Основные направления совершенствования мотивации труда в организации на современном этапе развития экономики

На современном этапе развития экономики представляется важным задействовать всю систему мотивации труда. Со всеми возможными её методами. При этом следует оказывать конструктивное воздействие на поведение персонала для достижения как личных, так корпоративных целей. Содержание работы должно побуждать персонал к результативной деятельности, повышая активность, обеспечивая высококачественный, добросовестный, продуктивный труд.

Важным моментом является развитие корпоративных взглядов у работников, чтобы обеспечить соответствие деятельности работников их убеждениям, стимулировать поиск решения экономических проблем, повысить полезность из работы для субъекта хозяйствования и общества в целом. Это благотворно отразится на развитии таких качеств членов коллектива, из которых складывается привлекательный имидж организации, обеспечит высокий уровень удовлетворенности трудом и осознание его значимости для общества. Однако при развитии корпоративных взглядов следует найти золотую середину. Так, например, человек может любить свою работу, потому что он считает своих коллег друзьями и, общаясь с ними, удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может считать общение с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Данный пример показывает, что нематериальное стимулирование надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации

Внешнюю мотивацию, или стимулирование, труда следует нацелить на активизацию деятельности работников. При этом целесообразно конструктивно сочетать административное, экономическое и статусное стимулирование. В последние годы в Гомельском райпо, к сожалению, преимущественно применялся первый вид воздействия. Прямое принуждение (приказ, распоряжение, команда) бывает необходимо, поскольку оно обеспечивает высокую трудовую дисциплину, воспитывает чувство ответственности за результат работы. Однако его следует применять с определенной степенью осторожности, избегая «мотивации страхом». Учёными доказано, что слабое порицание оказывает положительное воздействие, если оно полностью обосновано и высказано тактично, с учетом ситуации и состояния человека, его индивидуальных особенностей. Бездумное же применение санкций за нарушение установленных норм способно породить бездеятельность и боязнь взять ответственность за реализацию конструктивных, но сопряженных с риском действий.

Как отмечалось ранее, наиболее продуктивным является экономическое стимулирование деятельности работников. В этом направлении, как свидетельствует предшествующий анализ, в последние годы велась работа, имевшая целью индивидуализацию систем заработной платы. В частности, осваивались методы оплаты труда, стимулирующие рост его производительности, ускорение товарооборачиваемости, использовались индивидуализированные подходы, учитывающие трудовое участие руководителей и специалистов в достижении основных результирующих показателей хозяйственно-финансовой деятельности организации.

Однако финансовое положение организации не позволяет в полной мере задействовать возможности экономического стимулирования работников. В таких условиях целесообразно в большей мере применять статусное стимулирование, нацеленное на изменение положения ведущих специалистов в организации, общественное признание их заслуг, рост морального и профессионального авторитета наиболее активных в трудовом отношении работников. Следует сконцентрировать внимание на стремлении людей к профессиональному, служебному росту и использовать эту склонность для достижения наивысших результатов деятельности организации.

В организации возникла проблема, связанная с текучестью кадров. В такой ситуации у персонала появилась ярко выраженная потребность в безопасности, стабильности и социальной защищенности. Исходя из этого, организация должна применять следующие меры мотивации: формирование социального пакета, надбавки за стаж работы в соответствующей организации, предоставление долгосрочных займов.

Наряду с материальным стимулированием целесообразно больше внимания уделять моральному стимулированию труда. В частности, шире применять награждение дипломами и грамотами, вывешивать фотографии на Доске почёта, сообщать о достижениях в средствах массовой информации, не скупится на похвалу за хорошую работу.

Для дальнейшего стимулирования трудовой деятельности работников райпо необходимо совершенствовать проводимые выставки товаров народного потребления, продуктов общественного питания к таким праздникам, как Международный женский день, День Победы, Новый год, День независимости Республики Беларусь, Рождество и др. Комиссионно оценивать оформление праздничных наборов товаров, оформление витрин, внешний вид продавцов, поваров, официантов, обобщению их опыта и его распространению среди других работников. При этом, демонстрация опыта должна отражаться в стенной печати, местных газетах, информационных листках и т.д.

Также в Гомельском райпо, на мой взгляд, следует пересматривать штатное расписание, проводить хронометраж затраченного времени, чтобы количество работников прилавка было оптимальным для обеспечения нормальной профессиональной деятельности и комфортности в работе.

На данном этапе развития экономики, к системе мотивации труда можно предъявить ряд требований. Во-первых, принятая в организации система мотивации труда должна быть понятна персоналу. Во-вторых, при формировании стимулов следует учитывать мнение работников путём наличия каналов обратной связи. В-третьих, в организации необходимо наладить комплексное использование методов материальной и нематериальной мотивации труда. В-четвертых, требуется создать систему продвижения, основанную как на стаже работы сотрудника в организации, так и на его личностных достижениях. В-пятых, систему мотивации труда персонала организации нужно строить таким образом, чтобы интересы работников не входили в противоречие с целями развития организации в целом.

Реализация данных требований и предложений будет способствовать усилению стимулирования и мотивации трудовой деятельности, повышению покупательной способности заработной платы и позволит создать действенный механизм регулирования оплаты труда.

Таким образом, проводя анализ эффективности мотивации труда работников Гомельского райпо можно сделать вывод, что наиболее эффективным методом мотивации является материальное стимулирование. Именно возможность получения дополнительного дохода побуждает людей использовать максимум своих усилий на благо организации. Следующими не маловажными факторами, влияющими, на персонал являются социально-психологические факторы и возможность самореализации в труде. Так как работоспособность персонала зависит от психологического климата в организации и от определённых социальных гарантий.

Для дальнейшего стимулирования трудовой деятельности работников райпо необходимо применять не только материальные способы, но и нацелиться на изменение положения ведущих специалистов в организации, общественное признание их заслуг, рост морального и профессионального авторитета наиболее активных в трудовом отношении работников. Следует сконцентрировать внимание на стремлении людей к профессиональному, служебному росту и использовать эту склонность для достижения наивысших результатов деятельности предприятия.

Заключение

Из вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

. Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения личных целей и целей организации. Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию. Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. внешние мотивы называются стимулами,которыемогут быть материальными или нематериальными. Поэтому первым требованием к организации мотивации стало обеспечение единства двух мотивов - поощрения исполнителей за эффективную деятельность и обеспечение их ответственности за использование возможностей для достижения целей организации.

. На примере Гомельского райпо проведен анализ состояния мотивации труда. Среднегодовая заработная плата с 2008 года увеличивается, что свидетельствует о внимании руководства к материальному стимулированию труда работников организации. В Гомельском райпо осуществляются доплаты и надбавки за: совмещение профессий (должностей), увеличение объёма выполняемых работ, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника и др. Премирование является важнейшим средством материального стимулирования работников.

3. Наиболее эффективным методом мотивации является материальное стимулирование. Именно возможность получения дополнительного дохода побуждает людей использовать максимум своих усилий на благо организации. Следующими не маловажными факторами, влияющими, на персонал являются социально-психологические факторы и возможность самореализации в труде. Так как работоспособность персонала зависит от психологического климата в организации и от определённых социальных гарантий.

Для дальнейшего стимулирования трудовой деятельности работников райпо необходимо применять не только материальные способы, но и нацелиться на изменение положения ведущих специалистов в организации, общественное признание их заслуг, рост морального и профессионального авторитета наиболее активных в трудовом отношении работников. Следует сконцентрировать внимание на стремлении людей к профессиональному, служебному росту и использовать эту склонность для достижения наивысших результатов деятельности предприятия.