Анализ формирования заработной платы в ООО «Радеж»

 

В компании ООО «Радеж» заработная плата формируется на основании постоянной и переменной части. Постоянная часть сотрудников включает в себя выплаты, установленные трудовым договором каждому работнику, которые являются неизменными на протяжении трудовой деятельности. К переменной части относятся стимулирующие доплаты и различные выплаты, премиальные надбавки. Рассмотрим таблицу структуры фонда оплаты труда в разрезе постоянных и переменных частей.

Таблица 2.13

Состав и структура фонда оплаты труда работников ООО «Радеж» в разрезе постоянных и переменных частей

Показатели	2016 г.		2017 г.		2018 г.		Темп роста 2017 г. к 2015 г., %
	тыс. руб.	уд. вес, %	тыс. руб.	уд. вес, %	тыс. руб.	уд. вес, %
1	2	3	4	5	6	7	8
Фонд оплаты труда	13746	100	13418	100	8448,0	100	61,46
В том числе
Постоянная часть	10653,1	77,5	9459,69	70,5	4477,44	53	42,03
Переменная часть	3092,85	22,5	3958,31	29,5	3970,56	47	128,38

Источник: составлено автором по финансовой отчетности ООО «Радеж» за 2016-2018гг.

 

В структуре фонда оплаты результативной деятельности работника организации наибольший удельный вес принадлежит постоянной ее части. Положительным моментом является снижение доли постоянной части фонда оплаты труда с 77,5% в2016 года до 53,0процентав 2018года, что говорит о том, что размер оплаты результативной деятельности работника организации стал более зависим от результатов труда организации.

Проведем оценку состава и структуры фонда заработной платы в разрезе отдельных денежных выплат(табл.).

В структуре фонда оплаты результативной деятельности работника организации наибольший удельный вес принадлежит окладам–46,7в2018года Также достаточно большую долю занимают премиальные надбавки, выплачиваемые работникам надбавки составили 45,1процента в2018 года

Начиная аналитические процедуры использования фонд заработной платы, в первую очередь, рассчитаем абсолютное и относительное отклонение. Абсолютное отклонение (ΔФОТ_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату результативной деятельности работника организации в2018года с фондом заработной платы за2017года и2017год с2016годом в целом по торговому предприятию, подразделениям и категориям работников.

Таблица 2.14

Состав и структура фонда оплаты труда в разрезе отдельных денежных выплат

Показатели	2016г.		2017 г.		2018 г.		Темп роста 2017 г. к 2015 г., %
	тыс. руб.	уд. вес, %	тыс. руб.	уд. вес, %	тыс. руб.	уд. вес, %
1	2	3	4	5	6	7	8
Фонд оплаты Тру-да	13746	100	13418	100	8448	100	61,46
В том числе
Оклады	9388,52	68,3	8278,91	61,7	3945,22	46,7	42,02
Постоянные доплаты	1264,63	9,2	1180,78	8,8	532,22	6,3	42,09
Стимулирующие выплаты	948,47	6,9	1663,83	12,4	2230,27	26,4	235,04
Премии	1855,71	13,5	1918,77	14,3	1579,78	18,7	85,13
Материальная помощь	288,67	2,1	375,71	2,8	160,51	1,9	55,60

Источник: составлено автором по финансовой отчетности ООО «Радеж» за 2016-2018гг.

В таблице рассмотрим абсолютное отклонение поООО«Радеж».

Таблица 2.15

Динамика фонда оплаты труда по ООО«Радеж»

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Абсолютное изменение, тыс. руб.		Темп роста, %
				2017 к 2016	2018 к 2017	2017к 2016	2018к 2017
Фонд оплаты тру-да, тыс. руб., в т. ч.:	13,746	13,418	8,448	-328	-4970	97,61	62,96
1. фонд заработ-ной платы, тыс. руб.	10653,15	9459,7	4477,4	-1193,4	-4982,25	88,80	47,33
2.Дополнительные суммы, направ-ленные на оплату, тыс. руб.	3092,85	3958,3	3970,5	+865,4	+12,25	127,98	100,31

 

По данным таблицы в2017 г. Величина ФОТпо сравнению с2016 г. сократилась на328тыс.руб. или на2,39процента.В2018 г. величина ФОТ по сравнению с2017 г. уменьшилась на4970тыс.руб. или на 37,04процента, т.е. имеет место абсолютная экономия ФОП по сравнению с 2017годом. При этом уменьшение вызвано снижением размера фонда заработной платы на 4982,25 тыс. рублей. Небольшой рост суммы фонда оплаты результативной деятельности работника организации произошло за счет увеличения стимулирующих сумм к заработанной оплате за труд, идущей на оплату труда, размер ФОТ увеличился на 12,25тыс.руб.или 0,31процента.

Таблица 2.16

Оценка системы оплаты труда ООО«Радеж»,одно подразделение

 

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2018 г. к 2016 г., %
Выручка от реализации в сопостави-мых ценах - всего, тыс. руб.	31067,4	26108,4	22442,1	72,2
Среднесписочная численность, чел.	96	76	43	44,79
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	13,746	13,418	8448	61,46
Производительность труда, тыс. руб.	32361,9	34353,2	52190,9	161,27
Среднегодовой фонд заработной платы, руб.	119322,9	147127,2	163720,9	137,21

 

Уменьшение ФОТв2018году сказалось положительно на прибыли от реализации продукции, она выросла, в том числе и за счет снижения себестоимости в части затрат на ФОТ персонала. Расчет относительного отклонения произведем позднее. Таким образом, по результатам анализа характеристики исследуемого торгового предприятия, можно сделать следующие выводы, что исследуемое предприятие, с каждым годом пытается увеличить объемы продаж, но при этом уровень платежеспособности организации требует к себе внимания.

Труд работников торгового предприятия оплачивается повременно, сдельно и введена отдельная система стимулирования сотрудников. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Итак, можно сделать вывод, что в структуре фонда оплаты результативной деятельности работника организации компании ООО«Радеж» наибольший удельный вес составляют выплаты по окладам. Значительную долю составляют стимулирующие выплаты. За последний год в компании произошло значительное сокращение штата работников на65процента, в результате производительность труда выросла на61,27процента,что позволило увеличить заработную плату на37,21процентаза счет стимулирующих выплат.

Подводя итог можно сказать, что политика заработной платы торговой организации ООО «Радеж» выбрана с точки зрения финансовой безопасности правильно, за счет стимулирующих выплат руководство торгового предприятия имеет возможность поощрять лучших сотрудников, провести мотивирующие мероприятия коллектив к качественному и быстрому выполнению планов по торговле. Оценив способы формирования заработной платы в компании, пришли к выводу, что необходимо и дальше развивать систему мотивации и стимулирования за счет разработки новых стимулирующих и компенсационных выплат.

 

 

2.3 Оценка расходов на персонал в ООО«Радеж»

 

Порядок вознаграждение за труд работников ООО «Радеж» прописан в коллективном договоре. В организации утверждено руководителем Положение об оплате труда. Оплата труда работников в торговом предприятии - повременная, построена на основе должностных окладов и зависит от фактически отработанного времени.              Отдельные виды работ исчисляются по сдельным расценкам.

Главным источником формирования заработной платы всем категориям работающих в ООО «Радеж» является фонд оплаты результативной деятельности работника организации, средства которого формируются за счёт надбавок на продаваемые товары.

Одной из статьей расходов ООО «Радеж» является оплата труда наемных работников. Объектами в системе заработной платы торгового предприятия являются суммы начисленной заработной платы персоналу, удержаний из нее и суммы, причитающиеся к выплате.

Трудовые отношения в компании ООО«Радеж» с работником начинаются с момента подписания трудового договора, в котором оговариваются все условия трудовых обязанностей, функций на основании должностной инструкции и правил внутреннего распорядка дня, а также размер заработной платы, всех дополнительных выплат.

Размер заработной платы персоналу ООО«Радеж» не должен быть ниже минимального размера оплату труда, установленного законодательно. Фонд заработной платы персонала ООО«Радеж» состоит из общей суммы основной и дополнительной заработной платы.

Основной в компании считается заработная плата, начисляемая за отработанное время, количество и качество выполненных работ: по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам. К дополнительным относятся выплаты за непроработанное, но оплачиваемое время, предусмотренные трудовым законодательством: например оплата очередных отпусков работников ООО«Радеж».

В случае, когда работник отработал не полный рабочий день или неполную рабочую неделю производится пропорционально отработанному сотрудником времени или в зависимости от выработки. В штате торгового предприятия есть ставки на 0,5,такая как кладовщик, при этом работник по согласованию с администрацией выходит в первую и третью неделю два рабочих дня и вторую и четвертую неделю три рабочих дня.

В компании ООО«Радеж» определена следующая система заработной платы: должностной оклад(оклад);компенсационные выплаты; стимулирующие выплаты. Рассмотрим наглядно, как распределялись выплаты заработной платы сотрудникам за период с2016 г.-по2018 г.:

Рис.2.1– Структура системы оплаты трудавООО«Радеж»за2016 год

Источник: составлено автором на основании отчетов по труду ООО «Радеж», 2016 г.г.

 

Рисунок2.2 – Структура системы оплаты рудаООО«Радеж»за2017 год

Источник: составлено автором на основании отчетов по труду ООО«Радеж», 2017 г.г.

Основным элементом вознаграждение за труд ООО«Радеж» является должностной оклад, устанавливаемый работникам предприятия при приеме на работу.

Рисунок 2.3.–Структура системы оплаты труда ООО«Радеж»за2018 год

Источник: составлено автором на основании отчетов по труду ООО «Радеж», 2018 г.г.

 

Оклад в исследуемой компании, представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей, согласно трудового договора и должностной инструкции за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Размеры окладов по должностям представлены в таблице 2.17.

Таблица 2.17.

Размер основных окладов в ООО «Радеж» по категориям работников за 2018год

Категория работников (выдержка)	Размер, руб.
	2015г	2016г	2017г
Руководитель	35000,00	36000,00	40000,00
Заместители руководителя, главный бухгалтер	24000,00	26000,00	28000,00
Менеджеры торгового зала	10000,00	11000,00	15000,00
Кассиры
Сантехники, электрики	7500,00	9000,00	10000,00
Сторожа, уборщицы	6500,00	8000,00	9200,00

Источник: составлено автором на основании положения об оплате труда ООО«Радеж», 2018 г.г.

 

Доплаты к окладам (должностным окладам) устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года, согласно приказа руководителя, по истечению календарного года доплаты или снимаются или продлеваются новым приказом. Компенсационные и стимулирующие выплаты начисляются на оклад работника ООО «Радеж». В ООО «Радеж» утвержден следующий перечень компенсационных выплат: за работу в ночное время 35 процентадолжностного оклада (тарифной ставки) за время работы с 22до6 часов; классная квалификация водителям10 или25процентадолжностного оклада (тарифной ставки); ненормированный рабочий день 25 процентадолжностного оклада(тарифной ставки).

Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату результативной деятельности работника организации в полном размере. Размеры постоянных доплат по категориям работников представлены в таблице 2.18.

Таблица 2.18.

Перечень постоянных доплат вООО«Радеж» по категориям работников

Категория работников	Наименование доплаты	Размер
Сторож	За ночные смены	35%
Водители	Квалификация	10-25%
Руководитель, заместители руководителя, бухгалтера	За ненормируемый рабочий день	25%

Источник: составлено автором на основании положения об оплате труда ООО«Радеж», 2018 г.г.

 

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату результативной деятельности работника организации, а также поощрение за выполненную работу. Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления установлены коллективным договором, локальными нормативными актами.

Размер выплаты стимулирующего характера может определяться как в процентах к окладу(должностному окладу)работника, так и в абсолютном размере. Максимальный размер выплат стимулирующего характера в ООО «Радеж» не ограничен.

Перечень стимулирующих выплат по категориям работников, действующих в 2018 году представлены в таблице

Таблица 2.19

Перечень стимулирующих выплат в ООО «Радеж» по категориям работников

Категория работников	Наименование доплаты	Размер
Руководитель	Премия ежемесячная от объема продаж	5%
Заместители руководителя, главный бухгалтер	Премия ежемесячная от объема продаж	2%
Руководитель, заместители руководителя, бухгалтера	Ежеквартальная премия от оклада	до 100 %
менеджеры	За качественные, своевременные работы от оклада по итогам каждого квартала	До 25%
Кассиры,Рабочие	Ежеквартальная премия от оклада в зависимости от стажа и объема выполненных работ	От 5-15%
Обслуживающий персонал	Ежеквартальная премия от оклада	До 40%
Весь штат предприятия	Премия по итогам года	По решению руководителя
Весь штат предприятия	Материальная помощь	По решению руководителя

Источник: составлено автором на основании положения об оплате труда ООО«Радеж», 2018 г.г.

 

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО«Радеж» можно охарактеризовать следующими данными.

Таблица 2.20

Структура персонала ООО «Радеж»

Категория наемных работников	Структура персонала						Изменение удельного веса персонала в 2018г. по сравнению с 2016г.
	2016г.		2017г.		2018г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднесписочная численность персонала, всего,	96	100	76	100	43	100	-
в т.ч.:
Менеджеры,кассиры	63	65,6	51	67,1	28	65,1	-0,5
служащие	5	5,2	5	6,6	4	9,3	+4,1
руководители	3	3,1	2	2,6	2	4,7	+1,6
специалисты	25	26,1	18	23,7	9	20,9	-5,2

Источник: составлено автором на основании отчетов кадровой службы ООО«Радеж»,2016- 2018 г.г.

 

Численность персонала ООО«Радеж» за анализируемый период сократилась на53чел., или на55,21процента.

Снижение фактической численности персонала торгового предприятия произошло и по сравнению с планом и составило98,08%.

Аналогичная тенденция наблюдается по всем категориям наемных работников. В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала торгового предприятия, т.е. провести вертикальный анализ (таблица). Проанализировав данные таблицы, можно сделать вывод о том, что торговый потенциал ООО«Радеж» сократился (удельный вес работников ниже его величины в прошлом году). Численность работников  снижается при одновременном снижении их удельного веса в общей структуре численности работников.

Проанализируем качественный состав работников по уровню квалификации.

Таблица 2.21

Состав рабочихООО«Радеж» по уровню квалификации

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Среднесписочная численность работников, чел.
		2016г	2017г.	2018г.
1	1,0	4	3	2
2	1,45	4	3	1
3	2,05	14	11	6
4	2,80	19	17	10
5	3,70	13	10	5
6	4,75	9	7	4
ИТОГО	-	63	51	28
Средний тарифный разряд	-	3,85	3,90	3,93
Средний тарифный коэффициент	-	1,96	1,94	1,95

Источник: составлено автором на основании отчетов кадровой службы ООО«Радеж»,2016- 2018 г.г.

 

Аналитические процедуры профессионального и квалификационного уровня работников проводят путем сопоставления их наличной численности по специальностям и разрядам с численностью, необходимой для выполнения каждого вида работ по направлениям деятельности торгового предприятия. При этом выявляется излишек или недостаток работников по каждой профессии.

Качественный состав работников в ООО «Радеж» по уровню квалификации приведен в таблице.

Требуемая численность работников определяется из отношения объема каждого вида работ в торговой организации к плановому фонду рабочего времени одного торгового рабочего с учетом выполнения норм товарооборота.

Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав работников, является средний тарифный разряд (коэффициент).

Средний тарифный разряд и средний тарифный коэффициент рассчитаны по среднеарифметической взвешенной:

                                                           (7)

                                                      (8)

где

-средний тарифный разряд работников;

-индекс соответствующего разряда;

-численность рабочих соответствующих разрядов;

-средний тарифный коэффициент;

-тарифный коэффициент работ соответствующих разрядов.

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту работников, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д.

Существенной предпосылкой роста производительности результативной деятельности работника организации и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, ста­жу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы.

Весьма интересной представляется структура наемных работников по половому признаку, возрасту, уровню образования и профессиональной квалификации, стажу работы в отрасли. Данные о половой структуре наемных работников представлены в Таблице 2.22.

Таблица 2.22

Состав и структура персонала ООО«Радеж» по половому признаку

Категории наемных работников	2016 год	2017 год	2018 год	2018 год в % к 2016 году
Абсолютные величины, чел.
1. Мужчины	66	53	31	46,97
2. Женщины	30	23	12	40,00
ВСЕГО на конец года	96	76	43	44,79
Удельный вес, % к итогу
1.Мужчины	68,63	69,23	71,05	+2,42
2.Женщины	31,37	30,77	28,95	-2,42
ВСЕГО на конец года	100,00	100,00	100,00	-

Источник: составлено автором на основании отчетов кадровой службы ООО«Радеж»,2016- 2018 г.г.

 

Как видно из представленных данных, численность женщин в составе наемных работников торгового предприятия сокращалась более высокими темпами, нежели численность мужчин, что привело к снижению удельного веса их численности в общей численности персонала на2,42процента. Соответственно,с68,63%до71,05%увеличился удельный вес мужчин. И эти структурные изменения вполне объяснимы–не вызывает сомнения, что женщины–более дисциплинированны, они не злоупотребляют алкоголем, не склонны к прогулам. Тем не менее, женщины работают не так стабильно, как мужчины–они периодически уходят в декретные отпуска, причем в самые неподходящие для работодателя моменты, у них болеют дети, они склонные к перепадам настроения, которые так или иначе налагают отпечаток на взаимодействие в коллективе, им требуется создание определенных специфических условий для работы и т.д. помимо этого, при достижении некоего критического уровня численности женщин в коллективе, резко возрастают риски скандалов, склок, неприязни на грани отторжения коллег по работе, именно в целях минимизации этих рисков и возникают некоторые элементы предпочтений мужчин при приеме кандидатов на работу на предприятие и сохранении имеющегося кадрового потенциала.

В любом бизнесе немаловажное значение имеет возраст сотрудников, поэтому считаем целесообразным рассмотреть возрастную структуру наемных работников (Таблица).

Таблица2.23

Состав и структура персоналаООО«Радеж» по возрасту

Категории наемных работников	2016год	2017 год	2018 год	2018 год в % к 2016 году
1	2	3	4	5
Абсолютные величины,чел.
20–30лет	19	14	7	36,84
30–40лет	41	33	19	46,34
40–50лет	28	23	14	50,00
Старше50лет	8	6	3	37,50
ВСЕГО на конец года	96	76	43	44,79
Удельный вес,% к итогу
20–30лет	19,61	17,95	15,79	-3,82
30–40лет	43,14	43,59	44,74	+1,60
40–50лет	29,41	30,77	31,58	+2,17
Старше50лет	7,84	7,69	7,89	+0,05
ВСЕГО на конец года	100,00	100,00	100,00	-

Источник: составлено автором на основании отчетов кадровой службы ООО«Радеж»,2016- 2018 г.г.

 

Как и следовало ожидать, наибольший удельный вес имеют работники, находящиеся в возрасте, наиболее эффективном с позиций реализации трудовой функции–30–50лет. Соответственно, по годам анализируемого периода он составил:

В 2016 году: 43,14 + 29,41 =72,55%;

В 2017 году: 43,59 + 30,77 =74,36%;

В 2018 году: 44,74 + 31,58 =76,32%.

Дополнительно рассчитаем средний возраст сотрудников по торговому предприятию:

В 2016году:=В_СР =37,549лет

В 2017 году:=В_СР =37,821года

В 2018 году:=В_СР =38,158года

Отметим, что, хотя предпочтение как при приеме на работу, так и при сохранении в составе персонала отдается работникам наиболее трудоспособных и перспективных возрастов, руководству торгового предприятия следует иметь в виду, что персонал стареет, а это вызывает необходимость в условиях изменения в стране подходов к профессионально-техническому образованию заранее озаботиться подготовкой необходимых торговому предприятию кадров на перспективу.

Всё это вызывает необходимость проанализировать структуру наемных работников с позиций уровня образования работников (таблица).

Таблица 2.24

Состав и структура персонала ООО«Радеж» по уровню образования

Категории наемных работников	2016 год	2017 год	2018 год	2018 год в % к 2016 году
Абсолютные величины, чел.
Высшее	21	21	12	57,14
Незаконченное высшее	9	4	2	22,22
Среднее специальное	34	27	16	47,06
Общее среднее	30	24	13	43,33
Неполное среднее	2	-	-	-
ВСЕГО на конец года	96	76	43	44,79
Удельный вес, % к итогу
Высшее	21,57	28,21	28,95	+7,38
Незаконченное высшее	9,80	5,13	5,26	-4,54
Среднее специальное	35,30	35,90	36,84	+1,54
Общее среднее	31,37	30,76	28,95	-2,42
Неполное среднее	1,96	-	-	-1,96
ВСЕГО на конец года	100,00	100,00	100,00	-

Источник: составлено автором на основании отчетов кадровой службы ООО«Радеж»,2016- 2018 г.г.

 

Высокой эффективности использования трудовых ресурсов способствует высокая профессиональная компетенция наемных работников, а её наличие во многом обеспечивается наличием у наемных работников соответствующего образования. Результаты расчетов проиллюстрированы на рис.2.4.

Рис. 2.4. Структура персоналаООО«Радеж» по уровню образования

Источник: составлено автором на основании отчетов кадровой службы ООО«Радеж»,2016- 2018 г.г.

 

Как видно из представленных данных, основная масса работников торгового предприятия имеет образование выше среднего, при этом наибольшую долю в составе наемных работников занимают сотрудники со средним специальным образованием,что не удивительно–во-первых, среднее специальное образование имеет ряд специалистов, и во-вторых, специфика деятельности торгового предприятия такова, что рабочие, профессиональная деятельность которых связана с эксплуатацией и обслуживанием дорогостоящего торгового оборудования нуждаются в определенной специальной подготовке, которую когда-то обеспечивала система профессионально-технического образования, а в настоящее время дают немногие средние специальные учебные заведения.

В то же время на торговом предприятии растет удельный вес наемных работников, либо уже имеющего высшее профессиональное образование, либо продолжающее обучение в высших учебных заведениях.

Это позволяет сделать вывод о том, что уровень образования служит определенной гарантией сохранения рабочего места при структурных преобразованиях торгового предприятия.

Само по себе образование дает определенные профессиональные навыки, но не дает профессионального опыта, позволяющего использовать эти навыки наиболее эффективно в плане выполнения должностных обязанностей. Необходимый для получения нужной профессиональной квалификации опыт приобретает с течением времени, что делает целесообразным проведения анализа структуры наемных работников по стажу работы в отрасли (Таблица).

Таблица 2.25.

Состав и структура персоналаООО«Радеж» по стажу работы по специальности

Категории наемных работников	2016год	2017год	2018год	2018год в % к2016 году
Абсолютные величины, чел.
До 5 лет	11	10	5	45,45
От 5 до 10 лет	19	16	9	47,37
От 10 до 15 лет	28	21	12	42,86
Более 15 лет	38	29	17	44,74
ВСЕГО на конец года	96	76	43	44,79
Удельный вес, % к итогу
До 5лет	11,77	12,82	10,53	-1,24
От 5 до10 лет	19,61	20,51	21,05	+1,44
От 10 до15 лет	29,41	28,21	28,95	-0,46
Более15 лет	39,21	38,46	39,47	+0,26
ВСЕГО на конец года	100,00	100,00	100,00	-

Источник: составлено автором на основании отчетов кадровой службы ООО«Радеж»,2016- 2018 г.г.

 

Произведенные расчеты, свидетельствуют о том что, в составе наемных работников наибольший удельный вес имеют сотрудники, стаж работы которых превышает15лет, при этом их доля в течение анализируемого периода возросла с38,21%до39,47%, также на 1,41процента возросла доля персонала, со стажем работы от 5 до 10 лет при снижении доли всех остальных групп наемных работников, составленных по стажу работы. Рассчитаем средний по предприятию стаж работы сотрудников (отдельное подразделение). В2017году он составил:

Ст_СР =  =12,343 года

 

Рис. 2.5. Структура персонала ООО «Радеж» по профессиональному стажу

Источник: составлено автором на основании отчетности кадровой службы ООО«Радеж», 2018 год

 

В2017году он составил:

Ст_СР = =12,039 года

В2018году:

Ст_СР = =12,267 года

Отметим, что в течение анализируемого периода возрос и средний стаж работы по специальности по торговому предприятию в целом. Основной причиной увеличения удельного веса сотрудников с продолжительным стажем работы является в основном общая ситуация на рынке труда.

 

 

 

 

ГЛАВА3. РАЗРАБОТКА ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЗАТРАТАМИ НА ПЕРСОНАЛ В ООО"Радеж"

3.1 Выбор формы оплаты труда, как инструмента регулирования размера затрат на персонал в ООО"Радеж"

 

Для того чтобы улучшить политику заработной платы в ООО «Радеж», по нашему мнению, необходимо провести комплекс мероприятий, а именно:

Для начала, в компании провести обучение сотрудников, по-нашему мнению целесообразно использовать следующую модель образования.

Рис. 3.1-Модель систематического обучения

Источник: составлено автором на основании результатов мониторинга торговых организаций в части расходов на обучение персонала и ООО«Радеж», 2018 год

 

Определить потребность в обучении можно на различных уровнях (торгового предприятия, подразделений, рабочих мест). Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или специалистом по обучению в соответствии с общими целями и политикой торгового предприятия в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами.

Таким образом, кадровое обеспечение системы управления персоналом позволит решить ряд важных задач в управлении персоналом и повысить производительность труда, за счёт качественного отбора наемных работников, обучения работающего персонала, анализа системы мотивации труда, заработной платы и стимулирования.

Изучив аспекты, касающиеся использования человеческого капитала и фонда заработной платы, основным резервом улучшения политики заработной платы, является рациональная организация результативной деятельности работника организации. Это объясняется тем, что существенное влияние на уровень производительности труда оказывает фондоотдача.

Для оптимизации построим дерево целей.

Данная схема показывает, что для совершенствования политики заработной платы в целях управления персоналом будут разработаны следующие мероприятия:

 

 

Рис.3.2.Мероприятия по совершенствованию политики заработной платы

Источник: составлено автором на основании аналитических материалов (накладных, плана переподготовки кадров) ООО«Радеж», 2018 год

 

При организации политики заработной платы в компании ООО«Радеж» можно использовать систему мотивации по Грейду. Грейд–набор должностей, которые имеют одинаковую минимальную границу базового оклада, максимальную границу оклада и одинаковый процент премии за достижение100%результативности.

Целью введения такой системы мотивации в торговой компании является заинтересовать сотрудника в повышении качества его работы, в увеличении производительности труда, показать зависимость результатов труда от приложенных усилий.

Рассмотрим основные задачи длясоздания системы мотивации по Грейду:

-определяем численные показатели для каждой должности, чтобы сотрудникам было понятно, куда направить свои усилия для большей результативности деятельности торгового предприятия и увеличения заработной платы;

-вводим систему грейдов, дающую каждому работнику возможность продвигаться в компании по ступеням внутри грейда;

-выплачиваем премиальные надбавки по результатам работы ежемесячно.

Для создания системы мотивации по Грейду в компании ООО «Радеж» нужно выполнить следующие действия:

Описываем должности в компании с учетом навыков, предыдущего опыта работы, образования, ответственности.

Далее, все должности выстраиваем по значимости и разделяем на грейды.

Устанавливаем минимальную и максимальную ставку оплаты в час, а также размер премиальных надбавок в процентах от заработной платы за достижение 100% результативности. Причём 70процентов этой премиальных надбавок будет выплачено сотруднику за достижение высоких личных показателей при результативности деятельности организации от 60%.

Представим систему по Грейду в виде таблицы

 

Таблица 3.1

Распределение ставок и премий за результативность по отделам

Подразделение	Должность	Минимальная/ максимальная ставка в час, руб.	Размер премии при достижении 100 результативности, %
Администрация	Директор Зам.директора Администратор Гл.бухгалтер	400/800	30
Торговля Производство	Кассиры Заведующие Менеджеры Бухг