Мотивация труда работников предприятия и ее совершенствования

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Мотивация труда работников предприятия и ее совершенствования

Введение

мотивация хозяйственный оплата труд

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудoм, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях.

Цель дипломной работы совершенствование мотивации персонала.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

·   исследование теоретического материала по проблемам мотивации;

·   анализ мотивации, используемой менеджментом ТОО «Сигма-Кост»;

·   разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала ТОО «Сигма-Кост».

Объектом исследования является ТОО «Сигма-Кост».

Предмет исследования - система мотивации ТОО «Сигма-Кост».

Основными методами при исследовании данной темы являются:

Изучение документов предприятия, определяющих использование системы мотивации, результаты деятельности предприятия, систему управления предприятием.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Теоретические основы мотивации персонала

Мотивационный процесс

 

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно услoвный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. [1]

Третья стадия - определение целей (направления) действия - Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

·   что я должен получить, чтобы устранить потребность;

·   что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

·   в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

·   насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным факторы является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационнoго процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Филипп Котлер считает, что в связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен:

·   во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Данные критерии, сведенные воедино, формируют какую-то личную философию, которая представляет собой основополагающее поведение. Разработав личную философию, менеджеры могут создать такую рабочую среду окружения, которая будет способствовать мотивации сотрудников Данная окружающая среда, или организационный климат, окажет существенное влияние на отношение к делу работников, воздействует на сотрудников, которые значительно легче и менее болезненно воспринимают правила и регламент организации;

·   во-вторых, создать атмосферу благоприятную для мотивации рабочих;

·   в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы работник был полностью мотивирован и работал с полной отдачей (эффективно), он должен четко представлять себе и понимать, что от него ждут. Это важно не только потому, что сотрудники знают об ожиданиях своих менеджеров, ни им нужно говорить и о том, как они выполняют свою работу. Прямое общение с руководителем свидетельствует о его доступности в одинаковой мере для всех работников Обратная связь обеспечивает крепкую основу для мотивации.

В любой экономической системе труд представляет собой сознательную, целесообразную, энергозатратную, полезную деятельность человека, осуществляемую для удовлетворения определенных общественных и личных потребностей. Труд характеризуется удовлетворенностью, так как любая деятельность завершается определенным результатом, т.е. его оплатой. Величина оплаты труда зависит от количественных и качественных показателей труда каждого работника и коллектива в целом. Такими показателями являются объем выполненной работы, количество выпущенной продукции, их качество, а также эффективность трудовой деятельности.

Экономический механизм реализации мотивации труда представляет собой формы и методы воздействия на интересы с целью побуждения челoвека к общественно полезной деятельности и является центральным звеном в системе управления персоналом в каждой организации. Путь к эффективному управлению персоналом проходит через понимание мотивов человека к трудовой деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих к осуществлению определенных действий.

Эффективность мотивации работников на конкретном предприятии определяется степенью достижения основных экономических и социальных целей. Поэтому в динамичных рыночных отношениях на современном этапе мотивация труда направлена на реализацию следующих задач:

·   ориентацию на повышение экономической эффективности и эффективности труда, конкурентоспособности продукции, а также экономического роста;

·   стимулирование внедрения в производство достижений науки и техники;

·   экономное и рациональное использование всех видов ресурсов;

·   осуществление стимулирования труда каждого работника и коллектива в прямой зависимости от количества, качества и результатов;                       

·   обеспечение обоснованных соотношений уровня оплаты труда различных профессионально-квалификационных категорий и групп работников;

·   предоставление коллективам предприятий права полного распоряжения заработанными средствами;

·   повышение ответственности субъектов хозяйствования в стимулировании труда. [2]

Для решения приведенных целей социально-экономический механизм управления персоналом на предприятии должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения людей в процессе труда с общими целями организации. Для этого используется способ измерения потребностей и интересов персонала, который оценивается удовлетворенностью персонала своей работой. Однако степень удовлетворенности работой может быть различна у многих работников в зависимости от их личных целей, уровня организации производственной, экономической, социальной и мотивационной деятельности.

С точки зрения мотивационного воздействия на персонал организации и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес дoлжны представлять работоспособность или возможность и готовность работника к работе, а также условия труда. Возможности человека отражают его способности к труду, характеризующиеся уровнем знаний, умений, здоровьем, выносливостью и другими качествами. Готовность к труду относится к склонностям человека выполнять свою работу, характеризует зависимость его трудового поведения от мотивации, характера работы, ожидаемого вознаграждения и других факторов. Условия труда включают факторы, которые влияют на результативность работы и находятся вне его прямого воздействия. В системе мотивации трудовой деятельности персонала различают два уровня результативности труда: приемлемый и стимулирующий. Приемлемый уровень результативности представляет собой некую степень трудовых усилий человека, соответствующую действующим нормам труда. Он считается субъективно приемлемым каждым работником и его не следует стимулировать. Стимулирующий уровень представляет степень перевыполнения норм труда свыше 100%. Для большинства работников этот уровень может стимулироваться за счет перераспределения материального вознаграждения, получаемого в результате повышения производительности труда.

Стимулирование требуемого уровня результативности труда работников достигается либо путем подбора персонала с соответствующей внутренней мотивацией, для которого особое значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему материального и морального стимулирования.

Особое значение в стимулировании эффективности труда работников в условиях рыночной экономики приобретает материальное денежное вознаграждение, то есть оплата труда, так как денежные доходы определяют возможности приобретения товаров, получения образования, медицинских услуг и других.

Главными статьями доходов населения являются заработная плата и трансфертные платежи, соотношения между которыми значительно влияют на поведение людей. Когда в структуре доходов преобладает заработная плата - это мотивирует трудовую активность человека, его инициативу и предприимчивость. Когда же повышается роль трансфертов (выплаты по социальному страхованию, пособия по безработице, стипендии, субсидии, пенсии ветеранам и другие), люди становятся относительно пассивнее по отношению к производственной деятельности и появляются настроения иждивенчества. Последнее обстоятельство необходимо иметь в виду и учитывать в деятельности организации, так как доля трансфертных платежей в доходах населения растет.

Что касается мотивирующей роли заработной платы как основной фoрмы материального вознаграждения за труд, то она зависит от ряда обстоятельств. Государство в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень заработной платы и тарифную ставку первого разряда, что служит исходной базой стимулирования труда. На предприятиях устанавливается прямая связь между размером оплаты труда и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы. На мотивирующую роль заработной платы существенно влияет спрос и предложение на рынке труда. Так, возрастает спрос на работников, имеющих среднее и высшее профессиональное образование, владеющих навыками использования компьютерной техники и одновременно сокращается спрос на работников низкой квалификации.

В условиях рыночной экономики возникло множество гибких и эффективных систем стимулирования труда. Это деление заработной платы на основную и дополнительную, при которой первая часть заработка, примерно 70-80% его общей суммы выплачивается в соответствии с квалификацией работника, а вторая предоставляет различные дополнительные и премиальные выплаты.

Широкое развитие получает стимулирование предпринимательской деятельности. Вознаграждением предпринимателю за работу является предпринимательский доход. Его получают за соединение факторов производства, организацию их хозяйственного функционирования и эффективного использования, ответственность и риск, который неизбежен в любом бизнесе. Если риск оправдался, предприниматель получает доход, структурными элементами которого являются: 1) заработная плата предпринимателя за управление производством; 2) рента (если он использовал, например, собственный участок земли); 3) процент (если в производстве применялся капитал самого предпринимателя и премия за риск, на который он шел, организуя свой бизнес. [3]

Мировая и отечественная практика показывает, что существует много форм оплаты труда - систем материального поощрения, однако на одном предприятии не должно быть множественности форм и систем стимулирования, а самой весомой в заработке должна быть тарифная часть и составлять не менее 50-60%.

Существенную роль в современной экономике играют моральные стимулы, которые представляют собой систему методов демократического воздействия на человека как личность с целью повышения эффективности его трудовой деятельности. Чем больше труд человека превращается в творческую деятельность, тем заметнее возрастает роль моральных стимулов.

Говоря о моральных стимулах, необходимо учитывать, что это, во-первых, стимулы, вызванные творческим вдохновением от самого процесса труда, а во-вторых, это стимулы, которые возникают у людей в зависимости от социально-экономических условий, их нравственно-политических взглядов и убеждений.

В коллективах осуществляется индивидуальное моральное стимулирование и его действие направлено на каждого человека в отдельности. Осуществляется оно за заслуги перед коллективом и обществом, за достижение высоких производственных показателей, за вклад в увеличение общественного богатства.

В процессе стимулирования труда огромное значение приобретает проблема приоритетов, ранжирования упорядочения экономических интересов, которые выражают отношения людей по поводу производства и присвоения материальных благ и услуг. Следует отметить, что рыночные отношения преобразуют экономические интересы, их становится больше, они разнообразнее и значимее по содержанию. В основе этих процессов лежит реформирование отношений собственности, что наполняет новым содержанием личные, коллективные и общественные интересы, от которых зависит доход. Причем, чем большие доходы будут получать отдельные работники, коллективы (фирмы), тем легче обществу через налоговую систему решать общегосударственные экономические, социальные и экологические проблемы.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Все они могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, то есть то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа - теорий процесса мотивации.

 

Заключение

Эффективная работа предприятия - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.

Целью данной работы было изучение, анализ и совершенствование системы мотивации персонала ТОО «Сигма-Кост».

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия.

В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены классические теoрии мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории.

Проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности предприятия, дана оценка существующей системы мотивации на предприятии. В результате было выявлено, что главный мотивационный фактор на ТОО «Сигма-Кост» оплата труда персонала, используется неэффективно.

Во второй главе были разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации персонала, в части улучшения оплаты труда на предприятии, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия.

Третья глава работы - педагогическая. Рассмотрев основные положения проблемно-модульной образовательной технологии построения учебного процесса и ее преломление к преподаванию экономики в средней школе, можно сделать следующие выводы.

Во-первых, построение модульной технологии преподавания экономики имеет под собой твердые теоретические (физиологические, философские, методологические, методические) основания.

Во-вторых, описана методика выделения узловых (укрупненных) прикладных экономико-хозяйственных проблем, тем самым констатирована принципиальная возможность разбиения школьного курса экономики на проблемные модули.

В-третьих, следует считать обоснованным тезис о том, что построенная таким образом модульная технология преподавания экономики в средней школе будет удовлетворять требованиям принципиального единства научного и учебного мышления, раскрытия единства теории и практики.

В-четвертых, показано, что недостатки модульной образовательной технологии преподавания экономики в средней школе могут быть сглажены путем поэтапного ее внедрения, при этом процесс внедрения технологии описывается законами диалектического развития.

С учетом всего вышесказанного также можно утверждать, что проблемно-модульная образовательная технология вообще и в преподавании экономики в средней школе в частности является пусть не единственной, но наиболее эффективной технологией из всех возможных.

Более того, ознакомившись с научно-методической литературой по данной тематике, мы пришли к выводу, что на современном этапе развития человечества проблемное обучение просто необходимо, так как оно формирует гармонически развитую творческую личность способную логически мыслить, находить решения в различных проблемных ситуациях, способную систематизировать и накапливать знания, способную к высокому самоанализу, саморазвитию и само коррекции.

Постоянная постановка перед школьником проблемных ситуаций приводит к тому, что он не «пасует» перед проблемами, а стремится их разрешить, тем самым мы имеем дело с творческой личностью всегда способной к поиску. Тем самым, войдя в жизнь, вчерашний школьник будет более защищен от стрессов.

Все эти положения, смеем надеяться, отражены в методической разработки факультативных занятий, приведенных в последнем пункте настoящей дипломной работы.

Список использованной литературы

 

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2011.

2. Автономов В.С. Введение в эуономику. 10, 11 классы. - М.: «Вита-Пресс», 2003.

.   Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 1997. - 368 с.

.   Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 1997. - 286 с.

.   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Высшая школа, 1994. - 224 с.

.   Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА - М, 1998. - 189 с.

.   Генкин Б.М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. - СПб: СПб ГИЭА, 1997. - 112 с.

.   Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995. - 365 с.

.   Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. - Кострома: издательство КГТУ, 1996. - 80 с.

.   Ладанов И.Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. - М.: «Ника», 1992. - 162 с.

.   Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА - М, 1996. - 432 с.

.   Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. - М.: Дело, 1992 - 702 с.

.   Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 1996. - 384 с.

.   Самылин С.И., Столяренко А.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. - 480 с.

.   Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.

.   Современная экономика / под ред. Д.Ю. Мамедова. - Ростов - на - Дону, 1995. - 368 с.

.   Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ТОО «Бизнес - школа «Интел - синтез», 1998. - 368 с.

.   Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.

.   Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997. - 336 с.

.   Уткин Э.А., Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Аналис, 1996 - 206 с.

21. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 1996. - 224 с.

22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996. - 300 с.

.   Экономика предприятия: Учебник / Под ред. И.О. Волкова. - М.: Инфра - М, 1998. - 416 с.

.   Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.М. Семенова. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. - 328 с.

.   Ангеловски К. Учителя и инновации. - М.: Просвещение, 1991. - 221 с.

.   Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности - М.: Мысль, 1976.

.   Бахтин М.М. Эстетика творчества. - М.: «Наука», 1980.

.   Бреслав Г.М. Эмоциональные особенности формирования личности в детстве: норма и отклонения. - М.: Сатис, 1990.

.   Божович Л.И. Личность и её формирование в детском возрасте. - М.: «Наука», 1968.

.   Вайнцвайг П. Десять заповедей творческой личности. - М.: Прогресс, 1990.

.   Герман П.А. Математика в школах профобра. // Просвещение на транспорте. №7, 1927.

.   Грегори Р.Л. Разумный глаз. - М.: «Мир», 1972.

.   Зимняя И.А. Педагогическая психология. - М.: Издательство психологической литературы, 1999.

.   Зенкин А.А. Когнитивная компьютерная графика. - М.: «Наука», 1991.

.   Кон И.С. Психология старшеклассника. - М.: Прогресс, 2010.

.   Липсиц И.В. Экономика. В двух книгах. 10-11 классы. - М.: «Вита-Пресс», 2003

.   Максимова В.Н. Проблемный подход к обучению в школе: Методическое пособие по спецкурсу. - Л.: Издательство Ленинградского госпедуниверситета, 1973.

.   Матюшкин А.М. Проблемные ситуации в мышлении и обучении. - М.: Педагогика, 1972.

.   Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 1995. №6.

.   Махмутов М.И. Организация проблемного обучения. - М.: Педагогика, 1977.

.   Менеджмент персонала. Функции и методы. Учебное пособие. М., 1993.

.   Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело», 1992.

.   Основы экономики. Учебник для средней школы. В двух книгах. / Под ред. Иванова С.И. - М.: «Вита-Пресс».

.   Романова Н.И. Углубленное изучение экономики в школе // Школа и производство. 1993. №5. Скаткин М.Н. Проблемы современной дидактики. - М.: Педагогика, 1980.

.   Семенов К.Н. Экономика плюс педагогика // Школьный экономический журнал, №6 (10), 1997.

.   Соколков Е.А. Модульная образовательная технология в преподавании гуманитарных наук. - Новосибирск: НГИ, 1999.

.   Чошанов М.А. Гибкая технология проблемно-модульного обучения. Методическое пособие. - М: «Высшая школа», 1997.

.   Щадриков В.Д. Философия образования и образовательные политики. - М.: Прогресс, 2003.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Мотивация труда работников предприятия и ее совершенствования

Введение

мотивация хозяйственный оплата труд

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудoм, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях.

Цель дипломной работы совершенствование мотивации персонала.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

·   исследование теоретического материала по проблемам мотивации;

·   анализ мотивации, используемой менеджментом ТОО «Сигма-Кост»;

·   разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала ТОО «Сигма-Кост».

Объектом исследования является ТОО «Сигма-Кост».

Предмет исследования - система мотивации ТОО «Сигма-Кост».

Основными методами при исследовании данной темы являются:

Изучение документов предприятия, определяющих использование системы мотивации, результаты деятельности предприятия, систему управления предприятием.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.