Цели и задачи формирования затрат на персонал организации

В соответствии с Международной классификацией расходов на рабочую силу, рекомендованной Международной организацией труда (МОТ),показатели, характеризующие данный вид затрат предприятия, делятся на 10 групп:

Таблица 1.1

Виды затрат предприятия на персонал организации

Источник: составлено автором по [20]

Данная форма группировки используется для статистического анализа и бухгалтерского учета, однако ни в одну из этих групп не включаются затраты, связанные с формированием организационно-экономических и социально-психологических условий, при которых предприятие получает преимущества в виде более высокой отдачи от рабочей силы. В первую очередь речь идет о системе управления персоналом.[1]

Размер ресурсов организации на персонал — это все виды расходов предприятия, связанные с формированием, использованием и развитием его человеческих ресурсов, которые включают не только явные издержки организации, но и те, которые возникают в связи с реализацией функций по диагностике и управленческому воздействию на трудовое поведение персонала. При таком подходе аналитические процедуры позволяет более точно оценить реальные выплаты организации, обусловленные использованием рабочей силы в условиях конкретной организационной среды.

По сути, размер ресурсов организации на персонал состоят из расходов по выполнению неотложенных (оплата труда, охрана здоровья и безопасность, социальные гарантии и т.д.), а также добровольных обязательств работодателя по отношению к работникам—дополнительные экономические выгоды и преимущества, справедливая оценка вклада, карьерный рост, профессиональное развитие, поддержка самостоятельного обучения, возможности получения второй профессии в учебном центре и улучшения здоровья в профилактории и т.д.

Рис. 1.1- Затраты на персонал в разных отраслях (как доля от выручки, медиана)

Источник: составлено автором по [25]

По данным исследования«AXES Monitor. 2007»наибольший удельный вес HR-затраты имеют в финансовом секторе, наименьший—на производстве (рис. 1.1). Для сравнения—в США HR-затраты в производстве составляют 25процентов,а в финансовом секторе—43процентов от выручки (данные отчета Human Capital Management: the CFO’s Perspective, CFO Research Cervices & Mercer HR Consulting, 2003).Для осуществления аналитической работы по анализу, оценке и планированию затрат на персонал необходимо их разделение по различным классификационным признакам (табл.1.2).

Форма группировки затрат по фазам процесса воспроизводства персонала разделяют.

Таблица 1.2

Классификация затрат на персонал организации

Источник: Составлено автором по [1]

- размер ресурсов организации на формирование персонала это выплаты организации, связанные с наймом внешней рабочей силы, развитием собственных работников, адаптацией, первичным обучением, внутриорганизационным перераспределением, высвобождением работников;

-размер ресурсов организации по использованию персонала—выплаты организации по оплате и вознаграждению труда, поощрительные выплаты, компенсации за использование персонала сверх нормативного времени, в отклоняющихся от нормальных условиях труда, при работе по нестандартным графикам, размер ресурсов организации,которые связаны с поддержанием работоспособности персонала (медобслуживание, оздоровление, профилактика заболеваемости), на социальную защиту и социальное страхование и т.п.;

-размер ресурсов организации по развитию персонала — выплаты организации на проведение оценочных процедур, подготовку кадрового резерва, внутриорганизационные перемещения, адаптационные мероприятия, развивающее обучение, корпоративные программы повышения вовлеченности и лояльности персонала и т.д.

Группировка затрат по целевому назначению, в том числе на приобретение рабочей силы, оплату труда и материальное вознаграждение, подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников, подготовку кадрового резерва, социальные программы, улучшение условий труда и др., необходима для точного определения источников финансирования и формирования бюджета расходов организации на персонал.В зависимости от стоящих перед предприятием задач и проводимой кадровой политики разрабатываются программы, планы кадровой работы на определенный период времени(на год, 3—5 лет), поэтому крайне важно определить перечень мероприятий и их приоритетность с точки зрения соответствия текущим и перспективным организационным целям.[2]Так, бюджет программы подготовки кадрового резерва крупной компании может включать целый комплекс мероприятий—от обучения и стажировки за рубежом до психологической поддержки в период адаптации при назначении на новую должность;в небольших организациях, как правило, ограничиваются тренингами по лидерству и ротацией.

Форма группировки затрат по источникам финансирования для организации имеет большое значение.Отнесение затрат на персонал на себестоимость возможно только по ограниченному кругу оснований — это основная и дополнительная оплата труда,все виды вознаграждений, командировочные выплаты организации, размер ресурсов организации на обучение и повышение квалификации. Эти затраты возвращаются на предприятие после реализации продукции. Прибыль может быть источником несистематических премиальных выплат(например, по итогам работы предприятия за год), корпоративных мероприятий, культурно-развлекательных программ и т.п. Не стоит забывать и о том, что внебюджетные фонды также могут быть привлечены для этих целей, а государственные программы поддержки занятости за счет госбюджета предусматривают софинансирование переподготовки работников.

По обязательности осуществления работодателем в соответствии с российским законодательством о труде к обязательным затратам относятся: оплата отработанного времени или выполненного объема работ; выплаты организации по выплате страховых взносов в социальные фонды; выходные пособия уволенным работникам, оплата неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов);различные виды доплат и компенсаций, связанных с привлечением работника к сверхурочным работам, в том числе в выходные и праздничные дни или в вечернее и ночное время; обеспечение работников средствами защиты при выполнении опасных или вредных работ.[3] Дополнительные затраты — это премиальные выплаты, материальная помощь к отпуску, тринадцатая зарплата, компенсация расходов на питание, медицинских услуг, оплата обучения работников, организация досуга, развлекательных мероприятий и др. Такие виды расходов можно отнести к проявлениям доброй воли со стороны предприятия-работодателя.

По отношению к процессам управления человеческим капиталом

выделяют воспроизводственные затраты и инвестиции: первые направляются на поддержание профессионально-квалификационного уровня работника, сохранение здоровья, но при этом не увеличивают стоимость его человеческого капитала и являются текущими расходамивторые обеспечивают повышение качества, а следовательно, и ценности ресурса «рабочая сила».Инвестиции в человеческий капитал — это долгосрочные вложения в обучение и развитие сотрудников, требующие возврата в виде более высокой производительности труда, вклада в конкурентоспособность организации за счет применения лучших методов и приемов работы, инноваций и лояльности.

Таким образом, показатели эффективных затрат на персонал определяется степенью их влияния на эффективность организации, подразделения, рабочего места. Если размер ресурсов организации не дают положительного эффекта, их необходимо сокращать или заменять на другие виды затрат. Например, если рабочее место загружено меньше нормативной мощности, дополнительное обучение работника не будет оказывать никакого влияния на решение этой проблемы.

Размер ресурсов организации, связанные с реализацией функций управления, являются значительными по размеру, поэтому следует предельно внимательно изучать возможности их оптимизации. С этой целью многие компании сокращают количество уровней управления, ликвидируя должности заместителей руководителей, укрупняя подразделения и расширяя масштабы делегирования управленческих функций,а также переводят ряд административных процессов в режим аутсорсинга (расчет заработной платы, ведение кадрового учета и т.д.).

Но в случае невысоких затрат на управление персоналом организация рассматривает различные варианты оптимизации заработной платы.