Правила успешной встречи с кандидатом

· Если вы проводите интервью не в одиночку, заранее договоритесь с коллегами о ролях, вопросах, структуре беседы.

· Все присутствующие в помещении обязательно должны представиться. Анонимные наблюдатели — лучший способ испортить интервью.

· Договоритесь о длительности интервью (и следите за временем), а также о составе его участников.

· Будьте вежливы и гостеприимны, помните, что кандидат — это клиент. Если сотрудничество не сложится, он останется внешним носителем мнения о компании.

· Начтите с короткой, в двух-трех предложениях, презентации компании, затем задайте кандидату все вопросы и только после этого продавайте компанию и вакансию. В этой части необходимо представить компанию, корпоративную культуру, возможности профессионального роста, позицию, руководителя, коллектив, деятельность с учетом всех уточненных факторов мотивации кандидата.

· Придерживайтесь правила 80:20 — 80% времени говорит кандидат, оставшиеся 20% — вы.

· Не пытайтесь быть психологом и экстрасенсом, не додумывайте и не предполагайте — проверяйте и уточняйте всю информацию о кандидате. В том числе используйте для этого два вопроса, о которых я уже говорила: «Чем это хорошо/плохо?», «Чем это хорошо/ плохо для вас?»

· Будьте проще, задавайте прямые понятные вопросы. Провокационные вопросы неконструктивны и почти всегда бесполезны (а часто непонятны самому задающему); обезличенные и другие проективные вопросы без специального обучения и интервью, целиком выверенного в том же стиле, будут звучать странно и результата не дадут.

· Помните, что нет плохих кандидатов — есть подходящие и не подходящие для данной вакансии.

И в заключение — три основных признака, по которым можно понять, что интервью прошло удачно:

1. У вас достаточно информации о соответствии кандидата позиции
Конечно, перезвонить кандидату и задать вопрос, который был пропущен при встрече, не преступление. Но если уточнения требуют 5, 10, 15 вопросов — значит, интервью было проведено плохо.

2. Есть возможность принять решение
Это означает, что информации не просто достаточно — она не вызывает вопросов и состоит из фактов, а не ваших домыслов. В этом случае, как правило, нет необходимости брать паузу — решение о прекращении или продолжении общения с кандидатом можно принять сразу.

3. Имеются подробные записи
Интервью — это не встреча кандидата Ивана Иванова с вами лично, это его встреча с компанией, которую вы представляете. И результаты должны быть задокументированы так, чтобы их можно было передать всем заинтересованным лицам. Помимо всего прочего, это позволит избежать глупой ситуации, когда на трех интервью с разными представителями компании кандидата спрашивают об одном и том же.

Слово кандидатам. Первый телефонный звонок

Оцените знание рекрутером отрасли

Оцените знание рекрутером бизнеса работодателя

Оцените понимание рекрутером специфики позиции

Дайте оценку качеству общения рекрутера (по пятибалльной шкале от 1 до 5, где 1 — самый низкий уровень, 5 — самый высокий)

Первое интервью с рекрутером

Было ли у вас личное интервью с рекрутером?

Оцените знание рекрутером отрасли

Оцените знание рекрутером бизнеса работодателя

Оцените понимание рекрутером специфики позиции

Оцените уровень заинтересованности в вас рекрутера

Оцените уровень деликатности рекрутера

Анализируем и делаем выводы

Я выделяю принятие первых решений в отдельную главу не по своей прихоти — они существенно отличаются от всех последующих (как промежуточных, так и окончательных). В сущности, речь пойдет даже не столько о решениях, сколько о выводах — о правильности составления ТЗ, о состоянии рынка, об уровне взаимопонимания между клиентом, рекрутером и консультантом.

В моей практике бывали случаи, когда вакансии закрывались после встречи с первым же кандидатом. Обычно это означает, что техническое задание было составлено безупречно, за время сортировки резюме и проведения телефонных интервью ничего в компании не изменилось, рекрутер и консультант отлично справились со своей работой, а клиент с самого начала четко знал, что ему нужно. А еще это значит, что всем участникам поиска крупно повезло.

Гораздо чаще первый кандидат совершенно не подходит, и вовсе не потому, что в его резюме отсутствуют перечисленные в ТЗ компетенции. Просто только после встречи с живым человеком, подходящим под тщательно продуманное описание, можно с уверенностью судить о том, что все в этом описании действительно корректно. Часто выясняется, что либо клиент неверно сформулировал свой запрос, либо рекрутер и консультант неверно его поняли. Именно по этой причине первое интервью нужно проводить как можно раньше (мы в Aveco, например, гарантируем своим заказчикам предоставить первого кандидата в течение максимум пяти рабочих дней). Такой подход гораздо результативнее, чем долгая обработка резюме и поиск нескольких «идеальных» кандидатов — ведь если некорректность ТЗ будет обнаружена в самом начале работы, исправить это можно без срыва сроков.

Первый кандидат

1. Первый кандидат должен полностью соответствовать формальным требованиям ТЗ (hard skills)

Я уже говорила об этом в предыдущих главах, но повторение будет не лишним. Поскольку первый кандидат выполняет роль своеобразной лакмусовой бумажки для перепроверки ТЗ, «условно подходящим» он быть не может. Из оптимальной для принятия взвешенного решения тройки кандидатов (уровнем чуть выше нужного; чуть ниже; требуемого уровня) первое интервью нужно проводить именно с тем соискателем, который абсолютно соответствует позиции. Иначе принять решение будет сложно по итогам не только первого интервью, но и всех последующих. Если же позиция не сбалансирована и подходящих кандидатов на рынке в принципе мало, пусть лучше первый соискатель не будет соответствовать ТЗ по зарплатным ожиданиям, а не формальным критериям.