времени, связанные с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины; кроме того, вновь нанятому работнику требуется время для адаптации к новым условиям, в течение которого он только приспосабливается к новому рабочему месту и коллективу;

) поломки и простои оборудования, брак, снижение качества продукции и другие нарушения, связанные с несоблюдением технологии производства.

Кроме того, низкая дисциплина труда, частые ее нарушения подают плохой пример высокодисциплинированным работникам, разлаживают их работу, формируют негативное отношение к предприятию, к трудовому коллективу и руководству, т.е. не способствуют росту удовлетворенности трудом. Часто дисциплинированные работники начинают нарушать дисциплину под таким негативным влиянием.

Дисциплина труда имеет как объективную основу, так и субъективные черты. Часто человек вне зависимости от установленных правил внутреннего трудового распорядка высокодисциплинирован, при этом его нет необходимости убеждать или принуждать соблюдать установленные правила. В связи с этим выделяются методы укрепления дисциплины труда, такие как убеждение, принуждение и поощрение.

Пути и методы укрепления дисциплины труда следующие:

. Поощрение за труд (объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком, почетной грамотойи др.). Сегодня наиболее действенным методом, является материальное поощрение, поэтому работодатель поощряет работников, добросовестно выполняющих трудовые обязанности.

. Меры дисциплинарного и общественного воздействия.

. Убеждение связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд, использование силы примера.

Рассматривая методы укрепления трудовой дисциплины, акцент делают на то, как обеспечить ее соблюдение работниками. Здесь есть некоторое противоречие: в трудовом договоре (контракте) наемный работник обязуется выполнять правила внутреннего трудового распорядка. Поэтому поощрять за «обязанности» не вполне логично. Не следует иметь в виду, что несмотря на принятые обязательства, наемные работники все же нарушают трудовую, технологическую и производственную дисциплину на предприятии.

Во второй главе дипломной работы проведен анализ состояния трудовой дисциплины ОАО «Волгоцеммаш». ОАО «Волгоцеммаш» - известное в г. Тольятти предприятие, выпускающее оборудование для цементной промышленности.

На 1.01.2013 г. численность персонала составляла 735 человек. Доля рабочих 72,4%. Средний возраст работающих 42 года. Женщин 64%, мужчин 36%. Структура персонала в 2013 г.: ИТР и служащих - 27,6%, рабочих - 72,4%.

В 2011-2013 гг. наблюдается снижение численности работников предприятия. Так, в 2012 г. численность работающих по сравнению с 2011 г. увеличилась на 289 человек или на 42,23%. В 2013 г. по сравнению с 2012 г. численность персонала уменьшилась на 232 человека или на 24%. Численность рабочих в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличилась на 287 человек или на 59,42% а в 2013 г. по сравнению с 2012 г. численность работников уменьшилась на 238 человек или на 30,9%.

Численность ИТР и служащих увеличился в 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 2 человека или на 1,03%. В 2013 г. численность ИТР и служащих по сравнению с 2012 г. увеличилась на 6 человек или на 3,05%. При этом численность руководителей за период 2011-2013 г. увеличилась на 8 человек, а численность служащих увеличилась за этот же период на 6 человек.

Уровень образования работников остаточно высокий - в 2013 г. число работников имеющих высшее образование составляет 37%.

Проведенный анализ использования трудовых ресурсов и производительности труда в 2013 г. показал неэффективное использование рабочего времени работающих в результате простоев по вине предприятия, прогулов и предоставления работникам дополнительных отпусков при одновременном снижении фактической численности персонала. При этом снижение заработной платы составил 28,2%, а рост производительности труда составило 47,7%.

Данные показатели свидетельствуют о повышении нагрузки на персонал, несмотря на простои по вине предприятия с одновременным снижением заработной платы. Если в 2012 г. средняя заработная плата составляла 18151 руб., то в 2013 г. 17147 руб. что на 1004 руб. меньше. Данное снижение происходит также на фоне роста сверхурочных работ. Такие показатели, несомненно вызовут недовольство персонала.

Анализ трудовой дисциплины показал, что основными причинами нарушения трудовой дисциплины является невыполнение распоряжений руководства и ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, ведущие к ухудшению качества продукции. Связав ухудшение качества и ухудшением трудовой дисциплины, был проведен опрос уровня удовлетворенности рабочих условиями труда и трудового потенциала.

Проведенный анализ удовлетворенности персонала по методу Розановой В.А. показал, что основной причиной недовольства персонала является существующий уровень заработной платы и существующее положение по обучению продвижению работников.

Проведенный анализ трудового потенциала по методике Л. Исмагиловой - Т. Гилевой показал что на предприятии средний уровень трудового потенциала.

Необходимы мероприятия по увеличению заработной платы работникам, а также по повышению профессиональной компетенции работников, что приведет к укреплению трудовой дисциплины.

Также проведен анализ социального пакета на предприятии, который показал, что отсутствует медицинское обслуживание, у предприятия нет ведомственных детских садов, работники не получают льготного санаторно-курортного обеспечения и др. социальные проблемы.

Необходима разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины.

В целях укрепления трудовой дисциплины на основе выявленных недостатков в третьей главе дипломной работы предложены 2 направления: повышение профессиональной компетенции работников и разработка мотивирующего социального пакета.

Предложена система профессионального обучения продвижения рабочих кадров в ОАО «Волгоцеммаш», учитывающая специфику работы персонала - основными из которых являются наладчики автоматических линий, слесари-ремонтники, наладчики автоматических линий, контролеры. Она состоит из следующих этапов:

) Планирование профессионального продвижения рабочих кадров.

) Создание координирующего органа профессионального продвижения.

) Обучение рабочих кадров.

) Введение системы аттестации обученных рабочих кадров.

Обучению должны подлежать все рабочие ОАО «Волгоцеммаш». Профессиональное обучение в системе повышения квалификации и переподготовки должно носить непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности работников. Предусматриваются следующие виды обучения для рабочих кадров:

инструктаж;

наставничество;

самостоятельное обучение (самообразование);

внутризаводская система повышения квалификации рабочих;

профессиональное обучение на курсах повышения квалификации.

Профессиональным обучением будет охвачено 100% персонала в части внутризаводского обучения; 100% вновь принятых работников наставничеством и 18,42% персонала на курсах повышения квалификации рабочих кадров в Учебных центрах и ВУЗах.

Затраты на профессиональное обучение в 2014 г. составят 2242,5 тыс. руб., а экономия средств в результате внедрения составит 3547,41 тыс. руб., что на 1304,91 тыс. руб. больше затрат. В результате обучения рабочих кадров рост производительности труда вырастет на 32,63%. Прибыль ОАО «Волгоцеммаш» после внедрения системы профессионального продвижения в 2014 году составит 138293,91 тыс. руб. против 136989 тыс. руб. в базовом 2013 году.

Предложенная система социальной мотивации персонала призвана как укрепить здоровье персонала, так повысить приверженность персонала предприятию. Предложены следующие направления:

. Заключить договор на медицинское обслуживание работников предприятия.

. Внедрить мероприятие по организации санаторно-курортного лечения с компенсацией лечения в размере 50% для работников предприятия и 10% для членов их семей.

. Обеспечить работниками абонементами в плавательные бассейны.

В результате внедрения мероприятия по заключению договора на медицинское обслуживание, рост производительности труда составит 9,09%, экономия по зарплате составит 13580,73 тыс. руб., экономия по социальным выплатам будет равна 4074,22 тыс. руб., а годовой экономический эффект от предложенного мероприятия 294590,17 тыс. руб.

В результате внедрения мероприятия по организация санаторно-курортного лечения работников предприятия и членов их семей рост производительности труда составит 5%, экономия по зарплате составит 7201,9 тыс. руб., экономия по социальным выплатам будет равна 2160,57 тыс. руб., а годовой экономический эффект от предложенного мероприятия 147675,07 тыс. руб.

В результате внедрения мероприятия по стимулированию труда работников, путем предоставления абонемента на посещение бассейна, рост производительности труда составит 1,96%, экономия по зарплате составит 2880,76 тыс. руб., экономия по социальным выплатам будет равна 864,23 тыс. руб., а годовой экономический эффект от предложенного мероприятия 58428,33 тыс. руб.

Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что предложенная система обучения персонала и разработка мотивирующего социального пакета, будет способствовать укреплению трудовой дисциплины на ОАО «Волгоцеммаш», будет не только убыточной, но и принесет предприятию дополнительную прибыль в размере 487810,04 тыс. руб.

 

Список литературы

 

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 30 декабря 2004 г.).

. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля 2004 г.).

. Закон РФ от 11 марта 1992 г. №2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. и доп. от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г., 29 июня 2004 г.)

. Положение о кадровой службе ЗАО «Кондитерская фабрика «Slasti».

. Беркутова Т.А., Крониковская Н.В., Мартьянова И.А., Пономарев А.М. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. - Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института экономики УрО РАН, 2007. - 370 с.

. Бунич П.Г. Новые ценности. - М.: Наука, 2009. -290 с.

. Варламова Е. Оценка на рабочем месте. // Кадровое дело, №4, 2009. - С. 33-35.

. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2011. - 337c.

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2009. - 398 с.

. Дерибизова Л Текучесть кадров: как рассчитать ее экономический ущерб // Служба кадров, №1, 2006. - С. 48-51.

. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2008. - 398c.

. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 438 с.

. Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 208 с.

. Грудцына Л.Ю. Кадровик. 2-е изд. дополненное и переработанное. - М.: Эксмо, 2008. - 412 с.

. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород НИМБ, 2011. - 620 с.

. Исмагилова Л., Гилева Т. Компетентостно-ориентированный подход к формированию стратегии развития предприятия // Проблемы теории и практики управления. №9, 2012. - С. 132-135.

. Кибанов А.Ф. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 412 с.

. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2013. - 534 с.

. Ковалев В.В., Волкова О.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. / Ковалев В.В., Волкова О.И. - М.: Проспект, 2009. - 351 с.

. Литягин А. Эффективная аттестация. // Кадровое дело, №9, 2008. - С. 18-19.

. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 432 с.

. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник / И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, 2009. - 293 с.

. Мацкуляк И.Д. Стратегия занятости: предотвращение безработицы. - М.: Экономика, 2008. - 201 с.

. Олишевский С. Е Тимофеева М.А. Текучесть кадров: психологические аспекты // Управление персоналом, №7, 2009. - С. 34-37.

. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей / [Пер. с англ. А. Платонова]. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2008. - 288 с.

. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: Питер, 2009. - С. 123-124.

. Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности: как достигать результатов, сохраняя целостность. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 351 с.

. Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие / Т.И. Романова, Т.Г. Виничук. - Томск: Изд-во Том. гос. Архит. - строит. Ун-та, 2009. - 184 с.

. Ржехин В.М. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала: пошаговая инструкция. - М.: Вершина, 2008. - 224 с.

. Основы управления персоналом/ под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2009. - 235 с.

. Основы управления персоналом / под ред. Розарёновой Т.В. - М.:ГАСБУ, 2012. - 345 с.

. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2009. - 456 с.

. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. - М.: Мысль, 2009. -256 с.

. Советский энциклопедический словарь. - М.: Советская энциклопедия, 1981. - 1200 с.

. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2011. - 287 с.

. Стратегическое планирование: Учебник /Под ред. Э.А. Уткина. - М.: Тандем, 2011. - 411 с.

. Сухачева И.П. Управление как разновидность социальной технологии // Проблема теории и практики управления. - 2009. - №6. - С. 26-28.

. Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2009. - С. 137-138.

. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2013. - 380 с.

. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 388 с.

. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. -2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 534 с.

. Управление персоналом организации: Практикум / Под ред. д.э.н. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 389 с.

. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 488 с.

. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2010. - 366c.

. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник 5-е изд., перер. и доп. - М.: ИНФРА-М. - 2012. - С. 146.

. Формирование стратегии // Проблемы теории и практики управления, №1, 2012. - С. 117.

. Хохлова Т.П. Управление поведенческими отклонениями к устойчивому развитию // Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2010. - С. 120.

. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. - 433 с.

. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА, 2011. - 189 с.

. Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М.: Высшая школа, 2012. - 209 с.