Цены на номера отеля «Романтик»

Категории номеров	Стоимость (руб.)
Стандартный одноместный	1200,00
Двухместный	1600,00
Люкс	2000,00
Апартаменты	2500,00

 

    Услуги, предоставляемые в отеле «Романтик», подразделяются на основные и дополнительные.

     К основным услугам относятся услуги: проживания и питания согласно «Правилам предоставления гостиничных услуг». Без дополнительной оплаты гостям могут быть предоставлены следующие виды услуг: вызов скорой помощи; пользование медицинской аптечкой; доставка в номер корреспонденции по ее получении; побудка к определенному времени; предоставление кипятка, иголок, ниток, одного комплекта посуды и столовых приборов. Дополнительные услуги отеля – это бесплатные сейфы для ценностей в службе приема; круглосуточное обслуживание номеров; прачечная и химчистка; услуги экспресс-почты DHL; бесплатная охраняемая автостоянка.

    Номера отеля являются основным элементом услуги размещения. Это многофункциональные помещения, предназначенные для отдыха, сна, работы проживающих гостей. Важнейшей их функцией является обеспечение возможности сна. Отель «Романтик», главным образом, ориентирован на деловых людей, поэтому каких либо особых особенностей для приема детей не существует. В отеле имеется конференц-зал, оборудованный всем необходимой аппаратурой для проведения переговоров и  высокотехнологичные сервисные услуги – междугороднюю и международную связь, выделенный доступ в Интернет по технологии ADSL.

    Кроме комфортного проживания в номерах отель предлагает своим гостям каминный зал и бильярд, ресторан и кафе-бар отеля «Романтик».

    В ресторане отеля всегда огромное число блюд русской и европейской кухонь. К услугам ресторана: меню на любой вкус; уютная атмосфера; хорошая музыка; караоке; фортепьяно. А также предлагаются комплексные завтраки, обеды и ужины. Возможен заказ блюд в номер по внутреннему телефону. В ресторане отеля можно организовать торжественный прием гостей до 30 человек.   Отель «Романтик» сосредотачивает свои усилия на максимизации доходности на номер, готового к размещению гостей. Для этого используется методика управления доходами и управления результатом хозяйственной деятельности. Управление доходами – стратегия максимизации доходов гостиницы путем использования статистических данных и конъюнктуры рынка для прогнозирования спроса и выработки наиболее выгодного для отеля ценового предложения. Для того чтобы применить стратегию управления доходами на практике, у отеля «Романтик» есть база данных, отражающая состояние спроса не только за текущий период, но и во временной динамике. В первую очередь, в массиве общих данных выделяются периоды пиковой загрузки (спроса) и периоды ее снижения. Установив некоторые временные закономерности, эти тенденции экстраполируются на предстоящий период, из чего делается прогноз делового оборота на перспективу. Этот прогноз и ложится затем в основу стратегии управления доходами. Составляются диаграммы с ежемесячной, загрузкой, по которой можно легко проследить тренд сезона. Данная информация также дает возможность управленческому звену отеля быстро реагировать на любые существенные отклонения текущих параметров от желательных результатов.

    Анализ загрузки отеля за последние два года приведены в Приложении 1.

    Как видно из данных Приложения 1 пик загрузки отеля приходится на январь и февраль. Это обуславливается зимними каникулами и деловыми мероприятиями. Малый процент заполняемости характерен для летних месяцев – июля и августа. Исходя из аналитических показателей деятельности, можно выделить, что самый высокий процент заполняемости отеля в 2009 году пришлось на январь и февраль, и составил 99%. А самый низкий процент заполняемости в гостинице составляет 74 % (август). 

    Общий анализ финансово-экономической деятельности отеля показывает, что в зависимости от планируемой загрузки отель «Романтик» устанавливает цену. Если ожидается высокий спрос, не имеет смысла вводить скидки, поскольку такая политика приведет к потере прибыли (упущенная выгода). Определив периоды среднего и низкого спроса, отель может получить финансовые преимущества, сконцентрировав усилия на другом направлении. Если основной проблемой будет загрузка, то для стимулирования продаж будут применяться скидки.            

       Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности отеля «Романтик» представлены в Приложении 2.

       По данным таблицы следует, что организация стабильна, имеет быстрый рост прибыльности. Её положение существенно изменилось к концу 2009г., финансовый результат вырос на 354тыс.600руб, и гостиница достигла 922тыс.320руб. чистой прибыли. В процентах к результату 2007 г. прирост чистой прибыли полученной в 2008 г. составил 172%, а в 2009г. – 195%.

    Таким образом, по основным финансово-экономическим показателям работы предприятия можно сделать вывод, что деятельность отеля «Романтик» достаточно эффективна.

 

    2.2 Организационная структура отеля «Романтик» Организационная структура отеля является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее работника. Главной задачей организационной структуры отеля «Романтик» является установление взаимоотношений, которые связывают высшее руководство с низшими уровнями работников.

    Все сотрудники отеля «Романтик» непосредственно подчиняются директору. Директор осуществляет текущее руководство деятельностью предприятия, действует без доверенности от имени предприятия.

    Организационная структура предприятия представлена на рисунке 5.

    Директор осуществляет руководство деятельностью отеля, распоряжается средствами предприятия. Он дает указания, издает распоряжения в пределах своей компетенции, обязательные для всех работников отеля; определяет штаты и структуру отеля, утверждает правила внутреннего трудового распорядка, предоставляет отчетные и иные сведения предприятию и другим органам контроля и местного самоуправления.

 

        

 

Рис. 5. Организационная структура отеля «Романтик»

 

    В финансовый отдел входят бухгалтер и экономист. Экономист осуществляет работу по экономическому планированию на предприятии, направленном на организацию рациональной хозяйственной деятельности. Осуществляет комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия и намечает меры по обеспечению режима экономии, более эффективному использованию ресурсов предприятия. Бухгалтер учитывает и фиксирует всю хозяйственную деятельность, осуществляет организацию бухгалтерского учета, хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия; выполняет проверку документации, проводит ревизию, составляет бюджет, осуществляет контроль за расходами, себестоимостью, оплатой труда, контроль за выручкой, соблюдение положений контрактов, управление наличностью и банковские операции, а так же контролирует кредиторские и дебиторские задолженности.

    Отдел кадров выполняет следующие функции: набор, обучение, оценка, регулирование труда и заработной платы, вопросы премирования, дисциплинарные меры взыскания, недопущения случаев незаконного увольнения.

    Топ - менеджер гостиничной службы отвечает за организацию управления службами отеля, контролирует соблюдение установленных норм и стандартов обслуживания.Он сам ставит цели и задачи перед собой, четко доносит их до подчиненных и добивается их выполнения.

    В службу отеля входят следующие подразделения: служба администраторов; служба горничных, служба безопасности, дворник, уборщик служебных помещений.

    В службу администраторов входят 4 человека. Служба администраторов является первой в цепочке взаимодействия с гостями, она встречает и размещает гостей, принимает оплату за проживание, решает возникающие вопросы. Несомненно, является одной из наиболее важных служб гостиницы. Каждый день назначается дежурный администратор. В этот день он отвечает за стабильное функционирование всей гостиницы, решает все спорные вопросы, рассматривает жалобы гостей. Организует: работу персонала по оказанию первой помощи; действия персонала в экстремальных ситуациях (вызов “скорой помощи”, врача, сообщение в необходимые инстанции, пр.). За ним остается право действовать на свое усмотрение в ситуациях, требующих немедленного реагирования.

    В службу горничных входит пять человек. Служба горничных является наиболее функционально значимым подразделением. Это подразделение отвечает за уборку номеров, холлов, туалетов, коридоров, внутренних помещений, в которых осуществляется прием и обслуживание клиентов. Горничные превращают использованный продукт, каким является номер отеля после отъезда гостей, в готовый для последующей реализации чистый и уютный номер. Служба горничных использует собственную прачечную, в которой использованное постельное белье, полотенца преобразуются в чистый, готовый к употреблению продукт.

    В непосредственном контакте со службой горничных работает служба текущего ремонта, которая осуществляет профилактический и текущий ремонт не только номерного фонда и установленного в нем оборудования, но и всего предприятия в целом. В состав службы текущего ремонта входят следующие сотрудники: монтажник сантехнических систем и оборудования, плотник, электромонтер по ремонту и обслуживанию оборудования, подсобный рабочий. Характер выполняемых этой службой работ чрезвычайно разнообразен: от электротехнических и слесарных до столярных и строительных работ. В зависимости от возможностей службы и характера работ, часть из них может быть передана сторонним организациям.

    Служба безопасности состоит из четырех охранников и выполняет функции поддержания по­рядка и безопасности в гостиничном комплексе, поскольку гостиница несет ответственность за обеспечение разумной безопасности своих клиентов. В обязанности службы безопасности входят:

    - обеспечение охраны и безопасности гостей отеля и их личного имущества во время пребывания в отеле;

    - защита имущества отеля от враждебных действий;

    - обеспечение защиты отеля – здания и всего, что в нем находится, - от нападений, террористических актов и т.д.;

    - поддержание общественного порядка и обеспечение надлежащих рамок поведения во всех местах отеля;

    - обеспечение гостям покоя и конфиденциальности во время пребывания в отеле;

    - обеспечение возможности незамедлительного и эффективного реагирования в случае происшествия, требующей вмешательства персонала отеля.

    Менеджер службы питания организует: работу кухни, банкетную деятельность, подготовку зала к обслуживанию; обслуживание в ресторане, в баре, и в номерах, организацию работы всех категорий обслуживающего персонала; составляет финансовые отчеты, расчет бюджета бизнес-прогноз на следующую неделю, месяц.

    Ресторан как подразделение общественного питания обслуживает гостей согласно меню. Повара готовят необходимые блюда, а главной обязанно­стью руководства в этом секторе является лишь контроль за ценой и качеством конечного продукта. Высокий уровень обслуживания гостей в зале ресторана и доставка напитков и кулинарной продукции по желанию проживающих в номера отеля.

    Барное обслуживание заключается в основном в обеспечении клиентов спиртными напитками. В кафе-баре также предлагаются напитки для их употребления в ресторане.

    Менеджер по продажам с помощью фирменных изделий (плакатов, буклетов, афиш, экспресс - информации) осуществляет разработку и организацию рекламы; обеспечивает представителей предприятия рекламными проспектами и другими рекламными материалами.

    Характеристика персонала по возрасту, образованию и стажу работы приведена в таблицах 2, 3, 4 Приложения 3.

 

2.3. Анализ управления персоналом в отеле «Романтик»

    При определении целей своего отеля руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в финансах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

    Планирование трудовых ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования кадровой работы в отеле «Романтик» включает в себя три этапа:

    1. Оценка кадровых ресурсов.

    2. Оценка будущих потребностей в кадрах.

    3. Разработка программы по совершенствованию работы с кадрами.

    Отель «Романтик» имеет постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников.

    Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого отель отбирает наиболее подходящих для нее работников. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников. Ответственные за набор персонала - это специалисты из отдела кадров. Они занимаются поиском подходящих кандидатов среди сотрудников самого отеля; наводят справки у служащих или коллег в своей отрасли; помещают рекламные объявления в газетах или действуют через посредство государственных или частных агентств по трудоустройству.

    В наибольшей степени руководство отеля «Романтик» предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к отелю.

    Популярным методом набора за счет внутренних резервов отель «Романтик» использует такую форму работ как рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Для этого руководство уведомляют всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

    Из общего числа претендентов отбираются несколько наиболее подходящих. В большинстве случаев выбирается человек, имеющий наивысшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидат, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Основой для отбора сотрудника используется анкета стандартной формы, заполнение которой требуется от всех претендентов, или представляемая претендентом сводная справка (резюме) о его образовании, опыте работы и личных данных.

    Для руководящих должностей главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также психологическая совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

    В отеле «Романтик» наиболее широко применяются три метода сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе: испытания, собеседования и центры оценки.

    Собеседование с каждым кандидатом позволяет уточнить сведения о его квалификации и восполнить какие-либо недостающие данные о нем. Другая задача собеседования заключается в том, чтобы получить представление о личности кандидата. В зависимости от характера конкретной работы кандидату предлагают пройти тест или ряд тестов. После первого собеседования специалист отдела кадров отеля проводит еще одно, более обстоятельное собеседование с отобранными лучшими кандидатами. Затем с ними подробно знакомится будущий непосредственный начальник, который и выбирает наиболее подходящего из кандидатов, посоветовавшись со своим руководителем. Процесс поиска и изучения претендентов, таким образом, завершен - при условии, что кандидат принимает предложенные ему условия и что он действительно является таким, каким он себя аттестует. Чтобы окончательно убедиться в пригодности кандидата, иногда также осуществляется проверка представленных документов и отзывов, а порой проводится и медицинское обследование. Сотрудник отеля, ответственный за проведение собеседования, заботится о создании удобной, неформальной обстановки для встречи с кандидатом, уделяет ему достаточно времени и заранее составляет вопросы на основании представленных им данных. Во время опроса представитель отеля концентрирует внимание на проблемах, относящихся к работе, чтобы решить, подходит ли претендент для данной должности и подходит ли она ему. Вопросы охватывают биографию и опыт работы кандидата, его профессиональные устремления, а также его знания, навыки и интересы.

    Одним из наиболее распространенных компонентов процесса найма в отеле «Романтик» является тестирование. Тесты используют для выявления способностей, сообразительности, интеллекта, интересов, а иногда даже и физического состояния и личностных свойств кандидата.

    При приеме на работу отель «Романтик» использует квалификационное и психологическое тестирование. Наиболее широко применяются квалификационные тесты, позволяющие оценить компетентность и особые способности, необходимые для выполнения конкретной работы.

    Психологическое тестирование, как правило, проводится в форме письменных ответов на заранее составленные анкеты. Такие тесты помогают оценить общий интеллектуальный уровень, отношение к работе, интересы, способность к управленческой деятельности и личные качества. Анализ эффективности психологического тестированию показывает, что у него есть как сторонники, так и противники. Сторонники психологических тестов утверждают, что они дают точную и полезную информацию, предсказывающую, насколько хорошо претенденты будут справляться с работой. Противники же говорят, что психологические тесты не эффективны и носят потенциально дискриминационный характер. Лучше всего, если управляющие трудовыми ресурсами, использующие предварительное тестирование, взяли себе за правило: претендентам, прошедшим тщательный отбор и проверку тестами на конкретную должность, при принятии решения о найме, никогда не руководствоваться только результатами тестирования. Так же в психологическое тестирование включены и способы выявления склонности к злоупотреблению алкоголем и наркотическими средствами.      

    Сегодня руководство отеля «Романтик» так же использует для отбора кандидатов на повышение в должности центры оценки.

    В центрах оценки оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата в роль управляющего. В течение трех часов он должен принять решения — как отвечать на письма, памятные записки, как реагировать на различную информацию, как общаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания, устанавливать приоритеты и т.д. Другим методом является имитация собрания. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки личностных отношений. К прочим методам отборочных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью. Как показала практика, центры оценки являются отличным средством прогнозирования рабочих качеств кандидатов. 

    Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Руководство отеля «Романтик» заинтересовано в успехе работника на новом месте и всегда помнит, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

    На практике в отеле используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу представитель отеля дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой.

    В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписанные правила отеля, кто обладает реальной властью, каковы шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок гостиницы.

    Руководство отеля «Романтик» проводит программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей.

    Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении отеля достаточным количеством людей с профессиональными навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

    Обучение - это большая, специализированная область, которая ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации.

    В отеле «Романтик» обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает на предприятие. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

    Руководство отеля выделяет значительные средства на обучение и переобучение рабочих, поскольку высокая квалификация рабочего непосредственно сказывается на прибыли отеля. Обучение может происходить на рабочем месте, где опытный рабочий помогает новичку освоить трудовые операции, или в учебной аудитории, где специалист читает лекции группе сотрудников. Методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах отеля может вестись с отрывом или без отрыва от работы.

    В отеле «Романтик» применяются следующие методы обучения:

    1.обучение на рабочем месте:

    а) копирование - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека;

    б) наставничество - занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы;

    в) делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы;

    г) метод усложняющих заданий – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания;

    д) ротация - работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев;

    е) использование учебных методик, инструкций (например: как работать с конкретной машиной и т.п.).

    2. обучение вне рабочего места:

    а) деловые игры – коллективная игра (обычно с компьютером), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений;

    б) учебные ситуации – реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке;

    в) моделирование – воспроизведение реальных условий работы (например, использование тренажеров, макетов и др.);

    г) тренинг сензитивности – участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими. Проводится в присутствии психолога;

    д) ролевые игры (моделирование ролевого поведения) - работник ставит себя на чье-то месте с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает подтверждение правильности своего поведения;

  Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

    В отеле «Романтик» так же проводятся корпоративные тренинги, обязательные для всех сотрудников. В основном они направлены на изучение стандартов обслуживания, навыков общения с клиентами, особенностей протокола и этикета и др.

  Часто учебные программы сводятся просто к обучению элементарным приемам выполнения конкретного вида работы.

Специфические методы обучения весьма многочисленны и их нужно приспосабливать к требованиям профессии и отеля. Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, включают следующие направления:

    1. Мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение расширит их профессиональные навыки и повысит производительность труда, а так же собственное удовлетворение своей работой.

    2. Руководство отеля стремится создать климат, благоприятствующий обучению, в том числе поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы.

    3. Если программа включает сложные направления, то процесс обучения разбивается на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

    4. В результате учащиеся должны почувствовать обратную связь теории и практики посредством закрепление пройденного материала.

    Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Повышение квалификации в отеле «Романтик» направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Повышение квалификации тесно связано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

    Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации. Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, а потому оно организовано в различных формах и занимать различные сроки.

    Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц связана с целями и проблемами отеля, с ее ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию в отеле «Романтик» используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением им своей квалификации.

    Повышение квалификации руководителей и специалистов более эффективно при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, отель обеспечивает взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования. Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками отеля, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования в отеле.

    Руководство отеля «Романтик» придает большее значение наличию у сотрудников мотивации. И это обоснованно, поскольку сравнительно высокий уровень мотивации в конечном итоге приводит к лучшим результатам в работе.

    Большинство мотивационных программ отеля «Романтик» представляют собой компенсационные программы, построенные на основе включения в них стимулирующих интерес факторов, таких как поощрение за соответствующее позитивное поведение или, наоборот, отсутствие поощрения в негативных случаях. Существуют такие формы поощрения, как например, присуждение звания «лучшего работника» за месяц, премирование за продажу определенного количества спиртных напитков (для барменов и официантов), поощрение за качественное обслуживание, поощрение за поддержание безопасности, даже поощрение за улыбку.

    Постепенно все подобные поощрения утрачивают свое значение. Более того, они становятся нормой, и если по какой-либо причине они вдруг прекращаются, это вызывает разочарование в коллективе.

    Анализируя причины существования подобной практики в отеле, выясняется, что в основе лежит низкий уровень мотивации. Для многих работников требуется пряник, чтобы они начали работать.

    Но если взять за основу идею о том, что большую часть коллектива должны составлять мотивированные и способные работники или, по крайней мере, просто мотивированные, то потребность в программах поощрения в значительной степени отпадает.

    Различные системы мотивации, следовательно, не имеют продолжительных результатов, если ими компенсируют слабую работу при подборе кадров.

    Сравнительно большой, но не используемый в достаточной степени потенциал для мотивации работников заложен на ранних стадиях кадрового процесса, в частности, на уровне ориентации, официального назначения и обучения.

    Известно, что текучесть рабочей силы на многих должностях в отеле «Романтик» не просто высокая, а высочайшая именно в первые месяцы назначения работников. Это вызвано незащищенностью, которую работник испытывает в первое время на новом месте, недостатком знаний применительно к данной работе, а также часто встречающимися несоответствием между представлениями о работе и самой работой.

    Новым работникам нужны знания о месте – функциональных обязанностях и требованиях к выполняемой работе, коллективе – т.е. людях, окружающих работника, с которыми он будет вступать в контакт в повседневных делах, политике – т.е. задачах отеля и ожиданиях ее работников, и продукте – т.е. комплексе услуг, с которым отель выходит на рынок.

    Одна из последних важных разработок в области управления человеческими ресурсами в отеле «Романтик» связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Сейчас интерес к качеству трудовой жизни  распространился во многих промышленных странах Запада и набирает популярность и в нашей стране.

    Высокое качество трудовой жизни характеризуется следующим:

    1. Работа должна быть интересной.

    2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

    3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

    4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

    5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

    6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

    7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

    Вид и количество вознаграждений, предлагаемых отелем «Романтик», имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из отеля. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

    Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров. Структура заработной платы в отеле «Романтик» определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности отеля. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.  

    Помимо заработной платы отель «Романтик» предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, являются составной частью любой постоянной работы. Ежегодные отпуска могут предоставляться работнику в любое время рабочего года.

В результате проведенного анализа системы управления персоналом в отеле «Романтик» можно сделать следующие выводы:

- исследование основных финансово-экономических показателей работы предприятия показывает, что деятельность отеля достаточно эффективна;

- организационная структура управления отеля является функциональной по принципу своего построения;

- отель имеет постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников и для достижения этой цели проводит набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников;

- руководство отеля проводит программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей;

- руководство отеля придает большое значение наличию сотрудников мотивации, поскольку высокий уровень мотивации в конечном итоге приводит к лучшим результатам в работе.