Обсуждение обратной связи по результатам интервью с работодателем

Оцените, насколько информация о вакансии, полученная от работодателя, соответствовала информации, полученной от рекрутера

Подготовить план интервью

Недавно я присутствовала на интервью, которое проводила начальник отдела персонала одной компании. Задав три-четыре вопроса, она попрощалась с кандидаткой, придя к выводу, что сотрудничеству не бывать: девушка сказала, что хотела бы карьерного роста, а компания предложить его в текущий момент не могла. Ради интереса я поговорила с кандидаткой и выяснила, что карьерный рост был для нее отнюдь не приоритетен, гораздо больше ее интересовало расширение функционала по сравнению с текущим местом работы. «Неподходящая», по мнению начальника отдела персонала, позиция такое расширение как раз предполагала. Кроме того, в разговоре обнаружилось еще несколько факторов, явно говорящих в пользу того, что кандидатка и компания отлично друг другу подходят. И если бы интервьюер провела собеседование до конца, задав все вопросы по плану, а не прервала его после десяти минут разговора, вакансия, скорее всего, была бы закрыта. Это очень важный момент: план нужно не просто составить, но и придерживаться его до победного конца, даже если вам кажется, что с кандидатом все ясно с первых слов. Особенно это касается рекрутеров и консультантов.

План не обязательно составлять индивидуально под каждого кандидата — можно и даже нужно пользоваться универсальным шаблоном, немного меняя формулировки и дополняя основные вопросы уточняющими (именно теми, которые у вас появились при изучении резюме кандидата). Единый на все случаи план удобен еще и тем, что четко структурированную информацию удобно передавать другим участникам поиска.

Приведу план интервью, который я разработала для найма линейного персонала. Он оказался полезен и для начинающих интервьюеров, собеседующих кандидатов на любые позиции. План включает в себя основные вопросы, которые нужно задать кандидату, чтобы получить необходимую для принятия решения информацию. Основной плюс этого шаблона — в его простоте, благодаря чему им может пользоваться даже начинающий рекрутер. Разница будет лишь в глубине проработки каждого вопроса. Вы можете взять на вооружение этот план или разработать собственный.

План интервью

Сразу отмечу, что при очной беседе с кандидатом, чье формальное соответствие позиции уже подтверждено по телефону, не имеет значения, с чего вы начнете и чем закончите. Ради налаживания контакта с соискателем всегда можно поступиться задуманной последовательностью вопросов, даже если вы долго репетировали ее перед зеркалом. Единственное правило, которое нужно соблюдать железно, — это задать все вопросы. (Конечно, за исключением тех случаев, когда кандидат, отвечая на один вопрос, сам захватил следующий и тоже на него ответил.) Ответы можно записывать в нижней части того же листа бумаги, просто нумеруя их — так вы сэкономите время.

Когда вы впервые звоните кандидату, структура разговора должна быть более жесткой: сначала задайте фильтрующие вопросы, чтобы не тратить свое и чужое время понапрасну. Речь идет об уточнении самых важных формальных критериев. Например, если вам нужен сотрудник, в совершенстве владеющий английским, в первую очередь спросите кандидата о его языковом уровне. Если он окажется недостаточным, продолжать беседу смысла не имеет. Английский вашему собеседнику как родной? Переходите к остальным жестким критериям. И лишь убедившись в полном соответствии кандидата формальным требованиям, начинайте разговор о мотивации.

Еще одно достоинство приведенного выше плана — то, что он в целом интуитивно понятен. Однако чтобы совсем уж снять все вопросы, давайте разберем его по пунктам.

1. ФИО

Здесь, думаю, все понятно.

2. Позиция, компания, бизнес-задача и зона ответственности на текущий момент

Эта информация позволяет еще раз убедиться в том, что кандидат подходит вам по всем жестким параметрам. Вы можете выяснить все, что вызвало вопросы при чтении резюме или не обсуждалось по телефону (если это личная встреча). Кроме того, проговаривание текущего статуса позволяет избежать множества недоразумений. К примеру, часто бывает так, что кандидат уволился с предыдущего места работы уже несколько месяцев назад, однако в резюме по-прежнему указывает его как актуальное. Или же из резюме следует, что последние пару месяцев человек не работает, а на самом деле он уже успел выйти на новое место, но при этом продолжает поиски. Согласитесь, это несколько меняет картину и явно требует дополнительных вопросов. Был в моей практике и такой забавный случай: кандидату позвонили, чтобы предложить работу, и выяснили, что он уже работает в той же компании на аналогичной должности.

3. Мотивация

Это самый большой и очень важный блок вопросов. Отдельно хочется подчеркнуть его серьезность для нанимающих менеджеров, которые часто считают вопросы о мотивации «эйчарскими» и не имеющими отношения к делу. На практике мотивация порой бывает даже важнее соответствия формальным требованиям. В конце концов, недостающий навык часто можно освоить, в то время как с несоответствующими ожиданиями от работы человек, скорее всего, быстро уволится, и вам придется заново проходить через все муки поиска нового сотрудника.

Если вы один за всех

Если подбор персонала — не ваша основная профессия, не стоит пытаться тщательно анализировать мотивацию по телефону. Убедитесь, что формально кандидат вам подходит и хотя бы какая-то мотивация у него есть (то есть он не отказывается от вакансии сразу же), и приглашайте его на встречу. При беседе лицом к лицу проще понять, соответствуют ли ожидания кандидата тому, что вы можете ему предложить, а кроме того, легче продать вакансию подходящему, но не очень заинтересованному в ней кандидату.

В плане интервью вопросы о мотивации разбиты на две строчки, которые условно можно охарактеризовать так: «про будущее» и «про настоящее и прошлое». Вопросы из верхней строчки, посвященной будущему — довольно сложные для начинающего рекрутера. Однако в любом случае задайте их — они будут ключевыми для принятия решения. Если вам сложно сформулировать вопросы, используйте самые примитивные: «Как бы вы хотели профессионально вырасти?», «Какой карьерный рост вас интересует?», «Какого вы хотите материального роста?». Чем проще формулировка, тем больше вероятность, что кандидат ответит четко, не уйдет в сторону, и вам не придется десятком новых вопросов возвращать разговор в нужное русло.

Вопросы из второй строчки звучат еще более конкретно, с ними обычно не возникает проблем даже у тех, кто проводит интервью первый раз в жизни. Суть здесь в том, что вы просите человека описывать свой личный, реальный опыт, а не гипотетические ситуации. Попытка получить информацию о том, впишется ли кандидат в компанию, задав безличный вопрос в духе «Каким должен быть идеальный коллектив?», как минимум создаст неловкость (а то и вовсе выставит вас странным человеком). А вот просьба рассказать о лучшем коллективе, в котором человеку доводилось работать, наверняка даст неплохой результат. К примеру, если человек начнет с восторгом описывать атмосферу взаимовыручки и почти семейные отношения между коллегами на своей прошлой работе, а в вашей компании царит бешеная конкуренция, это явный сигнал о том, что вы друг другу не особенно подходите.

Ответ на каждый вопрос из блока «Мотивация» нужно обязательно проверять, задавая дополнительные вопросы: «Почему это хорошо/плохо?», «Почему это хорошо/плохо для вас?». Таким образом вы поймете, какие стереотипные убеждения есть у кандидата. Кстати, этот прием отлично работает и в том случае, когда вам нужно заинтересовать человека вакансией. К примеру, я часто сталкиваюсь с ситуацией, когда кандидат отказывается от встречи с российским работодателем, заявляя, что готов работать только в западной компании. После обычно выясняется, что дело вовсе не в «национальности» работодателя, а, например, в белой зарплате, которая нужна, чтобы взять ипотеку. Или в четкой структуре управления, которая, на взгляд соискателя, встречается только в зарубежных компаниях. Вариантов может быть масса. Порой доходит до смешного. Однажды мне довелось общаться с кандидатом, который хотел работать исключительно в немецкой автомобильной компании лишь потому, что его отец считал, что только немецкие производители заслуживают внимания.

И, наконец, мой любимый пример про Иваныча. Я часто привожу его на тренингах.

Рекрутер: «Расскажите о своем самом лучшем руководителе».

Кандидат: «Иваныч, с тракторного завода».

Рекрутер: «Чем он был хорош?»

Кандидат: «Строгий был, никто у него украсть не мог».

Рекрутер: «А почему это было хорошо для вас?»

Кандидат: «У нас коллективный бонус, а у меня ипотека, деньги нужны».

Думаю, вывод очевиден — из вора (в возможном представлении интервьюера) кандидат сразу становится приличным отцом семейства.

Чтобы глубже проанализировать мотивацию кандидата, помимо вопросов бланка можно использовать прием «Векторная мотивация», приведенный в главе «Постановка задачи на поиск». Особенно если кандидат сам затрудняется в оценке. Попросите кандидата измерить в процентах свою профессиональную, карьерную и материальную мотивацию на предыдущем месте работы. А потом сопоставьте результаты с тем, что может предложить ему ваша компания. Этот простой метод визуализации поможет растопить лед в разговоре с кандидатом, а ему даст пищу для размышлений после встречи с вами. В моей практике кандидаты не раз возвращались и говорили, что еще раз подумали о том, что ими движет, и изменили мнение о своей мотивации. Векторов (то есть параметров оценки мотивации) может быть как больше, так и меньше — я даю основные.

4. Достижения

Большинство людей с удовольствием рассказывают о своих успехах, но многие при этом преувеличивают либо обесценивают свои результаты. Ваша задача — вычленить реальные достижения. Не стесняйтесь задавать уточняющие вопросы о функционале, структуре команды, деталях проектов и т. д. Если вы рассматриваете кандидата без опыта работы, попросите его рассказать о достижениях в учебе, общественной жизни и т. д. Не проанализировав свершения человека, невозможно понять, как именно он достигает целей и преодолевает трудности. И, поверьте, к 20 годам каждый человек успевает немалого достичь. Вопрос в том, интересны ли вам эти достижения.

Принцип STAR

Чтобы получить внятную информацию о каждом достижении кандидата, можно использовать вот такую несложную схему:

Situation — ситуация: «С какой ситуацией, какими проблемами вы столкнулись, начав работу?»

Task — задача: «В чем состояла задача и кто ее поставил?» Action — действие: «Что вы предприняли?» (разбираем действия кандидата пошагово). «Во взаимодействии с таким-то коллегой что делали вы, что делал он?»

Result — результат: «Итог вашей работы? Почему это можно считать именно вашим достижением?»

5. Текущий доход, ожидания

Этот пункт нужно обсудить максимально подробно, в деталях: из чего будет складываться денежное вознаграждение кандидата, предполагаются ли бонусы и тринадцатые зарплаты, что войдет в соцпакет и т. д. Думаю, вы и сами прекрасно понимаете, зачем все это нужно. При этом полное представление о текущих доходах кандидата не менее важно, чем его ожидания. Дело в том, что часто люди по каким-то причинам (вплоть до совета друга) эти ожидания необоснованно завышают. Например, текущий доход человека составляет 70 000 рублей, а у нового работодателя он неожиданно просит 300 000. Услышав о текущем доходе, вы совершенно спокойно можете предложить кандидату 150 000, как и собирались, и обоснованно рассчитывать на согласие.

6. История поиска работы

Этот пункт часто позволяет получить подробности, оставшиеся без внимания при обсуждении других вопросов. Например, из информации о том, как человек подходит к поиску работы, можно многое понять о его мотивации. Кроме того, нередко благодаря этому удается увести удачного кандидата из-под носа работодателя-конкурента. К примеру, во время интервью может выясниться, что кандидат уже прошел два из четырех собеседований в другой компании, то есть с большой вероятностью через пару недель получит предложение о работе. И если в вашей компании прохождение всех этапов оценки займет больше месяца, кандидату нет никакого резона ждать так долго. Если этот специалист и правда идеально подходит на открытую вакансию, знание ситуации позволит вам ускорить принятие решения и сделать предложение раньше конкурента. И, конечно, история поиска работы — прекрасный источник сведений о том, как человек принимает решения и действует в сложных ситуациях — взвешенно и системно или же суетливо и непоследовательно.

7. План дальнейших действий

Любая коммуникация с кандидатом обязательно должна иметь внятный итог: либо вежливое сообщение, что он не подходит, либо договоренность о дальнейших действиях. Никогда не обещайте перезвонить, если не собираетесь этого делать. Найдите слова, чтобы по-хорошему распрощаться с не устроившим вас соискателем. Манера отказа — это часть имиджа вашей компании. Да и чисто по-человечески вы ведь понимаете, что каждый контакт с работодателем создает у кандидата множество ожиданий. В каком-то смысле это всегда стресс, и неопределенность в таких обстоятельствах особенно угнетает.

Если для оценки кандидата требуется еще одно или несколько интервью, необходимо точно договориться о том, когда они состоятся. Если же вы сомневаетесь в необходимости продолжать общение, возьмите паузу, но сразу четко оговорите, сколько она продлится, и по истечении этого срока в любом случае дайте обратную связь. На самый крайний случай подойдет формулировка вроде «Мы перезвоним в течение двух-трех дней, если примем положительное решение». В этом случае человек перестанет ждать звонка, когда пройдет оговоренный срок.

Настроиться на переговоры

К сожалению, многие рекрутеры (особенно нанимающие менеджеры) склонны занимать доминирующую позицию и превращать интервью в самый настоящий допрос. В основе такого поведения обычно лежит стереотип «это ему нужна работа, пусть он и старается», который не имеет с действительностью ничего общего. Интервью — это не кастинг, а переговоры двух сторон, одинаково заинтересованных в удачном исходе. Вы предлагаете профессионалу деньги и определенные условия работы в обмен на его знания и умения, он точно так же оценивает вас, и тон «а ну-ка, потанцуй» здесь совершенно неуместен. Отпугнуть хорошего кандидата может едва заметное высокомерие собеседника, не говоря уже об откровенной грубости или неделикатных вопросах о личной жизни. Кстати, этот момент заслуживает того, чтобы отдельно о нем сказать: всегда формулируйте вопросы, затрагивающие личное пространство кандидата, предельно аккуратно. Оптимальный вариант: «Расскажите о вашей семье то, что сочтете нужным». Если кандидат не сочтет нужным сообщить ничего, оставьте эту тему и проинформируйте менеджера о необходимой деликатности. Человек имеет полное право не распространяться о своей личной жизни. Если персональные особенности кандидата важны — поищите его профили в социальных сетях, сейчас они есть почти у всех.

Будьте проще

Сильнее всего кандидатов раздражают рекрутеры, которые так и сыплют странными и сложными вопросами.

Большая часть хитрых способов выведать у собеседника то, о чем он не говорит напрямую, не только не дает никакой новой информации, но и выставляет вас в самом невыгодном свете. Исключения здесь очень редки, и действовать подобным образом способны только рекрутеры с очень высокой квалификацией и массой специальных знаний. На мой взгляд, лучший способ узнать у человека все необходимое — говорить с ним открыто и на равных, не строя из себя ни великого психолога, ни носителя неких сакральных рекрутерских знаний. Разумеется, фамильярничать с кандидатом тоже не стоит — просто будьте живым человеком, говорите нормальным языком и спрашивайте ровно о том, о чем хотите спросить. Переспрашивайте, если что-то непонятно, попросите объяснить все более простыми словами, если не владеете профессиональной терминологией. Вы не потеряете авторитета в глазах кандидата, а наоборот, расположите его к себе. И даже если он не получит эту работу, то останется в списке ваших профессиональных контактов как человек, к которому при случае можно будет обратиться за экспертным советом или рекомендацией.