Сущность и значение компенсационных выплат

В современном мире система оплаты труда работников представляет собой сложную систему способов установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника. Не нужно лишний раз говорить о значимости правильно выстроенной системы оплаты труда организации для целей повышения эффективности трудовой деятельности работника, поскольку вознаграждение за труд можно смело назвать основным элементом побуждения к труду. При этом комплексность и разноплановый характер систем оплаты труда определяются как раз их высоким значением для производственной деятельности. Поэтому на сегодняшний день системы оплаты труда включают в себя ряд самостоятельных элементов, соотношение которых направлено на рост продуктивности труда, масштабов трудовой деятельности, а также на перераспределение ресурсов и т.п.

Важнейшими элементами системы оплаты труда являются компенсационные и стимулирующие выплаты, о которых говорится в ст.129 <garantF1://12025268.129> ТК РФ. Закон подробно не раскрывает понятия этих двух видов выплат, а также не объясняет, в чем состоит отличие между ними, поэтому для отграничения их друг от друга нам придется обратиться к мнению авторитетных исследователей данного вопроса.

Наиболее распространенное толкование термина "компенсационные выплаты" таково: ими признаются суммы по возмещению работникам дополнительных расходов, связанных с выполнением трудовых обязанностей, либо при переводе на работу в другую местность. Следует констатировать, что компенсационные выплаты (как и стимулирующие) с позиций законодательства признаются составной частью заработной платы, что следует из буквального толкования текста ст.129 <garantF1://12025268.129> ТК РФ.

Некоторые ученые считают, что главное предназначение компенсационных выплат, о которых идет речь в ст.129 <garantF1://12025268.129> ТК РФ, состоит в том, чтобы компенсировать вред работникам, чей труд связан с выполнением профессиональных обязанностей в условиях вредной и опасной среды, а также в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Более обоснованным видится следующий подход к определению компенсационных и стимулирующих выплат: общей целью указанных начислений является возмещение работнику дополнительных усилий, вызванных причинами производственного и иного характера. Вместе с тем данные выплаты нельзя признать непосредственной компенсацией затрат работника - они являются способом привлечения работника на должность, на которой ему приходится нести такие затраты, способом вознаграждения за дополнительные усилия в труде. При этом стимулирующие выплаты направлены, в основном, на повышение общей заинтересованности работников в эффективном выполнении трудовых обязанностей, проявлении инициативы, повышении квалификации, росте профессионального мастерства и совершенствовании навыков, продолжительной работе в организации, а компенсационные выплаты - на привлечение работников к труду в определенных условиях, на конкретной должности.

Однако для того чтобы точнее разграничить компенсационные и стимулирующие выплаты между собой, необходимо разобраться в том, что же такое стимулирование труда. Как отмечает П.С. Орлов, стимулирование труда представляет собой, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальную оболочку мотивации персонала. Мотив же - это внутренний побудитель к труду, деятельности, работе.

Таким образом, стимулированием работника можно считать любые внешние факторы (в том числе и установление денежных выплат), побуждающие работника к труду на определенных условиях, в то время как мотивация характеризует наличие у работника внутренних побуждений для этого.

С изложенным согласен И.Ю. Сафронов, который подчеркивает, что, имея целью стимулирование работника, то есть побуждение его к эффективному труду, стимулирующие выплаты представляют собой не что иное, как интерес работника в виде дополнительных выплат за продуктивный труд. Вместе с тем, даже если работник не будет отвечать имеющимся требованиям, никаких негативных последствий для него это не повлечет, то есть стимулирование предполагает всего лишь вознаграждение работника сверх меры, то есть сверх заработной платы.И.Ю. Сафронов также отличает от стимулирования работника его мотивацию, которая предполагает возникновение у работника не внешнего, а внутреннего побуждения к труду, когда у него в результате имеющихся стимулов или по каким-то иным причинам формируется мотив к труду. "Стимулирование труда можно определить как инструмент формирования поведения работников путем установления дополнительных благоприятных последствий для последних".

Кроме того, им отмечается, что сущность стимулирования состоит в побуждении работника совершать определенные поступки не из-за боязни наказания, а из-за желания получить нечто лучшее, то есть в стремлении развить в нем "правоактивное поведение" - когда работник сознательно выполняет свои обязанности сверх установленного минимума.

Если следовать представленной точке зрения, можно заключить, что компенсационные выплаты вообще представляют собой специфический вид стимулирующих выплат, которые имеют целью побудить работника работать в определенных условиях, однако одновременно выступают и его вознаграждением.

В то же время понятие стимулирующих выплат намного шире и включает в себя также поощрения за достижения в труде. По сути, еще одно подтверждение сказанному мы находим в трудах Н.З. Ковязиной, которая перечисляет общие причины, по которым начисляются компенсационные выплаты: например, работодатель, таким образом, привлекает работников на работу по определенной специальности, которая не пользуется популярностью, либо на работу в неудобное для работников время и т.п.

Обоснованность озвученной точки зрения можно подтвердить еще и тем, что законом предусмотрены некоторые виды компенсационных выплат, которые являются обязательными при наличии соответствующих условий. Тем самым законодатель гарантирует определенную степень защиты интересов работника, если ему приходится трудиться в "нестандартных" условиях. В то же время выплаты стимулирующего характера устанавливаются, как правило, по соглашению сторон.

Наконец, заслуживает поддержки позиция авторитетного исследователя правовой природы компенсационных и стимулирующих выплат Н.М. Саликовой, которая отмечает, что при сравнении указанных видов выплат следует учитывать их природу: стимулирующие выплаты формируют побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, стремление к более высокой результативности, в то время как компенсационные выплаты призваны возмещать потенциальные потери (трудоспособность, производительное использование рабочего времени, полноценное использование профессионально-квалификационного потенциала). Именно поэтому Н.М. Саликова считает, что в силу экономической природы стимулирующие выплаты следует регламентировать в меньшей степени, чем компенсационные, поскольку на них сильнее влияют особенности функционирования той или иной организации.

Впрочем, заметим также, что из-за существующего на сегодняшний день правового вакуума ученые-экономисты вообще не проводят четкого разграничения между компенсационными и стимулирующими выплатами, полагая, что в любом случае целью указанных начислений является стимулирование и мотивация работников на труд в конкретных условиях. Схожего взгляда, допускающего смешение компенсационных и стимулирующих выплат, придерживается также Л.С. Бабынина. Ценность ее подхода заключается в том, что он акцентирует внимание на тесной взаимосвязи и переплетении компенсационных и стимулирующих выплат, следствием чего при отсутствии четкого законодательного разграничения этих выплат является и очевидная условность их научного разграничения.

Хотя если внимательнее взглянуть на правовую природу компенсационных выплат через призму экономики, мы только сильнее убедимся в наличии их сходства с выплатами стимулирующими. Так, очевидно, что в современной России размер заработной платы у работодателя в значительной степени подвержен влиянию рыночных механизмов и зависит от спроса и предложения на рынке труда. Причем, конечно, неправильно было бы считать, что такое влияние сказывается только на размере должностного оклада работника.

Поэтому следует согласиться с Ю.Е. Галкиной, которая отмечает, что система компенсационных выплат в любом случае является выражением рыночной ценности труда на конкретной должности и в конкретных специфических условиях. Проще говоря, компенсационные выплаты наряду с выплатами стимулирующими выступают инструментом, с помощью которого заработная плата конкретного работника приводится в соответствие со среднерыночной, исходя из реального объема его прав, обязанностей и трудозатрат.

Добавим, что и советские исследователи рассматривали выплаты компенсационного и стимулирующего характера (доплаты и надбавки), выплачиваемые в капиталистических странах, неразрывно, как единый способ эксплуатации работников. Например, И.Я. Киселев в свое время высказывал следующие замечания по данному вопросу: "Удельный вес фиксируемых в коллективных договорах тарифных ставок в заработках рабочих капиталистических стран весьма низок. Многочисленные надтарифные надбавки и прочие выплаты, составляющие нередко более половины вознаграждения, устанавливаются в рамках предприятия, причем частично по усмотрению хозяев. Хотя большинство таких надбавок носит производственный характер и формально зависит от достижения работником объективных показателей, их цель - не только стимулировать рост выработки, улучшение качества продукции и т.п., но и убедить работников, что они оплачиваются справедливо, по труду, что их материальное благополучие зависит исключительно от трудового усердия, от количества и качества труда". При этом И.Я. Киселев подчеркивал наличие сильной зависимости указанных доплат и надбавок от воли работодателя.

Но все же, несмотря на значительное сходство, компенсационные и стимулирующие выплаты существуют независимо друг от друга, и при их назначении работнику преследуются различные цели. Так, компенсационные выплаты выполняют несколько функций, центральная, из которых - привлечение работника к данному работодателю. Среди иных функций данного вида выплат можно отметить следующие:

сохранение сотрудников;

стимулирование производительного поведения;

оптимизация затрат на управление персоналом;

административное воздействие на работников. Следовательно, компенсационными выплатами нужно управлять

так, чтобы они приносили организации максимальную пользу, то есть удерживали работников и мотивировали их к эффективной работе.

Также необходимо отметить, что компенсационные выплаты являются отдельным самостоятельным элементом заработной платы, который четко отграничивается от непосредственного вознаграждения за труд (должностного оклада и (или) тарифной ставки).

Процедура установления компенсационных выплат в значительной степени подвержена специальной законодательной регламентации, что обусловлено во-первых, совокупность компенсационных выплат является отдельной системой оплаты труда, а во-вторых, относится к числу обязательных условий трудового договора.

Подробно порядок установления заработной платы работнику расписан в ст.135 <garantF1://12025268.135> ТК РФ. Заработная плата работника формируется в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые определяют, в том числе порядок и условия выплаты работникам компенсационных выплат, а также их размеры. Системы оплаты труда, в свою очередь, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством <garantF1://12025268.5> и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Следовательно, в соответствии с требованиями законодательства все виды выплат компенсационного характера должны быть предусмотрены в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах.

Указанные документы должны соответствовать предписаниям законодательства, устанавливающим минимальные размеры компенсационных доплат и надбавок, выплата которых является обязательной, что также следует из ст.135 <garantF1://12025268.135> ТК РФ. При этом в трудовых договорах с работниками вполне достаточно сделать отсылку о том, что конкретные виды компенсационных начислений выплачиваются работнику в порядке и на условиях, определенных соответствующими локальными нормативными актами и (или) коллективным договором.

Причем из того обстоятельства, что компенсационные выплаты могут устанавливаться у работодателя локальными нормативными актами и являться обязательными условиями трудового договора, следует еще один важный вывод. Поскольку изменение условий трудового договора может производиться по обоюдному согласию сторон (ст.72 <garantF1://12025268.72> ТК РФ), работодатель, назначивший работнику компенсационную выплату, не вправе в одностороннем порядке отказаться от нее или уменьшить ее размер, поскольку этим нарушаются права работника.

Вместе с тем очень важно отметить, что никакие компенсационные выплаты, как правило, не носят индивидуализированного характера и при прочих равных условиях должны выплачиваться работникам на одинаковых условиях и в одинаковом размере. Здесь следует вспомнить об обязанности работодателя выплачивать работникам одинаковое вознаграждение за труд равной ценности (ст.22 <garantF1://12025268.22> ТК РФ). По указанной причине, на наш взгляд, будет являться неправомерной ситуация, когда работодателем произвольно назначаются какие-либо виды компенсационных выплат, адресованных конкретным работникам, либо размеры компенсационных выплат варьируются между работниками вне зависимости от их деловых качеств. Такие действия могут быть расценены как дискриминация в области труда.