Программа адаптации молодых специалистов

ПОЛОЖЕНИЕ

 об адаптации новых работников в ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь»

«Наставничество на производстве»

 

Положение об адаптации новых работников в ООО  «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» (далее - Положение) разработано на основании Комплексной целевой программы по работе с молодыми работками и молодыми специалистами ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» на 2009-2017 гг. и в соответствии с Политикой управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ», утвержденной решением Правления ОАО «ЛУКОЙЛ» от 19.05.2003 (протокол №15).

 

Общие положения

 

Настоящее Положение устанавливает содержание и порядок привлечения, адаптации, проведения оценки их личностно-деловых и профессиональных качеств и материального стимулирования молодежи (молодых специалистов и молодых работников) ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» (далее Общество).

Цели адаптации:

- создать условия наибольшего благоприятствования для успешной и быстрой интеграции нового работника в производство;

- помочь новому работнику овладеть системой профессиональных знаний и навыков и эффективно применять их на практике, осознать связь его деятельности с целями и задачами Общества и Компании;

- сформировать у новых работников общее представление об Обществе и Компании, основных направлениях деятельности, организационной структуре, традициях, нормах корпоративной культуры;

- снизить затраты Общества, связанные с длительностью периода приобретения работниками достаточных навыков работы в новой должности;

- значительно ускорить наступление этапа эффективного функционирования нового работника в должности, путем регламентирования процесса адаптации.

 Основные понятия:

1.2. Наставник – лицо, осуществляющее обучение (передающее опыт) на рабочем месте и помогающее в адаптации на предприятии молодому специалисту или молодому работнику;

1.3. Наставничество – оказание помощи молодому работнику или молодому специалисту для его интеграции в работу предприятия, а также студенту, проходящему производственную практику, курсовое или дипломное проектирование;

1.4. Молодой специалист – специалист, работающий впервые после окончания высшего или среднего профессионального учебного заведения очной формы обучения в течение трех лет, в возрасте до 30 лет;

1.5. Адаптация - взаимное приспособление молодого специалиста (молодого работника) и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.

1.6. ОРП – отдел развития персонала ООО «ЛУКОЙЛ - Западная Сибирь»;

1.7. ООП – отдел оценки персонала ООО «ЛУКОЙЛ - Западная Сибирь».

 

 

Основные права и обязанности молодого специалиста

4.1. Молодой специалист (молодой работник) обязан:

4.1.1. Качественно и в срок выполнять индивидуальные и производственные задания;

4.1.2. Вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений;

4.1.3. Своевременно и добросовестно проходить необходимое обучение, в соответствии с разделом;

4.1.4. По требованию руководителя подразделения, непосредственного руководителя, либо наставника своевременно представлять отчет о проделанной работе.

4.2. Молодой специалист (молодой работник) имеет право:

4.2.1. На получение от наставника квалифицированной помощи в выполнении индивидуального и производственного задания;

4.2.2. Участвовать в разработке индивидуального плана адаптации (профессионального развития), а так же вносить предложения по корректировке программы собственной адаптации;

4.2.3. Запрашивать у наставника необходимую для работы информацию;

4.2.4. Информировать наставника обо всех выявленных в работе недостатках в пределах своей компетенции и вносить предложения по их устранению.

 

Перечень и хранение документов

УТВЕРЖДАЮ

Начальник/руководитель отдела/группы/службы/цеха
ТПП «___________________»

_______________ И.О. Фамилия
«_____» _______________ 201__г.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОМИССИИ

УТВЕРЖДАЮ

Начальник/руководитель отдела/группы/службы/цеха
ТПП «___________________»

_______________ И.О. Фамилия
«_____» _______________ 201__г.

 

План адаптации молодого специалиста

Молодой специалист:
		ФИО, должность
Наставник:
	ФИО, должность

 

№	Наименование мероприятия	Сроки проведения	Ответственный за проведение
Организационная адаптация (ознакомление с предприятием, введение в должность)
12.	Изучение положений, регламентов, другой нормативной документации (указать наименование документов, представленных для ознакомления молодому специалисту)	Указать сроки	Наставник (указать ФИО)
13.	Изучение информации о должности / рабочем месте.	Указать сроки	Наставник (указать ФИО)
14.	Участие во встречах с руководством предприятия, экскурсиях по производственным объектам структурных подразделений и сервисных предприятий.	В течение года, согласно плану Совета молодых специалистов на 201__-201__ гг.	А.С. Шадрина
15.	Изучение корпоративных документов: 15.1. «Основные тенденции развития глобальных рынков нефти и газа до 2025 года»; 15.2.  «Программа стратегического развития Группы «ЛУКОЙЛ» на 2012-2021 гг.»; 15.3.  «Коллективный договор между работодателем и ТПО ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь»; 15.4.  «Комплексная целевая программа ООО «ЛУКОЙО-Западная Сибирь» по работе с молодыми работниками и молодыми специалистами на 2008-2017 гг.; 15.5. «Положение о проведении конкурса на лучшую научно-техническую разработку среди молодых работников ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь».	Указать сроки Указать сроки Указать сроки Октябрь-декабрь 201__ г. Декабрь 201__ г.	Наставник (указать ФИО)   Наставник (указать ФИО)   Распред.работ (представитель ППО)   А.С. Шадрина   Наставник (указать ФИО)
Профессиональная адаптация (приобретение профессиональных знаний и навыков)
16.	Стажировка на рабочем месте, выполнение трудовых функций под контролем наставника или иного специалиста/квалифицированного рабочего отдела/группы/службы/цеха (указать рабочее место и руководителя стажировки).	Указать сроки	Наставник (указать ФИО)
17.	Ознакомление с плановыми показателями деятельности отдела/группы/службы/цеха.	Указать сроки	Наставник (указать ФИО)
18.	Изучение регламентов, стандартов работы и взаимодействия структурных подразделений, взаимодействия с подрядными/сервисными организациями (указать конкретные документы для изучения и сроки).	Указать сроки	Наставник (указать ФИО)
19.	Изучение технологических процессов, связанных с функциональными обязанностями молодого специалиста (указать каких и в какие сроки).	Указать сроки	Наставник (указать ФИО) Специалисты/ рабочие (перечислить ФИО)
20.	Изучение специальных компьютерных программ и корпоративных информационных систем (указать каких и в какие сроки).	Указать сроки	Наставник (указать ФИО)
21.	Регулярное консультирование молодого специалиста наставником, в случае необходимости – специалистами/квалифицированными рабочими по направлениям деятельности отдела/группы/службы/цеха.	постоянно	Наставник (указать ФИО)
22.	Самообразование, изучение специальной литературы по занимаемой должности/профессии.	Указать сроки	Наставник (указать ФИО)
Социальная адаптация (приобщение к корпоративной культуре и жизни коллектива)
23.	Изучение курсов в корпоративной системе дистанционного обучения согласно перечню тем	В течение года	Е.В. Березин
24.	Участие в посвящении молодых специалистов в нефтяники ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь».	Октябрь-ноябрь 201__ г.	А.С. Шадрина
25.	Прохождение тренинга на выработку навыков работы в команде, «Искусство презентации»	Октябрь-ноябрь 201__ г.	А.С. Шадрина
26.	Встреча с представителями Совета молодых специалистов.	В течение года	Е.В. Березин
Обязанности наставника
27.	Составление отчетов по итогам адаптации молодого специалиста, по приобретенным теоретическим знаниям и практическим навыкам и направление оригиналов в отдел развития персонала	С 20 по 25 число -ежемесячно	Наставник (указать ФИО)
28.	Изучение курсов в корпоративной системе дистанционного обучения: «Наставничество в организациях».	Указать сроки	Е.В. Березин

 

Должность наставника                                                                            подпись                           И.О. Фамилия

 

Должность молодого специалиста                                                      подпись                           И.О. Фамилия

 

Начальник отдела развития персонала                                             подпись                           Т.В. Левинская

 

ПОЛОЖЕНИЕ

 об адаптации новых работников в ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь»

«Наставничество на производстве»

 

Положение об адаптации новых работников в ООО  «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» (далее - Положение) разработано на основании Комплексной целевой программы по работе с молодыми работками и молодыми специалистами ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» на 2009-2017 гг. и в соответствии с Политикой управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ», утвержденной решением Правления ОАО «ЛУКОЙЛ» от 19.05.2003 (протокол №15).

 

Общие положения

 

Настоящее Положение устанавливает содержание и порядок привлечения, адаптации, проведения оценки их личностно-деловых и профессиональных качеств и материального стимулирования молодежи (молодых специалистов и молодых работников) ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» (далее Общество).

Цели адаптации:

- создать условия наибольшего благоприятствования для успешной и быстрой интеграции нового работника в производство;

- помочь новому работнику овладеть системой профессиональных знаний и навыков и эффективно применять их на практике, осознать связь его деятельности с целями и задачами Общества и Компании;

- сформировать у новых работников общее представление об Обществе и Компании, основных направлениях деятельности, организационной структуре, традициях, нормах корпоративной культуры;

- снизить затраты Общества, связанные с длительностью периода приобретения работниками достаточных навыков работы в новой должности;

- значительно ускорить наступление этапа эффективного функционирования нового работника в должности, путем регламентирования процесса адаптации.

 Основные понятия:

1.2. Наставник – лицо, осуществляющее обучение (передающее опыт) на рабочем месте и помогающее в адаптации на предприятии молодому специалисту или молодому работнику;

1.3. Наставничество – оказание помощи молодому работнику или молодому специалисту для его интеграции в работу предприятия, а также студенту, проходящему производственную практику, курсовое или дипломное проектирование;

1.4. Молодой специалист – специалист, работающий впервые после окончания высшего или среднего профессионального учебного заведения очной формы обучения в течение трех лет, в возрасте до 30 лет;

1.5. Адаптация - взаимное приспособление молодого специалиста (молодого работника) и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.

1.6. ОРП – отдел развития персонала ООО «ЛУКОЙЛ - Западная Сибирь»;

1.7. ООП – отдел оценки персонала ООО «ЛУКОЙЛ - Западная Сибирь».

 

 

Программа адаптации молодых специалистов

 

1.1. Адаптация представляет собой единый непрерывный процесс, включающий в себя организационную адаптацию, социально-психологическую адаптацию и профессиональную адаптацию.

1.2. Организационная адаптация основана на усвоении работником роли и организационного статуса своего рабочего места в структурном подразделении и в целом по Обществу, а так же существующих механизмов управления на производстве.

1.2.1. Мероприятия по организационной адаптации нового работника проводятся по следующим направлениям:

- введение в Общество;

- введение в должность.

2.2.1.1. Мероприятия по введению в Общество осуществляет отдел развития персонала, который организует специализированные вводные курсы для новых работников посредством Системы Дистанционного Обучения по следующим направлениям:

- Формирование в организации системы адаптации новых работников в Группе «ЛУКОЙЛ»;

- Система управления промышленной безопасностью, охраной труда и окружающей среды ОАО «ЛУКОЙЛ»;

- Корпоративный управленческий резерв кадров;

- Корпоративная культура ОАО «ЛУКОЙЛ» и организаций Группы «ЛУКОЙЛ».

Так же специалистами отдела развития персонала предоставляется следующая информация, расположенная на корпоративном сайте:

- Истрия Компании;

- История ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь»;

- Социальная политика Компании.

2.2.1.2. Мероприятия по введению в должность проводятся непосредственно руководителем, а так же наставником нового работника и включают в себя:

- ознакомление с локальными нормативными актами, касающимися деятельности цеха (отдела), подразделения, в котором работает новый работник;

- порядок взаимодействия с другими подразделениями;

- ознакомление с условиями труда;

- информирование нового работника о возможности повышения квалификации;

- представление нового работника коллективу на новом месте работы, информирование о распределении должностных обязанностей на рабочем месте;

- предоставление новому работнику рабочего места и необходимого технического оснащения.

2.3. Социально-психологическая адаптация работника заключается в соблюдении корпоративной культуры Общества, построении межличностных отношений с коллегами на основе следующих принципов:

- взаимное доверие, честность и справедливость по отношению друг к другу;

- доброжелательное отношение, чуткость, вежливость, предупредительность и тактичность;

- взаимное уважение и поддержание в коллективе атмосферы свободного выражения мнений;

- товарищеское сотрудничество и взаимопомощь;

- восприимчивость к мнениям коллег;

- уважение к знаниям коллег и их вкладу в общий успех.

2.3.1. Включению в социальную систему Общества способствует вступление нового работника в профсоюзную организацию.

2.3.2. На молодых работников в возрасте до 30 лет распространяется действие Комплексной целевой программы ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» по работе с молодыми работниками и молодыми специалистами на 2009-2017 гг. Ведущий специалист ОРП обязан проинформировать вновь трудоустроенных молодых работников и молодых специалистов о наличии и деятельности Совета молодых специалистов Общества (структурного предприятия), а также предоставить контактную информацию для связи с Советом молодых специалистов.

2.4. Профессиональная адаптация работника – это доведение трудовых способностей работника, его профессиональных знаний, умений и навыков до уровня, обеспечивающего стабильное и эффективное исполнение работником своих должностных обязанностей.

2.4.1.Новому работнику для обеспечения эффективности процесса профессиональной адаптации непосредственным руководителем назначается наставник, обязанностью которого является курирование молодого специалиста на протяжении всего периода адаптации молодого специалиста на производстве.

2.5. Для эффективного работы наставника с молодым специалистом на начальном этапе работы разрабатывается план адаптации (программа адаптации) молодого специалиста на производстве.

2.6.  Программа адаптации состоит из следующих разделов:

2.6.1. Первый этап – включающий в себя социально-психологическую адаптацию и профессиональную адаптацию. Данный период длиться первые 6-8 месяцев работы молодого специалиста на производстве. По окончании указанного периода осуществляется контрольная оценка результатов и инициируется непосредственным руководителем работника (молодого специалиста).

2.6.2. Контрольная оценка - выявление потенциала молодых кадров, т.е. определение личностно-деловых качеств, которое проводится специалистами отдела оценки персонала по окончании первого этапа адаптации.

2.6.3. Обучение:

- На рабочем месте под руководством наставника;

- С отрывом от производства, в рамках соответствующего раздела Плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии.

2.6.3 Обучение предусматривает подробное ознакомление молодого специалиста (молодого работника) с деятельностью предприятия (в т.ч. политика, маркетинг, система оплаты труда, организация производственного процесса, работа конструкторских и технологических служб, менеджмент предприятия и другое), с вопросами охраны труда и техники безопасности.

2.6.4. Обучение с отрывом от производства является обязательным и организуется отделом развития персонала, на основании заявки, поданной непосредственным руководителем молодого специалиста, с учетом специальности, полученной в учебном заведении и направлении, выбранном самим молодым специалистом.

2.6.5 Оценка результатов адаптации молодых кадров подразделяется на:

 - промежуточную, необходимую для оперативного управления процессом адаптации и установления денежного вознаграждения наставникам за работу с молодым специалистом (молодым работником);

 - окончательную, с целью определения результата адаптации молодых специалистов (молодых работников) на предприятии.