Современные подходы к организации мотивации и стимулирования труда персонала

Практически каждое отечественное предприятие, так или иначе, сталкивается с вопросом стимулирования труда сотрудников, поэтому вопрос о различных системах стимулирования труда сотрудников всегда актуален.

Изучение методической литературы по вопросам разработки и внедрения систем стимулирования труда на предприятиях позволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов (групп методов) стимулирования труда. Среди них административные, экономические и социальные элементы. Общая структура методов и форм стимулирования труда приведена на рис.7.

Рис.7. Методы стимулирования труда

 

Организационно-административные методы предполагают, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, работе коллегиальных органов: например, они получают право голоса во время решений ряда вопросов. Важную роль играет также мотивация перспективой приобрести новые навыки и умения. Она делает сотрудников предприятия более самостоятельными, независимыми, придает им уверенность в завтрашнем дне.

К данной группе также относится мотивация обогащением содержания трудовой деятельности. Она заключается в предоставлении сотрудникам более важной, содержательной и интересной, социально-значимой работы, которая будет соответствовать их личностным интересам и склонностям, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, а также позволяющей проявлять их творческие способности, осуществлять контроль над условиями и ресурсами собственного труда.

Экономические методы стимулирования включают в себя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ. Это и различные виды премий, и различные виды постоянных выплат и надбавок, льготы. Так же к данной группе относятся предоставление таких материальных благ, как туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения и т.д.

Социально-психологические методы мотивации содержат следующие элементы:

- создание таких условий, в которых люди могли бы испытывать профессиональную гордость за то, что могут справиться с порученной работой лучше других, личную ответственность за ее результаты, причастность к ней, почувствовали бы важность результатов, конкретную их важность;

- присутствие вызова, обеспечение каждого сотрудника возможностями показать свои способности на рабочем месте, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать;

- признание, которое может быть личным и публичным;

- постановка высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективную трудовую деятельность;

- атмосфера доверия, взаимного уважения, поощрения риска в разумных пределах и терпимости к неудачам и ошибкам; бережное и внимательное отношение со стороны коллег и руководства;

- продвижение в должности, объединяющее все рассмотренные методы стимулирования, т.к. оно дает возможность получить высокую заработную плату (экономический мотив), содержательную и интересную работу (организационный мотив), также оно отражает признание авторитета личности и заслуг путем перевода в более высокую группу статуса (социальный мотив). В это же время данный метод стимулирования является внутренне ограниченным: в организациях не много должностей высокого статуса, к тому же свободных; далеко не все люди готовы и способны руководить и не все стремятся к этому; продвижение по службе так же требует повышенных затрат на переподготовку;

- похвала при завершении работы большого объема, освоении новых методов труда или новой продукции, внедрении рационализаторского предложения;

- одобрение в ходе процесса, если работа выполняется качественно;

- поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия;

- порицание, т.е. использование при общении с человеком приема обращения к совести.

Главная цель процесса стимулирования заключается в том, чтобы сформировать трудовое поведение персонала, необходимое гостиничному предприятию, и поддерживать его на уровне само воспроизводства, а нежелательные проявления в трудовом поведении персонала предотвращать или подавлять их появление.

Формы стимулирования могут приобретать как материальное, так и нематериальное выражение.

Основные и более значимые принципы для создания системы стимулирования базируются на следующих положениях:

- ориентация персонала на выполнение поставленных перед предприятием индустрии гостеприимства целей. Методы стимулирования подбираются, опираясь главным образом на поставленные стратегические и тактические цели перед гостиничным предприятием и так, чтобы персонал предприятия заинтересовался и активизировался в их выполнении;

- прозрачная система отношений. Механизмы начисления премий и заработной платы, присвоение рангов, квалификаций и званий должны быть прописаны ясно и доведены до сведения персонала, которые должны иметь к ним свободный доступ в случае необходимости;

- объективная шкала оценки. Критерии оценки деятельности персонала должны иметь выраженно количественный или описательно- поведенческий характер;

- комплексная система стимулирования, которая разрабатывается для персонала всех уровней и по каждому подразделению гостиничного предприятия. Она учитывает личностные и организационные моменты.

Во время разработки системы стимулирования следует иметь в виду тот факт, что некоторые составляющие разработанной программы могут выполнять не возложенную на них мотивационную роль, а наоборот, демотивационную. Они способны значительно снизить или вообще загубить инициативу работника, а также его заинтересованность в выполнении возложенных на него должностных поручений. Таки образом, систему стимулирования и мотивации, а так же всю организацию работы на предприятии необходимо проверять на наличие таких демотиваторов и, по возможности, стараться их полностью исключить [57].

Одним из способов мотивирования и стимулирования персонала, применяемых в гостиницах является аттестация, повышение квалификации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, согласно Статье 195.1. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта, Федеральный закон от 03.12.2012 N 236-ФЗ, ТК РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ [63, с. 97].

Понимание того факта, что квалификация сотрудников, их профессионализм, поведенческие характеристики будут оцениваться, стимулирует персонал к ответственному выполнению своих должностных обязанностей, серьезному восприятию программ обучения, проводимых в компании. Аттестация также дает возможность объективно оценить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и наметить программу дальнейшего профессионального развития.

Схожие требования предусматриваются Государственным стандартом РФ ГОСТ Р 50691-94 Модель обеспечения качества услуг. Пункт 3.16 предусматривает проведения обучения всего персонала, ответственного за работы, влияющие на качество. Персонал, ответственный за эту работу, должен иметь соответствующую квалификацию (подтвержденную аттестатом, тестированием), знания и опыт, отвечающие установленным требованиям [19].

Повышение квалификации, как определено Законом «О дополнительном образовании», предусматривает обновление знаний и навыков, лиц имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач. Этим же Законом предусмотрено, право работников на повышение квалификации один раз в пять лет, профессиональную переподготовку или стажировку за счет средств работодателя в объеме не менее 72 часов в соответствии с дополнительными образовательными программами, определенными работодателями [50].

Кроме повышения квалификации, мотивацию можно осуществить разными другими методами: разъяснением, воспитанием, системами поощрений и наказаний личным примером и иерархии организации и т. д.

Статья 191. Поощрения за труд ТК РФ гласит, что Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает почетной грамотой, а так же ценным подарком, представляет к званию «самого лучшего» по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также положениями и уставами о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам [64].

Эффективность мотивации оценивается по результатам трудовой деятельности персонала и предприятия, а так же по характеристикам, которые определяют отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления на данном предприятии, корпоративной культурой и национальными традициями. Так, например, для организаций США характерна мотивация по результатам, основанная на традициях индивидуализма и развитой системе разделения труда. Ранговая мотивация преобладает в Японии, которая соответствует традициям взаимопомощи и коллективизма, горизонтальным связям между сотрудниками, а так же широкому спектру выполняемых ими функций.

Что касается России, то здесь основной формы элементов мотивации не выделяется. Формы элементов мотивации изменяются как от предприятия к предприятию, так и нередки такие случаи, когда на одном предприятии мы можем наблюдать обе формы элементов мотивации.

Для эффективно функционирующей современной российской экономики необходим иной тип работника, который будет ориентирован на максимальные результаты в трудовой деятельности, который возьмет на себя ответственность и инициацию, не только за свою судьбу, а за успех общего дела, знающего свои права и полагающего, прежде всего на собственные силы.

Такой работник стремится к повышению квалификации, т. к. именно с ней связывает свои возможности в труде. Он способен к инновационной деятельности, добросовестен и обязателен. В рамках прежнего хозяйственного механизма, который сводит практически к нулю свободу выбора разных вариантов трудового поведения, деятельность таких людей чаще всего либо ограничивается, либо подавляется, а шансы на процветание минимальны для людей данного типа. Для развития трудовой активности, прежде всего, необходимо устранить неэквивалентность отношений между обществом и работником, так как она вовсе не изменилась с переходом на новые условия хозяйствования.

Несколько практических советов по мотивации персонала.

Первое золотое правило - определяйте систему мотивации сотрудника на этапе собеседования. Выясняйте жизненные ценности конкретного человека в беседе на отвлеченные темы, не касающиеся непосредственно его функциональных обязанностей на рабочем месте.

Таким образом, Вы сможете сделать предварительные выводы, как личности потенциального сотрудника, так и о способах его мотивации.

Неформальные беседы с сотрудниками - в крупных компаниях этим способом мотивации часто пренебрегают. И совершенно напрасно. Возьмите себе за правило, и заранее спланируете не большую часть времени уделять на общение с коллективом вне контекста работы. Как это работает? Сотрудник прекрасно осведомлен о том, какой Вы занятой человек. Вы заслужите его искреннее уважение и благодарность, если периодически будете интересоваться как у него дела дома, как семья, здоровье близких..и т.д…Помимо этого, у Вас всегда будет доступ к свежей информации стимулирования подчиненного и возможных причин спада его эффективности.

Руководитель - как пример для подражания. Эмоциональная атмосфера коллектива напрямую связана с настроением руководителя. В Ваших силах- как «заразить» своей энергией и энтузиазмом, так и напротив, внушить апатию и уныние сотрудникам.

Будьте готовы оказать помощь при решении особо сложных задач, внесите свои предложения, если это необходимо. Коллектив ответит Вам взаимностью и приложит максимум сил, если Вы сделаете это вместе.

Будьте на виду. Если служащие не видят и не слышат вас, вы останетесь для них отвлеченным образом, как и ваши идеи.

Рост и карьера. Возможности профессионального роста и повышения квалификации - тоже сильный мотив, с помощью которого можно управлять людьми. Дайте понять какие планы надежды, Вы связываете с сотрудником, какая ответственность на него возлагается. Эффективность работы сотрудников напрямую зависит от их индивидуальных возможностей и профессионализма. Поэтому так важно внедрить в компании систематическое и плановое обучение, которое должно восприниматься не как экстраординарное событие, а как привычный процесс.

Соперничество. Сильный стимул для карьериста. Организация конкурсов на «самого лучшего сотрудника» внутри компании, позволят проявить настойчивость и упорство подчиненным, заинтересованным в продвижении по карьерной лестнице и не только. Никто не хочет быть хуже остальных. Правда, существует опасность, проявления зависти и конфликтов внутри коллектива, поэтому к вопросу создания здоровой конкуренции в компании нужно подходить тщательно и осторожно.

Таким образом, можно сделать вывод, что выбор инструментов стимулирования и мотивации персонала предприятий индустрии гостеприимства зависит от целей, которые преследуют программы стимулирования.

Резюме по главе 1

Рассмотрев в первой главе теоретические вопросы и новые подходы к формированию системы стимулирования и мотивации персонала на предприятиях гостиничной индустрии, мы пришли к следующим выводам:

1. Стимулирование является процессом воздействия на человека с помощью внешнего предмета (условий, ситуации, объекта, и т.п.), потребностно - значимого для него, которое побуждает человека к определенным действиям. Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию.

Мотивация(от лат. Movere) — побуждение к действию; динамический процесс плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

2.В настоящее время разработано огромное количество теорий мотиваций. Однако, существующие теории мотивации, как показывает практика, не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации. Очевидно, что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и руководителем.

3. Одним из способов мотивирования и стимулирования персонала, применяемых в гостиницах является аттестация, повышение квалификации, которая прописана в Статье 195.1. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта, Федеральный закон от 03.12.2012 N 236-ФЗ, Выбор инструментов стимулирования и мотивации персонала предприятий индустрии гостеприимства зависит от целей, которые преследуют программы стимулирования персонала на данном предприятии.