Управление персоналом государственной и муниципальной службы

1. Понятие и специфика кадровых технологий в государственных структурах.

 

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и ее эффективное функционирование. Для того чтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Это, прежде всего, методы и формы его оценки. Они должны быть легитимны, иметь правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом такими являются аттестация, квалификационные экзамены, мониторинг состояния характеристик персонала. Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру управленческой деятельности. В третьей группе объединены кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста. Управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью кадровых решений, рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры привлекаемых сил для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, управление карьерой персонала и ряд других. Несмотря на определенные допущения и условности при классификации кадровых технологий, следует сказать, что каждая из перечисленных групп имеет существенные отличия. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Во-первых, они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удов­летворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых^ они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных, ролей и профессиональных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется внутри организации ме­ханизм воспроизводства и востребованности профессионально­го опыта человека. Объектом их воздействия являются профессиональные спо­собности человека, рациональное использование его профес­сионального опыта в организации, создание условий для их полноценной реализации. В результате их применения, как правило, получают более полную информацию о способностях человека, отчего зависят его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса в организации, эф­фективная реализация возможностей человека, адекватное воз­награждение за свой труд, а также иные изменения. Одновременно кадровые технологии позволяют решать задачи и функции, которые свойственны общим управленческим тех­нологиям, побуждая человека к изменению своей роли в органи­зации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее дея­тельности, формирование социального капитала организации.

Например, такая кадровая технология, как аттестация, не от­носится к общей управленческой технологии. В то же время ее последствия могут иметь прямое отношение к изменению стату­са человека в организации. На ее основе могут приниматься уп­равленческие решения с включением в управленческую практи­ку других кадровых технологий — должностное перемещение, профессиональное обучение, увольнение персонала и др. Объ­ективная оценка вклада человека в дела организации, его про­фессиональных, личностных качеств и принятые на основании этого кадровые решения могут как подорвать, так и укрепить доверие человека к руководителю, стимулировать или снизить его профессиональную и социальную активность.

Кадровые технологии позволяют субъектам управления — руководителям, кадровым службам — на основе информации о со­стоянии кадровых процессов и кадровых отношений в организации предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Характер, содержание, направленность этих дейст­вий могут быть самыми разнообразными — от решения о допол­нительном найме работников в организацию до увольнения. В различных организациях использование результатов кадровых технологий имеет свои особенности..

В то же время в подавляющем большинстве организаций и предприятий, в том числе в государственной и муниципальной службе, результаты кадровых технологий используются в нор­мативных границах, имеющих как рекомендательный, так и предписывающий характер для руководителя. Так, порядок конкурсного замещения вакантных должностей в государствен­ной и муниципальной службе предполагает, что решение кон­курсной комиссии является окончательным при определении победителя конкурса и на основании ее решения руководителем издается приказ о назначении государственного или муници­пального служащего на вакантную должность. Выводы аттеста­ционной комиссии предлагаются в окончательной форме в со­ответствии с перечнем установленных формулировок. В отечественной практике, как правило, применяются три вывода, смысл которых характеризует признание степени соответствия занимаемой должности, — соответствует, условно соответствует, не соответствует. Рекомендательный характер решений аттестационной комиссии может состоять в изменении должностного статуса работника, увеличении денежного содержания, применении мер поощ­рения. В России в настоящее время владельцами многих предприя­тий стали частники. Вследствие слабости нормативной право­вой базы, в которой бы находили отражение положения государственной кадровой политики по формированию и востребо­ванности кадрового потенциала, низкого уровня правовой, уп­равленческой и кадровой культуры некоторых руководителей на возглавляемых ими предприятиях кадровые технологии сводятся к самым примитивным действиям по найму и увольнению персонала. На этих предприятиях все по отношению к персона­лу определяется позицией их владельцев.

 

2. Система профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих.

 

Федеральным законом № 79-ФЗ закреплен принцип профессионализма и компетентности в качестве единого фундаментального принципа организации и функционирования государственной службы. Как уже отмечалось ранее, под профессионализмом понимаются глубокие и всесторонние знания и владение практическими навыками в соответствующей области государственно-служебной деятельности. Под компетентностью понимаются показатели, характеризующие профессиональные знания, осведомленность и способности государственного служащего к эффективной их реализации в своей служебной деятельности.

Реализация принципа профессионализма и компетентности на государственной службе обеспечивается, прежде всего, системой профессионального развития государственных служащих. Федеральным законом № 79-ФЗ на государственных служащих возложена обязанность поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения должностных полномочий (ст. 15). Им гарантируются переподготовка и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения (ст. 14).

Система профессионального образования и развития государственных служащих включает в себя четыре элемента:

1) профессиональная подготовка кадров для государственной службы;

2) профессиональная переподготовка государственных служащих;

3) повышение квалификации государственных служащих;

4) стажировка государственных служащих.

Под профессиональной подготовкой кадров для гражданской службы имеется в виду процесс обучения гражданина профессиональным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для надлежащего исполнения им должностных функций и полномочий по замещаемой должности государственной службы.

Под профессиональными знаниями на государственной службе понимается целостная и систематизированная совокупность знаний в области государства и права, науки управления, политологии, экономики, социологии, психологии, о теории и практике реализации полномочий органов государственной власти. Под умениями на государственной службе понимаются профессиональные знания государственного служащего, воплощенные в решение конкретных служебных задач в соответствии с замещаемой должностью. Например, умение государственного служащего вникнуть в суть управленческой ситуации, проанализировать ее и предложить законное и целесообразное решение.

Под навыками на государственной службе понимаются умения государственного служащего, осуществляемые им автоматически в режиме реального служебного времени. Навыки приобретаются в процессе практической служебной деятельности в условиях типичных управленческих ситуаций. Они позволяют экономить служебное время, сводить до минимума ошибки и просчеты.

Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждения высшего и среднего профессионального образования на основании договора на обучение

Федеральным законом № 79-ФЗ (ст. 62) определена и классифицирована система дополнительного профессионального образования гражданских служащих. Она включает профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку и осуществляется в течение всего периода прохождения гражданским служащим службы с периодичностью не реже одного раза в три года.

Под профессиональной переподготовкой государственных служащих понимается получение дополнительных к базовому высшему образованию новых знаний, позволяющих присвоить служащему новую специализацию и (или) квалификацию.

Профессиональная переподготовка госслужащих осуществляется на основе договоров, заключаемых государственными органами с соответствующими образовательными учреждениями.

Под повышением квалификации имеется в виду обновление теоретических и практических знаний государственных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов в целях поддержания уровня их квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий. Повышение квалификации государственного служащего может осуществляться непосредственно в государственном органе, образовательном учреждении, а также в организации (в том числе за рубежом) без освобождения от выполнения должностных обязанностей или с освобождением от этих обязанностей.

Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Стажировка гражданского служащего осуществляется как непосредственно в государственных органах, так и в иных организациях. Гражданский служащий также может получать дополнительное профессиональное образование, в том числе пройти стажировку, за рубежом Российской Федерации.

 

3. Основные тенденции развития кадрового потенциала в государственных структурах.

 

Кадровый потенциал — основной фактор, определяющий эффективность государственной власти и местного самоуправления, обеспечивающий управляемость общественными процессами.

На формирование и развитие кадрового потенциала воздействуют внешние (управленческие потребности государства, потребности экономики, производительных сил и культуры, социально-демографические, миграционные процессы и др.) и внутренние факторы (развитие человека, достижение баланса его интересов с потребностями и интересами коллектива, организационные, финансовые и другие возможности организации, состояние управления персоналом, изменение социально-профессиональной структуры кадрового состава и др.). Это воздействие может быть как положительным, так и отрицательным.

Вопрос профессионального развития государственных служащих является одним из ключевых в системе гос службы и кадровой политики. В условиях кардинального реформирования системы государственного и муниципального управления Российской Федерации требование профессионального развития и образования государственных служащих становится особенно актуальным.

Развитие персонала государственной службы представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства, должностного продвижения, стимулирования творческого отношения к труду и т.п. Возможности развития должны предоставляться всем, ибо в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается деятельности организации, где он трудится.

Профессиональное развитие — это подготовка сотрудников к выполнению новых функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождений между требованиями к работнику и качествами конкретного человека. Оно требует значительных усилий со стороны персонала и поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны.

Система профессионального образования и развития государственных служащих включает в себя четыре элемента:

1) профессиональная подготовка кадров для государственной службы;

2) профессиональная переподготовка государственных служащих;

3) повышение квалификации государственных служащих;

4) стажировка государственных служащих.

Под профессиональной подготовкой кадров для гражданской службы имеется в виду процесс обучения гражданина профессиональным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для надлежащего исполнения им должностных функций и полномочий по замещаемой должности государственной службы.

Под профессиональными знаниями на государственной службе понимается целостная и систематизированная совокупность знаний в области государства и права, науки управления, политологии, экономики, социологии, психологии, о теории и практике реализации полномочий органов государственной власти. Наряду с фундаментальными знаниями чрезвычайно важно, чтобы государственные служащие твердо знали свои задачи, функции, права и обязанности по замещаемой должности, способы и средства ее исполнения.

Под умениями на государственной службе понимаются профессиональные знания государственного служащего, воплощенные в решение конкретных служебных задач в соответствии с замещаемой должностью. Например, умение государственного служащего вникнуть в суть управленческой ситуации, проанализировать ее и предложить законное и целесообразное решение.

Под навыками на государственной службе понимаются умения государственного служащего, осуществляемые им автоматически в режиме реального служебного времени. Навыки приобретаются в процессе практической служебной деятельности в условиях типичных управленческих ситуаций. Они позволяют экономить служебное время, сводить до минимума ошибки и просчеты.

Федеральным законом № 79-ФЗ (ст. 62) определена и классифицирована система дополнительного профессионального образования гражданских служащих. Она включает профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку и осуществляется в течение всего периода прохождения гражданским служащим службы с периодичностью не реже одного раза в три года.

Под профессиональной переподготовкой государственных служащих понимается получение дополнительных к базовому высшему образованию новых знаний, позволяющих присвоить служащему новую специализацию и (или) квалификацию.

Под повышением квалификации имеется в виду обновление теоретических и практических знаний государственных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов в целях поддержания уровня их квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий. Повышение квалификации осуществляется при появлении у государственного служащего дополнительных служебных функций на замещаемых государственных должностях или при необходимости предстоящих должностных перемещений в пределах данной группы должностей. Превышение квалификации государственного служащего, находящегося в кадровом резерве на замещение должности государственной службы, осуществляется с его согласия в установленном порядке.

Повышение квалификации государственного служащего может осуществляться непосредственно в государственном органе, образовательном учреждении, а также в организации (в том числе за рубежом) без освобождения от выполнения должностных обязанностей или с освобождением от этих обязанностей.

Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Стажировка гражданского служащего осуществляется как непосредственно в государственных органах, так и в иных организациях. Гражданский служащий также может получать дополнительное профессиональное образование, в том числе пройти стажировку, за рубежом Российской Федерации.

 

4. Цели и функции управления персоналом государственной гражданской службы.

 

Основными целями управления персоналом на государственной гражданской службе являются: повышение престижности государственной службы как профессиональной деятельности в условиях социально-экономических изменений; повышение организационной эффективности; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: обеспечение потребности государственной службы в персонале с необходимой квалификацией; эффективное использование потенциала служащих; согласование организационно-функциональных и социальной задач.

На основании проведенного анализа можно резюмировать, что задачи управления персоналом, имея конкретный характер должны быть структурированы по целевым блокам воздействия на объект управления - категории персонала организации. Нами предлагается различать три задачи по управлению персоналом: привлечение, эффективное использование и развитие персонала. Они получают свое развитие в своих функциях по управлению персоналом, число которых может варьироваться в зависимости от типа организации, жизненного цикла и целей организационного развития. Определение задач и функций управления персоналом неразрывно связано с разработкой инновационных социальных технологий, направленных на эффективное использование имеющегося кадрового потенциала и на развитие персонала организации. Основные задачи и функции управления персоналом организации могут быть сгруппированы следующим образом: 1. Привлечение персонала (функции - планирование численности, поиск, подбор, отбор, найм, расстановка персонала, оформление и учет, адаптация). 2. Развитие персонала(функции – оценка деятельности, обучение и развитие персонала, создание внутреннего кадрового резерва, планирование карьеры, продвижение по карьерной лестнице, аттестация, оценка эффективности работы с персоналом ). 3. Использование персонала(функции - обеспечение техники безопасности и охраны труда, управление дисциплиной, мотивация персонала (в том числе оплата труда), социальное партнерство, разрешение конфликтности). Цели управления персоналом достигаются путем реализации определенных принципов и методов. Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер и распространяются на разные сферы деятельности. Можно выделить несколько групп принципов управления персоналом: общие принципы – плановость, системность, непрерывность, экономичность, ответственность; частные принципы – соответствие функций управления целям производства; работа с персоналом с учетом личностных особенностей каждого работника.
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в организации. Механизмом реализации процесса управления персоналом является кадровая стратегия, конкретизированная под определенные цели управления человеческими ресурсами и реализуемая посредством кадровой политики. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления человеческими ресурсами — планирование, формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой творческий потенциал, и тем самым содействовал достижению целей организации, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом на государственной гражданской службе — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения персонала, на создание условий для эффективного использования и развития кадрового потенциала государственной службы в целях обеспечения эффективного функционирования института государственной службы и всестороннего развития государственных служащих. Отличительными особенностями современного периода являются усиление стратегического аспекта в управлении человеческими ресурсами, признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, обучением и развитием государственного служащего.

 

5. Должностной регламент государственного служащего и технология его разработки.

 

Федеральным законом № 79-ФЗ определено, что профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа. Статьёй 47 этого закона установлены правовой статус и структура должностного регламента гражданского служащего.

Должностные регламенты государственных гражданских служащих являются нормативными документами. Они призванными содействовать правильному подбору, расстановке и закреплению кадров, повышению их профессиональной квалификации, совершенствованию функционального и технологического разделения труда между руководителями и специалистами.

Разработка должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих ведётся в соответствии с «Рекомендациями по разработке должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих в федеральных министерствах, федеральных службах, и федеральных агентствах», разработанными Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации совместно с заинтересованными государственными органами.

Создание должностных регламентов преследует следующие цели:

- формирование организационной основы служебной деятельности государственных служащих;

- закрепление конкретных функций, прав и обязанностей по конкретной должности гражданской службы;

- установление форм и видов ответственности по должности;

- определение квалификационных и иных требований по конкретной должности;

В должностной регламент гражданского служащего Ростовской области включаются следующие разделы:

1. Общие положения.

2. Квалификационные требования к образованию, стажу работы, уровню и характеру знаний и навыков.

3. Должностные обязанности, права и ответственность.

6. Сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений.

8. Перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа.

9. Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей гражданского служащего, устанавливаются нормативным правовым актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент.

В зависимости от возложенных на государственного гражданского служащего должностных обязанностей в должностном регламенте могут быть установлены следующие виды его ответственности:

- материальная ответственность за возможный имущественный ущерб, связанный с характером служебной деятельности;

- моральная ответственность за обеспечение безопасности ведения работ, обусловленная вероятностью несчастных случаев при выполнении работ в опасных условиях;

- административная ответственность за снижение эффективности коллективного труда;

- дисциплинарная ответственность за несвоевременное выполнение заданий, приказов, распоряжений и указаний вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, за исключением незаконных; за несвоевременное рассмотрение в пределах своих должностных обязанностей обращений граждан и общественных объединений, а также учреждений и организаций, государственных органов и органов местного самоуправления;

- социальная ответственность за предупреждение социальных последствий принимаемых решений; обеспечение соблюдения и защиты прав и законных интересов граждан; выполнение работ, связанных с риском для жизни других людей.

 

6. Система управления муниципальной службой: правовые основы и современные технологии.